Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 26
Скачиваний: 2
Возросла роль коллективного договора с принятием Трудового Кодекса, поскольку он законодательно закрепил нормы по конкретному решению многих социально-трудовых вопросов, в том числе охраны труда через этот нормативно-правовой акт, и вопросы эти должны решаться в ходе переговоров. Поэтому, какой будет коллективный договор, какие будут в нем закреплены условия, такие социальные гарантии в области охраны труда будут иметь работники.
Социальное партнерство: понятие, стороны, система и формы
Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в России появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.
Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».
В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914--1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.
До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратившем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.
Так в соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти.
Стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) одновременно выступают и как стороны (участники) социального партнерства. Однако в социальном партнерстве работники и работодатели осуществляют свои права и исполняют обязанности по обеспечению согласования взаимных интересов, как правило, не напрямую, а опосредованно через своих представителей (гл. 4 ТК РФ).
К числу постоянных социальных партнеров следует отнести также органы государственной власти (органы представительной и исполнительной власти) и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей. Исходя из многосторонности взаимоотношений по социальному партнерству, указанные федеральные и региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления вправе выступать в качестве привлеченных социальных партнеров, что определено ч. 2 ст. 23 ТК РФ. При этом они ими являются, когда: уполномочены работодателями или законодательством на представительство их интересов; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Представители работодателя на участие в социально-партнерских отношениях должны быть уполномочены нормативными правовыми актами, в том числе локальными, учредительными документами организации или решением самого работодателя (ст. ст. 33 и 34 ТК РФ).
Следуя принципам социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), его стороны (их представители) являются равноправными партнерами, свободны в выборе при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, обязаны уважать и учитывать интересы друг друга, проявлять заинтересованность в участии в договорных отношениях, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, добровольно принимать на себя обязательства, которые должны быть реально выполнимыми, и нести ответственность за их неисполнение.
Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ):
- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда;
- региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;
- отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);
- территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);
- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК РФ):
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким образом, законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;
участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.
Заключение
Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.
Социальное партнерство - часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.
Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.
Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.
В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.
После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядке договор или соглашение.
В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.
Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.
Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.
Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.
Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.
Литература:
- Ершова Е.А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. -2007. - № 12. - С.38.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3.
- Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений" // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1999. - № 18. - Ст. 2218