НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет управления


Направление подготовки /специальность: 38.03.02 Менеджмент

^{(код и наименование направления подготовки /специальности)}

Профиль/специализация: Управление человеческими ресурсами

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: очная

^{(очная, очно-заочная, заочная)}


ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

НА ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ПРАКТИКУ
Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
7 семестр
обучающегося группы .

(Шифр и № группы) (ФИО обучающегося)
Место прохождения практики:

(наименование структурного подразделения Образовательной организации)
Срок прохождения практики: с «___» __________ 202__ г. по «__» _________202__ г.

Содержание индивидуального задания на практику

№ п/п	Виды работ
1.	Инструктаж по соблюдению правил противопожарной безопасности, правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов.
2.	Выполнение определенных практических кейсов-задач, необходимых для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам производственной практики (Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)
2.1.	Кейс-задача № 1 Изучите порядок организации обучения в организации, на базе которой Вы проходите практику, и внесите информацию об этапах процесса в таблицу. Сделайте вывод о сильных и слабых сторонах организации процесса обучения персонала данной организации. Сформулируйте свои предложения по совершенствованию данного направления деятельности. Этап Содержание этапа Ответственные Лица, принимающие решение Участники Документационное и информационное обеспечение 1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью) Руководитель, отдел кадров Директор, Начальник отдела кадров Персонал ООО «Техноспас» (весь штат) Приказ о проведении кадрового аудита согласно плану внутреннего аудита 2. Постановка целей обучения Сотрудник-аудитор Аудитор Персонал ООО «Техноспас», продемонстрировавший несоответствие требованиям Рекомендация к отчету по внутреннему аудиту 3 Определение содержания, форм и методов обучения Начальник отдела кадров Директор Сотрудники, направляемые на обучение Рекомендация к отчету по внутреннему аудиту 4 Выбор или подготовка преподавателей/тренеров Начальник отдела кадров Директор Отдел кадров Приказ директора (направление на повышение квалификации) 5 Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению Отдел кадров Директор Отдел кадров, сотрудники, направленные на обучение Приказ директора 6 Проведение обучения Тренер/лектор Отдел кадров Сотрудники, направленные на обучение Договор ООО «Техноспас» и образовательного учреждения/договор с лектором/тренером 7 Оценка эффективности обучения Отдел кадров Директор отдела кадров Сотрудники, прошедшие обучение/ переподготовку Аттестационный лист Выводы: В ООО «Техноспас» действует в целом эффективная система переподготовки/ повышения квалификации в рамках кадровой политики. Отдел кадров крайне внимательно относится к каждому этапу проводимого обучения: от внутреннего аудита до подбора тренера и оценки эффективности пройденного обучения. Предложения по совершенствованию: Внести дополнительный этап: Обеспечение позитивного переноса Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны: Обеспечивая обратную связь о результатах освоения учебного материала, преподаватель повышает уверенность слушателей в своих силах и усиливает их мотивацию к использованию новых знаний и навыков на практике. Обучаемый должен сам «примерять на себя» предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования: ставить перед работником новые задачи, вносить изменения в его должностные инструкции, учитывать практическое использование усвоенных работником знаний и навыков при проведении аттестации. Следует также поддерживать постоянный контакт с работниками, прошедшими обучение, и их руководителями. Необходимо обращать внимание не только на их достижения, но также рассматривать проблемы и препятствия, встающие на пути использования новых подходов на практике.
2.2.	Кейс-задача № 2 Изучите стратегию защиты персонала от переманивания, применяемые в организации, на базе которой Вы проходите практику, и внесите данные в правую графу таблицы. Сформулируйте и обоснуйте выводы об эффективности применяемых методов. Стратегический подход к защите сотрудников от переманивания конкурирующими организациями Поскольку причиной к переходу в другую организацию топовых менеджеров является, в первую очередь, возможность творческой реализации. Необходимо создать командный дух, где каждый сотрудник готов прийти на помощь своему коллеге, такая направленность организации работы позволит сплотить коллектив. Еще более значимым фактором является справедливая оплата труда, система поощрения, которые стали бы стимулом для продолжения работы в организации и лояльности сотрудников к руководству. Поскольку сотрудник удовлетворенный своей заработной платой, отношением в коллективе представляет собой трудную задачу для вербовки и переманивания в конкурирующую фирму. Таким образом, организация защиты персонала должна иметь комплексный, многоуровневый подход на постоянной основе. Административные методы, направленные на профилактику переманивания Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента безопасности) на основе следующих методических принципов и распределения ответственности между инстанциями: - топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники) несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации», игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к рассматриваемой угрозе; - кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных увольнений; - служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных сотрудников. Социально-экономические методы, направленные на профилактику переманивания - улучшение условий найма и рабочего пространства; - предложение о параллельном решении жизненно важной для человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.); Психологические методы направленные на профилактику переманивания - формирование корпоративной культуры, - проведение опросов и мониторингов настроения в коллективе и общей тенденции, - оперативное решение конфликтов Выводы об эффективности применяемых методов: Рассматриваемые методы являются эффективными, так как в том случае, когда сотрудник не испытывает дискомфорта ни в одной сфере (профессиональная, социальная, экономическая, психологическая), то у него не возникает поводов отвечать на действия конкурентных организаций.
