Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 2
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем.
Поскольку каждый из пас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к коллективу. Мы можем быть конформными и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть не конвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и се структурные особенности.
Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, тогда легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.
Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта типология может показаться интересной, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих из нас. Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов.
Согласно концепции американского психолога 20Макгвайра, классификация поведения делится на 16 типов:
1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.
2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.
3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.
4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.
5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.
6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.
7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.
8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.
9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.
10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.
11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.
12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах. В которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.
13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.
14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.
15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.
16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.
ВЫВОД
Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Организационная культура заключает в себе определенную шкалу ценности этих средств, форм, методов и свойств. В состав организационной культуры входят: ценности, нормы, вещи, ориентиры деятельности, знания.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделимости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Таким образом, организационная культура является важным фактором для развития организации.
Список источников.
- https://be5.biz/ekonomika/o001/30.html
- https://studfile.net/preview/4238639/page:3/
- https://studopedia.ru/2_62229_tipologiya-sotsialnih-organizatsiy.html
- https://studfile.net/preview/5955789/page:2/
- https://studfile.net/preview/9178784/page:9/