Управление трудовыми ресурсами -планирование, подбор, расстановка, оценка персонала

Жодасбекова Айжан Сапарбековна


Кадры решают все!!!

Что такое менеджмент?

Менеджмент - процесс планирования, организации, мотивации и контроля для достижения определенных целей.
1.        Планирование - представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения;
2.        Организация - функция управления, включающая вопросы разделения и кооперации труда, в том числе, создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий;
3.        Мотивация - стимулирование - это побуждение работников к эффективному достижению целей;
4.        Контроль - проверка полученных результатов.





Почему это важно?
Персонал – основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения
Управление персоналом – это формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития Вашей организации

Почему это важно?

85% времени менеджер затрачивает на взаимодействие с людьми (Д. Карнеги)
Эффективность организации зависит от:
благоприятной внешней среды правильной стратегии компании
качества человеческих ресурсов

Что это такое?

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Годы	Концепция	Работник рассматривается как…
20-40е гг. ХХ века	Управление кадрами	Работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70е гг. ХХ века	Управление персоналом	Работник – субъект трудовых отношений, личность
80-90е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами	Работник – ключевой, стратегический ресурс организации

Основные составляющие системы управления кадрами

Планирование
Кадровый учет
Подбор
Адаптация
Оценка
Планирование карьеры
Развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами
Мотивация
Командообразование
Развитие корпоративной культуры
Мониторинг удовлетворенности персонала

Уровни управления

Институ- циональный
(стратегический)


Управленческий
(тактический)


Технический (операционный)


Менеджмент высшего звена


Менеджмент среднего звена


Менеджмент низшего звена

Менеджеры низкого уровня

Менеджеры низкого уровня – операционные менеджеры, относятся к организационному уровню (мастера, бригадиры, заведующие секциями, старшие медсестры и т.д.)
Около половины рабочего времени затрачивают на общение: с подчиненными, с др.мастерами и немного времени – с начальством

Менеджеры среднего уровня

Контролируют и координируют работу низкого уровня
Являются неотъемлемым элементом процесса принятия решений
Выявляют проблемы, инициируют дискуссии, рекомендуют действия и выдвигают новаторские и творческие предложения
Деятельность менеджеров среднего уровня определяется больше сутью работы возглавляемого подразделения, чем организации в целом
Основное назначение данных менеджеров - служить буфером м/у высшим и низовыми уровнями
Готовят информацию для решений менеджеров высшего звена и доносят эти решения, в виде конкретных заданий, операционным менеджерам

Менеджеры высшего уровня

Менеджеры высшего уровня – самый малочисленный в организации (председатель правления, президент, вице-президент, директор, главный врач)
Менеджеры высшего звена – принимают все важнейшие для организации решения
Бремя менеджеров высшего звена – очень велико и работа никогда не имеет четкого момента завершения

Управление персоналом организации

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ


Влияние внешней среды


Влияние внутренней
среды организации


Влияние личных
характеристик работника


Влияние стиля
руководства


политико-правовая среда экономическая среда
НТП
социально-культурная среда


вид деятельности форма собственности размер и орг. структура роль профсоюза корпоративная культура


образование - возраст пол - мотивация психологические особенности


стиль руководства статус кадровой службы кадровая политика профессионализм менеджеров

Система управления человеческими ресурсами

Система управления
человеческими
ресурсами


Стратегия фирмы


Организационная структура


Устав фирмы


Организационная культура


Формирование
человеческих
ресурсов
планирование потребностей в человеческих ресурсах маркетинг персонала кадровый мониторинг подбор и найм работников селекция кадров профадаптация новых работников


Использование
человеческих
ресурсов
проектирование рабочих мест управление рабочим временем условия безопасности труда деловая оценка работников (аттестация)
оплата и стимулирование труда


Развитие
человеческих
ресурсов
профессиональное обучение повышение квалификации и переподготовка ротация делегирование полномочий планирование карьеры

Этапы управления человеческими ресурсами (1)

Планирование трудовых ресурсов – составление плана удовлетворения будущих потребностей организации в человеческих ресурсах
Наем – создание резервного фонда потенциальных кандидатов на должности
Отбор – оценка кандидатов на должности и отбор наилучших из них из фонда
Управление вознаграждениями и льготами – создание структуры зарплаты и пакета льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников
Ориентация и социальная адаптация - ознакомление отобранных кандидатов с подразделениями и организацией, с их требованиями и предпочитаемыми рабочими методиками

Этапы управления человеческими ресурсами (2)

6. Тренинги – создание программ для обучения людей навыкам, для эффективного труда
7. Оценка эффективности – разработка процедур оценки эффективности труда работников и ознакомление людей с ними
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка процедур перемещения трудовых ресурсов, прекращения договора найма
9. Повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров – создание программ развития способностей и повышения эффективности труда управленческого персонала.

