Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 2
Жесткий подход к сокращению штата
При данном методе сокращения руководство извещает в письменной форме о сокращении определенного процента работников во всех подразделениях своего предприятия. Определяется также порядок сокращения, а именно - кто будет сокращен на первом этапе процесса сокращения, а кто- на втором. За два месяца до сокращения численности руководство должно уведомить работников и выплатить выходные пособия, после чего расторгается трудовой договор. Однако если на предприятии имеются другие свободные вакансии, руководитель обязан их предложить работникам, которые попали под сокращение. Когда сокращение численности штата работников проходит в соответствии с законом, сотрудники имеют возможность адаптироваться к сложившейся ситуации и запустить процесс поисков альтернативных путей выхода из ситуации. Одним из самых серьезных недостатков данного метода является потенциальное возникновение конфликтов в штате - как между работниками, так и с профкомом. Кроме того, жесткие меры создают серьезное напряжения в отношениях коллектива, т.к. работники теряют чувство уверенности в том, что будут трудоустроены после увольнения. Наконец, в больших компаниях такие жесткие меры могут стать причиной цепной реакции среди оставшихся работников, которые пожелают уйти, еще хуже – массовых забастовок и протестов, таким образом, усиливая социальную напряженность среди работников.
Мягкий подход к сокращению штата
При данном подходе руководство специально не разглашает о сокращении численности, создавая такие рабочие условия, чтобы работники решили самовольно уволиться. Однако это чревато последствиями массовых увольнений. Чтобы исключить такие массовые сокращения, руководство прибегает к вышеописанному методу.
В ходе проверки аттестации специалистов можно повысить профессиональные требования по отношению к работникам, с помощью развития системы материального поощрения. Если по итогам аттестации работник не соответствует занимаемой должности, сначала ему предлагают иную вакансию, которая соответствует его знаниям и навыкам. При отказе от этой вакансии или несоответствии квалификаций работника с данной альтернативой, работника увольняют. Однако не каждый опытный работник согласится на работу с пониженной должностью и уменьшенной заработной платой, поэтому в таких условиях многие работники подают заявление на увольнение по собственному желанию. Таким образом, классическое сокращение штата больше не происходит.
Одним из методов мягкого решения вопроса является компенсация, которая многократно превышает сумму выплат, полагаемых работнику при аналогичных обстоятельствах после его сокращения. У уволенных работников появляется чувство защищенности, если компенсация, полагаемая при сокращении штата, выдается в срок и в надлежащем размере. Чтобы сократить численность естественным образом издается приказ о временном набор новых сотрудников в компанию. В таком случае, при естественных причинах (пенсия, увольнение по собственному желанию, переезд)
Творческий подход к сокращению штата
Если в штате есть специалисты, труд которых более не нужен для предприятия, но они продолжают выполнять надлежащим образом свою работу, имеют положительные результаты своего труда и оставляют положительные впечатления у руководства и коллег, работодателю не стоит спешить с их сокращением. Прежде всего, нужно рассмотреть возможность сотрудничества с такими работниками посредством аутсорсинга или аутстаффинга. Также можно поискать альтернативные вакансии при дочерних компаниях, таким образом, перевести определенных профессионалов туда, где они нужнее. С предприятия необходимо снимать персонал, предоставляющий услуги сервиса и социальные услуги.
Профилактика сокращения персонала
Для того чтобы избежать риска необоснованного разрастания штата, любому работодателю необходимо постоянно контролировать штат, его обязанности и уровень нагрузки своих работающих специалистов. До принятия нового работника необходимо убедиться в том, что имеющиеся трудовые ресурсы и резервы недостаточны, оценить степень реальной необходимости. При приеме на работу временных работников рекомендуется заключать временный трудовой договором, тем самым ограничив временными рамками трудовую деятельность принятого сотрудника, своего рода «подрядчика». Например, на Западе достаточно эффективно практикуется лизинговая модель, а сокращение штата как явление имеет более скрытый характер. Проведя изменения численности персонала, можно рационально перераспределять трудовые функции, увеличить производительность труда штата и выявлять неэффективных сотрудников. Эту работу могут также качественно провести нанимаемые внешние аудиторы.
