Файл: Особенности обеспечения кадровой безопасности на предприятиях сферы малого бизнеса.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 162
Скачиваний: 2
- Члены религиозных новообразований (РНО).
Как правило, участниками данных новообразований являются люди, которые бояться ответственности и не могут самостоятельно принимать решения. Люди, участвующие в религиозной организации придают ей большое значение и считают, что данная организация поможет в решении многих проблем. Как правило, люди, которые являются членами производственного или административного коллектива стараются распространять влияние своей «религии» на окружающих их людей. К основным негативным признакам воздействия члена РНО на организацию относятся: прямая информация о попытках вербовки; периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели; появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для детей и т. п. При обнаружении данных признаков есть возможность изменить ситуацию, избавиться от негативного влияния и держать ситуацию под контролем. Для устранения проблемы необходимо избавиться от сотрудника без конфликта и без ущерба для организации. Также, необходимо держать информацию о причине увольнения в секрете для того, чтобы не возникала конфликтная ситуация внутри организации и не привлекалось внимание СМИ.
- Люди, страдающие алкоголизмом.
Для того чтобы выявить признаки алкоголизма у кандидата при приеме на работу необходимо использовать медикопсихологические методики, а также метод наблюдения. Негативное воздействие со стороны таких людей возникает по причине того, что под воздействием спиртных напитков происходит изменение его личностных качеств. Последствиями такого изменения могут быть: потери от неэффективного использования рабочего времени; угроза производственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности; совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом; использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды и т. д. Согласно проводимым исследованиям люди, страдающие алкоголизмом, в среднем оказывают негативное влияние на 4-5 людей из его ближайшего окружения. Как правило, избавиться от негативного влияния без увольнения невозможно.
- Люди, страдающие наркотической зависимостью.
Для того, чтобы выявить признаки зависимости при приеме на работу необходимо использовать метод наблюдения, экспресс-тесты на наркотики, наркологическую экспертизу. Последствиями присутствия такого человека в организации может быть увеличение мелкого хищения, нарушение трудовой дисциплины, появление конфликтных ситуаций в коллективе. Как правило, избавиться от негативного влияния таких людей можно разу после проведения первичного собеседования. При обнаружении признаков зависимости можно потребовать от человека справку их наркологического диспансера или при проведении медицинского осмотра использовать экспресстест на наличие наркотиков в организме.
- Игроманы.
- Как правило, игроманы – это люди, которые имеют зависимость от карт, автоматов, казино и т.д. Также, к этому виду могут относиться люди, страдающие зависимостью от компьютерных игр. К этому виду относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Негативным воздействием такого сотрудника на организацию является потеря рабочего времени, появление в организации как мелких, так и крупных хищений, также, хищение информации, ценных бумаг и т.д. Исследователи считают, что игровую зависимость можно сравнивать с наркотической по силе воздействия на организацию. Как правило, для обнаружения такого человека и устранения его влияния нет определенных правил, действия необходимо совершать в зависимости от ситуации. Для того, чтобы обеспечить кадровую безопасность некоторые организации могут применять такое оборудование как полиграф. При помощи данного оборудования можно тестировать кандидатов при приеме на работу, а также работающий персонал. Психофизиологические исследования полиграфа могут обеспечить максимальную экономию расхода материально-технических и финансовых ресурсов, их рациональное использование и предупреждение хищений. При прогнозировании и оценивании влияния ожидаемых угроз кадровой безопасности организации необходимым представляется формирование механизма, способного защитить организацию от внешних и внутренних угроз со стороны персонала и в его адрес и оперативно реагировать на изменение ситуации. Это предполагает разработку и использование совокупности методов и средств противодействия угрозам кадровой безопасности в разрезе всех видов корпоративной безопасности. С целью системного представления поставленной задачи обеспечение кадровой безопасности может быть изображено в виде трехмерной модели. На основе развертки модели в плоскости «объекты – угрозы кадровой безопасности» можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех или иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения кадровой безопасности. Развертка в плоскости «угрозы кадровой безопасности – методы противодействия угрозам» позволяет оценить качество системы защиты от того или иного вида угроз. Развертка в плоскости «объекты – методы противодействия угрозам» дает возможность подобрать конкретные средства защиты применительно к специфике объекта кадровой безопасности. В самом общем виде описание модели предложено в Приложении А. Среди методов обеспечения кадровой безопасности особо следует выделить те, которые способствуют повышению благонадежности и предупреждению нелояльности работников организации. Обобщение исследовательских подходов к их содержанию позволяет выделить методы, носящие административный, социально-экономический и социально-психологический характер.
К административным методам можно отнести:
- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов;
- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;
- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);
- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности;
- обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;
- формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных для соблюдения;
- увольнение работников за грубые нарушения правил и норм кадровой безопасности.
При этом «расставание» должно быть мирным, а со стороны кадрового менеджмента должны быть приняты доступные и приемлемые с точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред.
К основным социально-экономическим методам можно отнести:
- создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;
- введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях;
- предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.
Социально-психологические методы включают в себя:
- формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации;
- формирование в организации такого стиля работы руководителей любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию.
Таким образом, стоит отметить, что методы обеспечения кадровой безопасности должны конкретизироваться с учетом индивидуально-личностных характеристик персонала, быть нацелены на восприятие каждого конкретного работника как потенциального субъекта угроз безопасности организации. Умышленное нанесение ущерба персоналом, стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности – это лишь некоторые кадровые угрозы. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом. Специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.