2.3.	Кейс-задача № 3 Проанализируйте кадровую политику организации, на базе которой Вы проходите практику, и внесите в таблицу. Сделайте выводы о возможностях и угрозах для внедрения изменений в организации, основываясь на выявленных данных. № Критерии анализа кадровой политики Характеристики критериев 1 Штатный состав организации (абсолютное число сотрудников/ доля сотрудников от общего численного состава) Руководители 33 чел. 12,4% Специалисты 58чел. 20,5% Служащие 43чел. 14% Производственный персонал 134 чел. 53,1% 2 Количество сотрудников, повышенных в должности за последние 3 года Руководители 9 Специалисты 15 Служащие 8 Производственный персонал 21 3 Количество сотрудников, повысивших квалификацию (прошедших внутреннее или внешнее обучение) за последние 3 года Руководители 21чел. Специалисты 28чел. Служащие 5чел. Производственный персонал 22чел. 4 Текучесть кадров за последние 3 года 2018: Ктек= 8% 2019: Ктек=6% 2020: Ктек=9% Выводы о возможностях и угрозах для внедрения изменений в ООО «Техноспас»: Первое, что очевидно – это соотношение прошедших обучение и повышение квалификации категорий сотрудников. Это говорит о явном приоритете в обучении именно руководителей и специалистов (ИТР). Так же мы можем отметить умеренный, но не слишком малый уровень текучести кадров. Таким образом, мы можем говорить о том, что предприятию в ООО «Техноспас» необходимо пересмотреть кадровую политику в контексте обучения персонала (производственного), это изменение будет способствовать понижению уровня текучести кадров.
2.4.	Кейс-задача № 4 В организации принято решение разработать и внедрить модели компетенций. Изложите порядок действий по подготовке и внедрению проекта, укажите участников и документационное обеспечение. Внесите информацию в таблицу: № Содержание действий Участники (кто осуществляет действие) Документационное обеспечение 1. Определение целей проекта Директор Приказ директора 2. Формирование проектной группы Директор, отдел кадров Приказ о назначении сотрудников на должности в проектную группу 3 Разработка плана (алгоритма) действий и разделение полномочий Директор, руководитель проектной группы Приказ директора 4 Определение процессов взаимодействия и проверки Директор, руководитель проектной группы Распоряжение директора о мониторинге проектной группы 5 Определение рисков Руководитель проектной группы, аналитик проектной группы План проекта 6 Выполнение основного этапа – работы над формированием итогового продукта Проектная группа План проекта 7 Оценка деятельности проектной группы и закрытие проекта Директор, отдел кадров, руководитель проектной группы План проекта, приказ директора о закрытии проекта Какие управленческие вопросы нужно решить, приступая к подготовке данного проекта? Какие проблемы могут возникнуть в процессе его реализации? Как обеспечить эффективность данного проекта? - Формирование организационной̆ культуры - Создание четких рекомендаций, в которых указывается, что ожидается от сотрудников (например, в госорганах — от государственных служащих) - Основа для разработки и совершенствования программ профессионального развития, которые помогают обеспечить соответствие сотрудников конкретным критериям Какие проблемы могут возникнуть в процессе его реализации? Как обеспечить эффективность данного проекта? Отдельно стоит упомянуть уровень взаимодействия между ведомствами и организациями. Формирование рабочей группы из сотрудников разных организаций (с разными организационными культурами и сопутствующими сложностями) упрощается благодаря общей модели компетенции, в соответствии с которой все сотрудники группы принимались на работу.
2.5.	Кейс-задача № 5 Договоритесь с любым сотрудником организации, на базе которой Вы проходите практику, о возможности провести с ним метапрограммное интервью. В рамках прохождения практики мы обратились к инженеру предприятия Андрею К. Исходя из общения с данным сотрудником, мы определили тип референции как внутренний. Люди с внутренней референцией принимают решение, а также оценивают их правильность исходя их собственных субъективных суждений, которые для них наиболее важны, чем опыт (иное мнение) окружающих). Внутренне ориентированный человек примет участие в проекте только в том случае, если посчитает это важным, и если учтут его интересы. Всегда будет привносить свое видение в проект, и стремиться к лидерству и авторитету. Имеется склонность к контролю, недоверию, высокомерию. Из-за того что игнорирует обратную связь характерны такие личностные черты как: скрытность, замкнутость, принципиальность, иногда отсутствие мотивации к работе, которую необходимо выполнить (по настроению). Андрею был задан вопрос «Как вы оцениваете свою работу и ее результаты?» Ответ содержится ниже. «Профессия инженера, на мой взгляд, имеет большое значение не только на нашем предприятии, но и в мире в целом. Квалифицированные сотрудники, как я, например, играют важную роль в работе предприятия. Моя должность является ответственной и очень нужной. Думаю, что я прекрасно справляюсь со своими обязанностями. Не каждый мой коллега способен, как я, к многозадачности и такой степени ответственности. Мои навыки позволяют находить решения в различных ситуациях в короткий промежуток времени. Не думаю, что кто-то справился бы лучше. Приходя в новый коллектив, я стараюсь вникнуть во все процессы и показать свою квалификацию». Сделайте выводы о том, какой именно «полюс» метапрограммы проявляется у испытуемого, указав, какие фразы и слова в его ответе на это указывают. Как данное проявление метапрограммы влияет на эффективность его профессиональной деятельности Для руководства есть ряд рекомендаций по оптимизации работы Андрея: 1. Необходимо акцентировать рабочую деятельность в разрезе интересов сотрудника, а так же с акцентом на его качества (ответственность, высокий уровень навыков и т.д.) 2. Применять при описании задач, поставленных перед сотрудником слова «важный клиент», «кроме вас с этим никто не справится», «ответственный проект» и т.д. 3. Необходимо поощрять работу сотрудника с точки зрения его сильных сторон. -
3.	Систематизация собранного нормативного и фактического материала.
4.	Оформление отчета о прохождении практики.
5.	Защита отчета по практике.