Тем не менее, несмотря на множество имеющихся методов, сокращение штата или численности работников – один из эффективных методов, позволяющих законно уволить работников, ставших из-за различных причин непригодными для организации. Хоть этот способ и является время-затратным, в организационном и финансовом выражении, его считают наиболее честным и рациональным методом увольнения, так как в ходе такого приема расторжения трудового договора принимаются во внимание и защищаются интересы обеих сторон - работодателя и работника..
Отношения между работодателем и увольняемым сотрудником: рекомендации по устранению конфликтов
- В первую очередь, необходимо лично поговорить с работником, объяснить создавшуюся ситуацию и тем самым создать диалог вместе с увольняемым сотрудником. Нужно убедиться в том, что сотрудник получается необходимые рекомендательные письма для дальнейшего трудоустройства;
- При объяснении причины увольнения необходимо в первую очередь заострять внимание на необходимости сокращения численности как следствие уменьшения объемов работ предприятия и уменьшение доходов;
- Не советуется нарушать основные законы сокращения штата в таких случаях. Работники отдела кадров должны быть полностью компетентными в данном вопросе. Также нужно соблюдать железно правило - любой отказ в подписи должен быть оформлен на письме;
- В Приказе необходимо указать увольнение как причину, сделав акцент либо на организационных изменениях, либо технологических изменениях условий труда (С ч.1 ст. 74 ТК РФ). Это необходимо обосновать на письме через официальный документ, что зачастую поручается специалистам финансового отдела;
- Обязательно необходимо модернизировать штатное расписание. Если даже руководство оповещает работника об его сокращении, не исправляет штатное расписание его при этом, это может стать легальной основой для его восстановления в должности – через суд, либо по обоюдному согласию;
- Чтобы расстаться без ссор с лишним сотрудником, отделу кадров необходимо подготовить список тех вакансий, которые устроят этого работника;
- Наконец, всегда целесообразнее увольнение по обоюдному согласию. Если работник хочет подать в суд, необходимо, чтобы юрист спокойно с ним поговорил и убедил в том, что его жалоба не даст полезных для него же самого результатов, кроме затрат времени и усилий. Работника следует убедить в том, что сокращение штата полностью обосновано руководством и регламентируется законом, и у руководства существуют необходимые документы, доказывающие это. Для того чтобы получить отличную рекомендацию от руководства для дальнейшего трудоустройства, расставаться с руководством в результате ссоры не рекомендуется, гораздо важнее оставить о себе приятное впечатление, чтобы в дальнейшем работодатель захотел помочь в трудоустройстве данного работника. Наконец, есть вероятность, что в случае будущего расширения предприятия или реформации кадровой политики уволенному сотруднику будет предложена новая работа в компании, что является очень частой и распространенной практикой.
Научная литература:
- Алавердов А. Кадровая политика современной организации. Hadbook по дисциплине. Для программ магистерской подготовки. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011.
- Макхэм К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. – М.: Изд. «Дело и сервис», 1999. – 288 с.
Интернет-ресурсы:
- Статья «Сокращение штата работников в современных условиях»
Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1348-qqq-16-m7-22-07-2016-sokrashchenie-shtata
- Колосовский А.В. «Сокращения численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект». Российская газета. 2008. 5 ноября. № 4785. Газета «Коммерсантъ». 2008. 7 ноября. № 202(4019).
Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1652
- Статья «Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция».
Источник: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1
- Скрипко, Л. «Сокращение персонала или реорганизация: выбираем правильный путь»
Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1800262-sokraschenie-personala-ili-reorganizatsiya-vybiraem-pravilnyi-put
- Добрикова, Е. «Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата».
Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/#ixzz5o1NW0RZY
Законы:
- Трудовой кодекс Российской Федерации.
- Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках".
- Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
- Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1.