Файл: Этические проблемы рекрутинговой деятельности и пути их преодоления.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 138
Скачиваний: 2
Этические аспекты в работе рекрутинговой компании, бесспорно, имеют очень большое значение. Нарекания этического порядка высказываются в адрес рекрутеров не менее часто, чем профессиональные претензии к ним (непонимание поставленной клиентом задачи, небрежный отбор кандидатов, несоблюдение сроков поиска и т.д.). Причем претензии выдвигаются со стороны не только заказчиков, но и кандидатов, а также со стороны тех работодателей, у которых этих кандидатов "уводят".
На что жалуются клиенты?
Жалобы заказчиков, как правило, сводятся к двум основным пунктам:
- несоблюдение статуса неприкосновенности трудоустроенного с помощью рекрутеров кандидата или других сотрудников компании-клиента;
- нарушение конфиденциальности поиска или разглашение (умышленное или неумышленное) информации о позиции и компании-клиенте.
Соискатели склонны обвинять рекрутеров в недостаточно этичном поведении в следующих случаях:
- при представлении их "недобросовестным" работодателям, то есть тем, чье поведение на стадии интервьюирования или после приема на работу не соответствует тому, что кандидату обещали в рекрутинговом агентстве;
- при проведении несанкционированных проверок;
- при нарушении конфиденциальности контактов;
- при неуважительном отношении к ним со стороны рекрутеров или в компании — потенциальном работодателе (включая отсутствие обратной связи).
Но, прежде чем подробно рассматривать эти и другие частные проблемы этики поведения участников процесса рекрутинга, необходимо со всей определенностью ответить на главный вопрос: этичен ли рекрутинг вообще?
Этот вопрос, как правило, поднимают представители компаний-работодателей, потерявших кадры в результате профессиональной деятельности рекрутеров. При этом иногда в агрессивной форме — вплоть до откровенных угроз и привлечения своих служб безопасности.
Как рекрутеры реагируют на жалобы?
У рекрутеров нет на этот счет никаких угрызений совести, поскольку они уверены в том, что их профессиональная деятельность способствует развитию цивилизованных трудовых отношений и рынка в целом. Способствуя перетеканию квалифицированных кадров из одной компании в другую, они содействуют накоплению "прорывного" потенциала компании, позволяющему ей выйти в лидеры отрасли, и обеспечивают квалифицированного специалиста работой, на которой он может более полно реализовать свой потенциал, получить профессиональное развитие и, наконец, заработать больше денег.
Рекрутеры исходят из того, что сотрудники компаний вовсе не являются собственностью работодателей, к ним не применима позиция "не трогай — это мое". Собственно рекрутеры и не "трогают" своих потенциальных кандидатов, не применяют к ним никакой силы. Владея информацией о рынке и существующих на нем возможностях, рекрутер сообщает эту информацию кандидатам, и те сами решают, что с ней делать. Таким образом, ответ работодателю-"собственнику" звучит примерно так: пиши жалобу на самого себя. Необходимо больше заботиться о своем персонале и его потребностях, вместо того чтобы списывать собственные кадровые недоработки на "злые козни" рекрутеров.
Так что любой рекрутер уверенно скажет вам, что его бизнес безукоризнен с точки зрения этики. Это так и есть, но с одной важной оговоркой: если сам рекрутер безукоризненно этичен во всех своих действиях.
Заповеди рекрутера
В отношении клиента действует, пожалуй, самая важная из всех этических норм рекрутенга — абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов.
Основными нормами этики в отношениях с соискателями являются следующие:
- недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Рекрутер руководствуется в работе с кандидатами исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика;
- соблюдение принципов независимости и объективности при оценке. Отказ от каких-либо специальных методов оценки и обследования соискателей без их на то согласия;
- недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы;
- наконец, категорический запрет на взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.
Этические нормы, применимые в равной степени как к клиентам , так и к соискателям :
- обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, включая неразглашение сведений, которые могут нанести им ущерб, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение;
- отказ от работы с клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
Рамки этических взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями несколько более размыты из-за конкуренции между ними (не менее специфичными бывают отношения между рекрутерами одной компании), но и здесь есть определенные этические нормы. Например, считается неприемлемым (и даже контрпродуктивным) отзываться негативно о своих конкурентах.
За каждой из основополагающих этических норм стоит огромное количество нюансов как теоретического плана, так и диктуемых практикой работы с конкретными клиентами. Остановимся более подробно на важнейших моментах, регулирующих этику отношений рекрутеров с их партнерами по рекрутинговому процессу — кандидатами и работодателями-заказчиками.
Первыми в их ряду стоят заповеди, которые мы условно назовем "Не укради" и "Держи язык за зубами"
«Не укради»
Что касается кандидата, устроенного в клиентскую компанию, то здесь все предельно ясно: рекрутер не имеет морального права предлагать ему работу до тех пор, пока тот сам официально не уволится с работы, полученной им в результате профессиональной деятельности рекрутера. Это, что называется, под страхом смертной казни: ведь если выяснится, что за таким "увольнением" стоит человек, который сам же и устроил кандидата на работу, получив за это деньги, то это может сильно подмочить или даже уничтожить репутацию рекрутера.
А как быть со всеми остальными сотрудниками, работающими в клиентской компании?
В рекрутменте и executive search существует такое ключевое понятие, как off-limits policy — политика закрытого доступа. Означает такая политика взятое на себя рекрутером обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Иными словами, если я работаю с компанией, то весь персонал этой компании для меня строжайшее табу. Звучит, вроде бы, просто, однако для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо для начала определить само понятие клиента и временн о й интервал действия политики off-limits.