Роли руководителя

Межличностные отношения:
Номинальный глава
Лидер
Контактное лицо
Информационное лицо:
Информационный координатор
Распространитель информации
Официальный представитель
Принятие решения:
Реформатор
Уполномоченный по улаживанию конфликтов
Ответственный по распределению ресурсов
Официальный представитель

Основные понятия лидерства (1)

Процесс: лидерство - это активный процесс, а не пассивная теория
Предмет: в роли лидера выступает личность, а не организация
Объект: человек, на которого лидер должен оказать влияние
Последователи: в этой роли могут выступать отдельные люди или группы, наличие последователей является обязательным

Основные понятия лидерства (2)

Воздействие: изменение поведения другого человека

Умственное воздействие: на образ мыслей.
Эмоциональное воздействие: на чувства или убеждения.
Поведенческое воздействие: на образ действий

Основные понятия лидерства (3)

Целенаправленность: направлено на достижение определенной цели
Намерение: лидеры действуют сознательно, их действия - не случайность

Стиль лидерства (1)

Стиль лидерства является формой поведения, которая используется лидером для воздействия на мысли, чувства, жизненные стимулы и действия другого человека

Стиль лидерства (2)

Пол Херси и Кен Бланчард выделяют четыре стиля:
1 - сильный стиль

директивность/слабое взаимодействие, лидер обучает и руководит

2 - стиль убеждения

директивность/активное взаимодействие, лидер выступает в роли наставника – тренера

3 - коллегиальный стиль

поощрение инициативы/активное взаимодействие, лидер поощряет подчиненных

4 - стиль передачи полномочий

поощрение инициативы/слабое взаимодействие, лидер передает ответственность

Теория жизненного цикла: эффективность стиля лидерства от «зрелости» сотрудников

Готовность подчиненных к выполнению задания


R4


R3


R2


R1


Готовность и уверенность


Готовность при отсутствии уверенности


Нет готовности, но есть желание


Нет готовности и нет желания


задача


отношения


Поощрение


Наставление


Обучение и руководство


Передача полномочий


S3


S2


S4


S1


время

Технологии формирования корпоративной культуры

Участие работников в подготовке стратегического плана развития компании
Создание коллегиального органа для принятия стратегических решений организации
Внедрение кодекса корпоративной этики
Внедрение специалиста по вопросам этики
Проведение обучения по вопросам этики

Этапы построения системы управления персоналом организации

Определение миссии организации (что хочет дать организация для своих потребителей и почему), видение (то, к чему мы стремимся), долгосрочные и краткосрочные планы
Определение идеального персонала организации, какой персонал нужен для достижения цели (численность, квалификационный состав, основные требования и ожидания к работе сотрудников, бюджет на персонал )
Определение соответствия сотрудников организации представлениям об идеальном персонале (кадровый аудит)


Кадровый аудит - комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов организации, рекомендации по устранению допущенных организацией ошибок в кадровых документах


Кадровый аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление (кадровые документы) приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом.

Кадровый аудит:

Кадровый аудит:
разработка должностных инструкций;
разработка инструкций по охране труда;
разработка форм трудовых договоров, договоров о полной (коллективной/индивидуальной) материальной ответственности;
разработка локальных нормативных актов (с учетом требований налогового законодательства);
разработка системы кадрового документооборота;
обучение сотрудника, ответственного за кадровую работу;
проверка кадровой документации (программа кадрового аудита);
организационно-кадровый аудит;
и иное, имееющее отношение к кадрам.





Под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимается специализированное направление деятельности в системе управления организацией, в рамках которой персонал рассматривается как стратегический ресурс организации, который необходимо формировать, развивать и сохранять для достижения стратегических целей компании.

Кадровый аудит целесообразно проводить, если необходимо:

проанализировать целесообразность инвестиций в систему УЧР и персонал
проанализировать соответствие системы УЧР бизнесу/стратегии компании, сравнить фактическое состояние системы УЧР с требуемым/идеальным состоянием
получить экспертную оценку, «взгляд со стороны» на систему УЧР
получить оценку проблемных областей и рекомендации по их разрешению, усовершенствовать систему УЧР
оценить эффективность использования ЧР
оценить эффективность работы службы УЧР и квалификацию ее сотрудников
провести сравнение с конкурентами (оценить преимущества и недостатки)


Анализ и экспертиза всех кадровых документов и локальных нормативных актов, регламентирующих работу с персоналом
Представление развернутого заключения с рекомендациями по исправлению всех обнаруженных ошибок и устранению нарушений в кадровых документах по каждому работнику
Представление заключения с рекомендациями по исправлению наиболее типичных ошибок и устранению наиболее серьезных нарушений в кадровом делопроизводстве
Представление заключения с дополнительными рекомендациями по восстановлению и дальнейшей организации работы кадровой службы организации


