Блок обеспечения является необходимой частью любой системы управления, формируя исходные условия для эффективного управления. В системе управления кадровой безопасности он включает в себя несколько направлений.

 а). Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью, которое включает три компонента:

     используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;

     формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения ранее собранной информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого - кому -  в какой форме - в какие сроки»);

     базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования конкретной организации  и используются при формировании управленческих решений любого уровня.

б). Нормативно-методическое обеспечение включает комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного, т.е. не директивного характера. К внешним регламентам относятся законодательные (например, Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ») и подзаконные (например, Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну») акты. К внутренним регламентам и рекомендациям относятся любые постоянно действующие документы, разработанные в рамках конкретной организации и введенные в соответствии с действующим в ней порядком – инструкции, приказы, распоряжения и т.п. Единственным ограничением при разработке внутренних регламентов является их хотя бы формальное соответствие (непротиворечивость) действующему законодательству.

в). Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности организации от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности  управления, поскольку позволяет четко определить:

        непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);

        управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции);

        типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;

---

        ответственность участников за нарушение описываемой технологии.

г). Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам была проведена в первой теме настоящего материала.

д). Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат службы безопасности, включающий в себя три квалификационные категории работников:

     менеджеры, т.е. руководители различного уровня – от возглавляющего рассматриваемое направление вице-президента до бригадира смены охранников;

     эксперты, т.е. высококвалифицированные сотрудники службы безопасности, специализирующиеся на определенных направлениях ее обеспечения (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;

     исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).

е). Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.). 

Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы. Она позволяет решить несколько прикладных задач, в частности, осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности. В отличие от большинства других направлений менеджмента здесь не всегда можно точно подсчитать обеспеченный экономический эффект. В частности, затруднительно определить возможные потери от своевременно пресеченных угроз. По некоторым  видам угроз, например в адрес сотрудников организации, прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки. Ниже приводится перечень критериев, которые целесообразно использовать для решения этой задачи:

     общее количества выявленных угроз, с дифференциацией на угрозы, пресеченные в полном объеме, лишь частично, негативно реализованные в полном объеме (в динамике в сравнении с предыдущими периодами);

     прямой финансовый ущерб, нанесенный организации в результате частично и полностью реализованных угроз;

---

     потенциальный ущерб, который могли бы нанести организации полностью или частично пресеченные угрозы;

     результаты реализации плановых профилактических мероприятий;

     отсутствие обоснованных претензий к службе безопасности со стороны правоохранительных органов, собственных подразделений и отдельных сотрудников.

Источники:
1. https://delovoymir.biz/peremanivanie-cennyh-sotrudnikov-u-konkurentov.html
© Деловой мир

2. https://www.rbc.ru/economics/22/04/2014/57041ba39a794761c0ce93b0

3. http://firrma.ru/data/s_opinion/78060/

4. А.Р. Алавердов «Противодействие кадровым угрозам безопасности

организации»

---

Смотрите также файлы

• Сравнительный анализ OLTP и Olap-систем.pdf

• Проблемы правового статуса работодателя – юридического лица (правового регулирования отношений).pdf

• Проблематика информационной экологии (формирование и функционирование биосистем).pdf

• Управление как сфера человеческой деятельности (ответные управленческие решения).pdf

• Основания и порядок привлечения работника к материальной ответственности.pdf