- качественная оценка человеческого капитала предприятия (оценка эффективности деятельности работников), использующая критерии, учитывающие качество и объем выполненной работы, компетентность и самостоятельность и др.

Рассматривая в качестве объекта оценки человеческий капитал, носителем которого является персонал предприятия, необходимо выделить его характеристики как предмета оценки.

Во-первых, оценка стоимости персонала, с нашей точки зрения, должна осуществляться с учетом категорий: рабочие, руководители, специалисты.

При этом целесообразно учитывать следующие категории работников:

- работники простого труда;

- квалифицированные рабочие, в том числе имеющие интеллектуальную собственность (рацпредложения);

- специалисты по обработке информации, в т. ч. владеющие уникальной информацией;

- творческие специалисты, производящие и владеющие интеллектуальной собственностью;

- предприниматели и менеджеры, в том числе владеющие правами собственности на организационно-предпринимательский вклад и правами собственности на используемые редкие ресурсы (коммерческие секреты, ноу-хау, лицензии).

К основным требованиям к оценке качества персонала относятся:

- высокая профессиональная компетентность;

- интеллектуальный и творческий потенциал;

- способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;

- адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

- готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;

- универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций;

- профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда освоить новую профессию.

Как правило, оценке подлежат такие показатели, как:

- результаты работы и достижения;

- квалификация, знания и умения, компетенции;

- поведение на работе: вовлеченность, мотивация, отношения с окружающими и др.;

- удовлетворенность работой оцениваемого сотрудника его "внутренними" и "внешними" клиентами;

- личностные характеристики.

Оценка работы персонала должна осуществляться с учетом ряда принципов:

- соответствие показателей характеру выполняемой работы. Показатели должны отражать ключевые требования и задачи для каждого типа организационной роли (должности);

- сравнимость показателей. Сотрудники, выполняющие одну и ту же работу, должны оцениваться в показателях, позволяющих определить как минимум "лучших", "средних" и "худших";

---

- разумное использование абсолютных и относительных показателей. Во многих случаях относительные показатели дают более наглядную оценку работника, чем абсолютные. Такими показателями могут быть, например, не объем продаж, а доля от объема продаж фирмы

- анализ динамики показателей. Для оценки работы бывают важны не только текущие показатели, но и их динамика во времени (положительная или отрицательная)

- учет влияния внешних факторов. Необходимо учитывать, что на конкретные результаты могут повлиять факторы, находящиеся вне контроля как работника, так и организации в целом.

В связи с тем что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеет капитал образования, основным стандартом при оценке персонала, по нашему мнению, должны служить компетенции. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование. Поэтому оценка человеческого капитала должна проводиться с опорой на анализ компетенций сотрудника.

На основе характера компетенций их можно разделить на три класса:

- познавательные качества (принятие решений, системное мышление, перспективное мышление, планирование);

- качества, связанные с осуществлением деятельности (настойчивость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей);

- коммуникативные качества (влияние, мотивация подчиненных, способность к работе в команде).

С методической точки зрения при оценке сотрудника можно использовать три группы компетенций, основанные на степени значимости:

- общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников;

- специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.);

- реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

Степень соответствия деятельности критериям оценки разделяют на 5 уровней. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.

E-exceptional. Работа превосходит ожидания - 5-й уровень.

A-above Expectations. Работа также в той или иной степени превосходит все ожидания - 4-й уровень.

S-solidperformance. Выполняются все требования и иногда даже более - 3-й уровень.

Improvement needed. Работа не всегда отвечает требованиям - 2-й уровень.

Unsatisfactory. Работа ниже ожиданий. Трудности должны быть обсуждены во время оценки - 1-й уровень.

Методология системы оценки человеческого капитала может быть построена на следующих методах исследования:

---

- системный анализ, обеспечивающий раскрытие системы оценки в целом и составляющих ее элементов, а также выявление связей этих элементов между собой;

- метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса, учитывающий конкретные результаты, полученные работниками (например, полученная прибыль);

- метод инвестиционных оценок, в основе которого лежит учет величины всех инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого капитала;

- метод воспроизводственных оценок, в основе которого лежит оценка затрат на формирование и использование человеческого капитала с учетом норм его накопления и реального воспроизводственного оборота;

- метод расчета прямых затрат на персонал, позволяющий рассчитать общие экономические затраты предприятия на персонал;

- интегральный метод оценки, предполагающий учет всех видов инвестиций в воспроизводство и развитие человеческого капитала.

При этом методология оценки человеческого капитала должна обеспечивать выполнение следующих требований: оптимальный набор элементов для оценки, объективность, достоверность, доступность, простота методики.

Для обеспечения выполнения этих требований технология оценки человеческого капитала использует следующие принципы:

- экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы оценки человеческого капитала;

- комплексности - учитывающий все факторы, воздействующие на систему оценки;

- достоверности - предполагает четко сформулированные критерии оценки;

- прозрачности - максимально объективные методы оценки;

- информационного сопровождения процесса оценки - позволяющий избежать искажения информации, обеспечивая тем самым достоверность и объективность оценки.

Таким образом, создание такой системы позволит осуществлять комплексную оценку человеческого капитала, а сочетание количественных и качественных методов оценки обеспечит ее объективность.

---

Смотрите также файлы

• Какие требования вы выдвигаете к окружающему вас социуму (внимания на других людей).pdf

• Мечта.pdf

• Пять принципов обучения иностранному языку.pdf

• Управление процессом профессионального выгорания молодых специалистов на предприятии.pdf

• Современные корпорации в промышленно развитых странах.pdf