В конце 2002 года тема off-limits стала предметом дискуссии на координационной встрече ведущих рекрутинговых агентств России. При обсуждении вопроса о сроках off-limits один из руководителей заявил, что его агентство предлагает своим клиентам "пожизненную" гарантию неприкосновенности всех работающих в клиентской компании сотрудников. Все остальные участники встречи решительно не согласились с такой позицией и высказались в пользу введения срочных гарантий неприкосновенности персонала. В результате было достигнуто неформальное единогласное соглашение о том, что ведущие компании российского рынка будут предлагать своим клиентам неприкосновенность персонала на один год.
Независимо от того, придерживается ли рекрутинговая компания строгой политики off-limits или "исповедует" ее либеральный вариант, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий этой политики с клиентом, и к тому же желательно, чтобы условия эти были сформулированы в письменной форме в виде приложения к контракту.
Итак, в соответствии с требованиями условий off-limits целенаправленно брать кандидатов из клиентских компаний строго запрещается. Но что делать, если сотрудник клиентской компании сам обратился в рекрутинговое агентство? В качестве вариантов можно или переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании — его нынешнего работодателя, или взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения, предупредив при этом, что рекрутер будет вынужден позвонить в отдел персонала с целью выяснения, действительно ли кандидат предупреждал своего работодателя о том, что он в ближайшее время собирается искать новую работу.
Вполне очевидно, что самым неверным и неэтичным в отношении кандидата было бы "сдать" его кадровикам клиентской компании, то есть сообщить им о факте направления резюме в рекрутинговое агентство. Это уже напрямую относится к сфере этики в отношениях с соискателем. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном "наушничестве", и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.
Из сказанного выше видно, что соблюдение политики off-limits весьма обременительно для рекрутинговых агентств, особенно для широко известных на рынке. Поэтому рекрутеры со временем стараются разделить для себя рынок на компании off-limits (то есть текущих, бывших в недавнем прошлом и, возможно, потенциальных своих клиентов) и ресурсные, из которых можно без каких-либо ограничений черпать кандидатов. Иногда рекрутеры специально не работают с кем-то из прямых конкурентов своего клиента, и примером тому могут служить два заклятых соперника-гиганта — PepsiCo и Coca-Cola. Бывают здесь, правда, и многочисленные нюансы: кто-то из клиентов категорически возражает против работы рекрутеров со своими прямыми конкурентами, а кто-то относится к этому спокойно.
Так или иначе, чрезвычайно важно, чтобы рекрутер в каждом конкретном случае не забывал обсудить с клиентом круг вопросов, касающихся зон, открытых или закрытых для поиска.
"Держи язык за зубами"
Помимо нарушения условий off-limits, рекрутеров часто критикуют за разглашение конфиденциальности поиска. Вот основные "прегрешения" в этой области:
1. Рекрутеры несанкционированно опубликовали излишне "откровенное" объявление о вакансии, из которого каждому понятно, о какой компании и, соответственно, позиции идет речь.
Пример: если написать в объявлении "Ведущая американская компания, мировой лидер по производству жевательной резинки...", то всем станет ясно, что имеется в виду компания Wrigley.
В подобных ситуациях клиент вполне обоснованно задает вопрос: почему рекрутеры взяли на себя ответственность решать за высшее руководство компании, насколько оно заинтересовано заблаговременно сообщать широкой общественности и тем более конкурентам о своих планах по кадровому укреплению того или иного участка. Как можно дальше доверять деловому партнеру, который с ходу разболтал конфиденциальную информацию о своем клиенте, не поинтересовавшись его отношением к этому?
Если задуматься, излишняя словоохотливость рекрутера может действительно привести к серьезным негативным последствиям для клиента. Доверенная рекрутеру информация о проблемах компании, должностных обязанностях, уровне зарплат и т.д. ни в коем случае не должна свободно и без всякого разбору гулять по рынку. Во-первых, она очень скоро дойдет до человека, который в данный момент занимает позицию и которого собираются заменить. Во-вторых, и это, наверное, самое опасное, у клиентской компании может сложиться нежелательная для нее репутация.
2. Рекрутеры позволяют себе неуважительные высказывания о заказчике или даже привирают ради красного словца или по другим причинам. Вот случай из практики, приведший к печальным для рекрутера последствиям. Составляя отчет о проделанной работе на этапе выявления потенциальных кандидатов для занятия вакантной позиции в компании-клиенте, консультант, чтобы лучше аргументировать свою работу, вскользь упомянул о том, что кандидат "Х" якобы отказался рассматривать существующую вакансию как "неинтересную и недостаточно для него высокооплачиваемую". Надо же было такому случиться, что компания-клиент вскоре самостоятельно вышла на кандидата "Х" и тот с готовностью пришел на собеседование. Он искренне заверил своих потенциальных работодателей, что ни со злополучным консультантом, ни с рекрутинговым агентством, в котором тот работает, у него вообще не было никаких контактов, а в предложении работодателя он вполне даже заинтересован. После этого последовал гневный звонок клиента в рекрутинговое агентство, уличенное в недобросовестности, и, естественно, разрыв деловых отношений.
Следовательно, рекрутерам необходимо уделять максимальное внимание вопросам конфиденциальности и соблюдать, так сказать, внутреннюю честность перед заказчиком на всех стадиях работы по поиску/подбору. Следует заранее и подробно обговорить с клиентом все моменты, касающиеся конфиденциальности поиска: что можно говорить, кому и на каком этапе. Еще лучше зафиксировать эти договоренности в письменном виде. Рекрутер ни в коем случае не должен говорить много лишнего и уж тем более привирать ради красного словца. Чем сдержанней рекрутер в своих оценках и суждениях (даже в рамках общения с коллегами из родного агентства), тем лучше для его работы и его отношений с клиентами.