---

Разработано

руководителем практики от Университета ________________ ___________________________

(ФИО) (Подпись)
«___»______________ 20__г.


НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет управления

Направление подготовки /специальность: 38.03.02 Менеджмент

^{(код и наименование направления подготовки /специальности)}

Профиль/специализация: Управление человеческими ресурсами

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: очная

^{(очная, очно-заочная, заочная)}

Отчет
ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ
Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
7 семестр

Обучающийся
	(ФИО)		(подпись)

Ответственное лицо от Профильной организации
М.П. (при наличии)	(ФИО)		(подпись)

Москва 202г.
Практические кейсы-задачи, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам

---

практики

№ п/п	Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
Кейс-задача № 1
Кейс-задача № 2
Кейс-задача № 3
Кейс-задача № 4
Кейс-задача № 5

Дата: _________

_________ ___________________ (подпись) (ФИО обучающегося)

---

Смотрите также файлы

• Многонациональный народ является субъектом принятия Конституции рф. В ее преамбуле говорится мы, многонациональный народ принимаем Конституцию Российской Федерации.docx

• Отчет по лабораторной работе 1 Дисциплина Теоретические основы информационных процессов и систем.docx

• Янтарная комната.docx

• Вариант 22 Задача 1.docx

• передача имеет наибольшее передаточное число из перечисленных механических передач червячная.docx