Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 3
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей всей организации. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и уменьшит способность группы принимать эффективные решения.
Конфликты
Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п.
Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения значимой проблемы.
Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации.
Сущность конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие, вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.
Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за «официальными» суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.
Участники конфликта - это субъекты (отдельные личности, группы, организации), непосредственно вовлеченные в конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.
Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных.
Сильный оппонент – это участник конфликтной ситуации, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества по сравнению с другими участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает, участвует и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.
Инцидент- это конфликтные действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.
Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех факторов и причин:
1. объективных
2. организационно – управленческих
3. социально – психологических
4. личностных
Современная конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации:
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- взаимозависимость ответственности и заданий;
- несогласованность целей разных групп работников;
-плохие коммуникации (плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.
Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Плохая передача информации является и следствием конфликта);
- некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
- неблагоприятный стиль руководства;
- плохие условия труда;
- недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
- различия в представленных ценностях;
- различия в манере поведения;
- в уровне образования;
- недостаточная мотивация.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не другой способ разрешения создавшегося противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, а выбирает стратегию противодействия. Причина такого поведения носит, главным образом, субъективный характер. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.
Существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:
*естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
*недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
Следующая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. К организационно-управленческим причинам конфликтов, связанных с созданием и функционированием организаций, можно отнести:
· структурно – организационные;
· функционально – организационные;
· личностно – функциональные;
· ситуативно – управленческие причины конфликтов.
Структурно – организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Это возникает по двум причинам:
*допускаются ошибки при проектировании структуры организации;
*задачи и деятельность организации непрерывно изменяются.
Функционально – организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.
Личностно – функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально – психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Основными личностными причинами конфликтов выступают:
*субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
* низкая конфликтоустойчивость;
* плохое развитие эмпатии;
* неадекватный уровень притязаний (может быть завышен или занижен). Уровень притязаний характеризует: уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий; выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; желаемый уровень самооценки личности;
*акцентуации характера (они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и предъявляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями).
Причины организационных конфликтов:
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины можно представить в виде нескольких условных групп: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации.
В социологии организаций обычно различают причины повод конфликта. Если повод к конфликту является побудительным мотивом действий, то причина - это её практический мотив. Повод к конфликту, становящийся мотивом противостояния, трансформируется причиной конфликта. Можно выделить два типа поводов: объективные и субъективные. Объективным поводом служит некоторая форма развития событий, тот или иной факт. Субъективный повод - преднамеренное действие, которое своей целью имеет активацию конфликта. Существуют и другие точки зрения на причины организационных конфликтов. Так, согласно отечественному исследователю А. Бушмелеву, у всех организационных конфликтов есть несколько причин. Эти причины сводятся к следующим: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Этапы развития конфликта:
Первый этап – конфликтная ситуация, которая не обязательно приводит к возникновению конфликта. При зарождении конфликтной ситуации возникает напряжение сторон в процессе общения, при выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует от руководителя дополнительных усилий там, где они ранее не требовались. Это может стать первым тревожным звонком, предупреждающим, что у подчиненного существует неприятие руководителя, способное перерасти в настоящий конфликт.
У конфликта есть латентный период, в течение которого руководителю важно суметь определить признаки нарастания конфликтной ситуации. Самыми явными из них являются следующие:
*работник не уделяет должного внимания качеству работы;
*работник часто отпрашивается с работы;
*усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя и администрации в целом;
*авторитет руководителя подвергается сомнению.
Важно знать, что для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимы следующие условия:
*временной период развития;
*эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
*наличие у работника своего, отличного от сложившегося, представления о том, как должна быть организована работа на самом деле.
Объективные причины:
Объективные причины обусловлены многими факторами, существующими в различных плоскостях трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.
Управленческие факторы. Конфликт может возникать как результат несовершенной организационной структуры предприятия; в ситуации, когда обязанности и права распределяются нечетко, функциональные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, противоречат требованиям, предъявляемым к работнику; права несоразмерны ответственности за результат выполняемой работы.
Организационные факторы проявляются в случаях, когда нет четкой организации трудовой деятельности, нарушается режим труда и отдыха; трудовая и исполнительская дисциплина находятся на низком уровне; когда работник чрезмерно загружен работой, в связи с чем не успевает вовремя ее выполнить, начинает торопиться и допускать ошибки;
в ситуациях, когда неконкретные задания затрудняют выбор средств их выполнения и вызывают неуверенность в действиях; а также в условиях отсутствия гласности в организации трудовой деятельности.
Профессиональные факторы выражаются в низком профессиональном уровне работников, который тормозит эффективное выполнение заданий; неправильном подборе и расстановке кадров; отсутствии или неопределенности перспектив профессионального и должностного роста.
Санитарно-гигиенические факторы выражаются при нарушении режима труда и отдыха, создании неблагоприятных условий труда.
Материально-технические факторы возникают в ситуациях, когда работник не обеспечивается в должной мере необходимыми средствами и оборудованием, а также вынужден выполнять работу на технически устаревшем оборудовании.
Экономические факторы возникают в ситуациях, когда оплата труда задерживается или система оплаты и премирования несовершенна.
Субъективные причины
Субъективные причины напрямую связаны с личностными качествами как самого руководителя, так и его подчиненных. Эти причины можно разделить на три группы: нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства и несправедливая оценка профессионального потенциала подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся: грубое, высокомерное и неуважительное отношение к подчиненным; навязывание собственного мнения; невыполнение обещаний и обязательств; высокий уровень нетерпимости к критике, что может привести к увольнению творческих и активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; неумение адекватно и правильно критиковать действия подчиненных; несправедливое распределение социальных благ и другая теневая деятельность руководителя; утаивание информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных обязанностей подчиненными.