Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого хозяйствующего субъекта, и оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и конкурентные позиции организации. Именно поэтому современные организации в стремлении заполучить высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.

Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского (Headhunting) как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который подразумевает переманивание сотрудника из одной организации в другую.

Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании одновременно преследуют две цели:

1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет «украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала, или подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.

Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания может понести серьезные финансовые потери в результате возможной дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют готовиться защищаться от переманивания.

Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:

1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.

Так как же защититься от хедхантинга? Для этого необходимо понять мотивы, которые могут заставить сотрудника принять предложение о смене места работы. Такими мотивами могут стать следующие недовольства:

• экономические или социальные условия найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);
• перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
• факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.).
• шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (наименее распространенная форма).

---

Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для роста внутри организации. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит разглашению.

Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о запрете переманивания кадров. Некоторые компании, опасаясь хедхантинга, пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд (п.1 ст. 37 Конституции РФ).

Таким образом бороться с переманиванием сотрудников организации должны только путем материального и нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в другую компанию. Сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность. Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно усилить собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо, прежде всего, понимать, какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять предложение работать у компании-конкурента. Все методы борьбы с переманиванием сводятся к материальному и нематериальному стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить возможность перехода в другую фирму.

---

Смотрите также файлы

• Отличие «коучинга» от «наставничества».pdf

• Everyone dreams of finding true love.pdf

• Порядок и условия исполнения наказания в виде штрафа.pdf

• Сущность, основные виды и принципы эффективного планирования.pdf

• Обаяние и харизма.pdf