Построение оптимальной системы на основе проведенного анализа, разработка шаблонного документооборота (схема документооборота, шаблоны документов и т.д.), с учетом особенностей деятельности организации
Разработка внутренних локальных нормативных актов
Консультационное сопровождение процессов по восстановлению кадровой документации и совершенствованию системы кадрового документооборота
Последующее сопровождение деятельности организации по вопросам кадрового делопроизводства и по вопросам применения Трудового законодательства
Кадровый учет и делопроизводство целесообразнее вести в специальной компьютерной программе


4. Проведение мониторинга удовлетворенности персонала - анкетирование всего персонала (на основе полученного анализа разрабатываются основные программы и положения по управлению персоналом- Коллективный договор, положение о персонале, положение о мотивации, положение о развитии и обучении сотрудников и т.п.)
5. Оценка квалификации персонала (уровень квалификации сотрудников, необходимость в обучении, кадровых перестановках, актуальные требования к персоналу и потенциал улучшения качества и результативности работы)

Некоторые виды оценки персонала

Совместимость работников при создании оптимальных рабочих групп
Оценка деловых качеств руководителей (управленческий и личностный потенциал)
Оценка социально-психологического климата в коллективе и системы внутренних коммуникаций
Оценка персонала при формировании группы резерва
Аттестация персонала





Сравнение разработанной идеальной организационной структуры, требований и ожиданий к персоналу с фактическими результатами
На основе полученных данных формируем основные принципы управления персоналом и разрабатываем нормативные документы.

На основе сравнения «идеальных» кадров и фактических:

Планируем:
Возможные кадровые перестановки
Возможное сокращение каких-либо должностей или численности персонала
Число вакантных должностей
Формируем:
Индивидуальные требования к сотрудникам
Требования к коллективу в целом
Стили и методы руководства персоналом
Основы корпоративной культуры
Способы развития персонала и приоритетные направления
Методы мотивации персонала

5 основных групп целей комплексной оценки персонала

1. Административные цели:
повышение или понижение в должности;
перевод на другую работу внутри организации;
увольнение;
вопросы оплаты труда;
2. Контроль качества управленческой деятельности:
планирование, организация работ; - мотивация исполнителей; - контроль за выполнением порученной работы; - анализ рациональности расстановки работников; - определение степени загрузки работников, использование по квалификации; - совершенствование организации управленческого труда;





3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации: - оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей
4. Развитие работников: - прогнозирование продвижения по службе работников; - создание рабочих групп для работы над отдельными проектами; - формирование резерва на выдвижение; - отбор для выполнения ответственных заданий; - выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность;





5. Совершенствование процесса управления персоналом:
- обоснование численности аппарата управления, специалистов подразделений; - проверка нормативов численности; - обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации; - разработка и уточнение должностных инструкций; - совершенствование стиля и методов управления; - повышение ответственности работников; - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.





8. Разработка или корректировка Положений об отделах и Должностных инструкций работников организации
9. Разработка или корректировка Правил внутреннего распорядка
10.Разработка или корректировка Положения о подборе и адаптации персонала
11. Разработка или корректировка Положения по оплате труда, Коллективного договора, Положения по мотивации труда и повышению лояльности персонала
12. Разработка или корректировка Положения по развитию и обучению персонала


13. Разработка или корректировка Положения о кадровом резерве
14. Разработка или корректировка Положения по персоналу и корпоративной культуре
15. Составление поэтапного графика работ по внедрению системы управления персоналом с установлением конкретных дат, ответственных лиц и способов контроля исполнения и решения возможных проблем внедрения этапа
15. Разработка системы документооборота по работе с персоналом
16. Постоянный контроль, оценка, корректировки

Показатели успешности разработанной системы управления персоналом

Повышение удовлетворенности персонала
Повышение производительности и качества труда, отсутствие замечаний и недовольства со стороны пациентов
Доброжелательная морально-психологическая атмосфера в коллективе, отсутствие конфликтов
Увеличение прибыли организации и эффективность инвестиций в персонал

Список рекомендуемой литературы

Коргова М.А., Кадровый менеджмент, Ростов на Дону, 2007.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник: пер. с англ.(изд:10) (серия МВА). Изд-во: Питер, 2010.
Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. 2006, 1104 c.
Макарова И.К., Управление человеческими ресурсами, Москва 2007.





Благодарю за внимание!

---

Смотрите также файлы

• 1. Жаа туылан нрестелерді сараюы. Анытамасы. Емі Жылу тізбегі, жылу тізбегіні 10 аидасы.docx

• Задания. Надо дать основные определения используемых терминов, таких как кредитная организация, банк, кластер, лицензия (вид), система страхования вкладов, банковский надзор.docx

• Темы эссе по дисциплине Права человека.docx

• 5. Баланс активных и реактивных мощностей.doc

• Активы понятие, виды и нормативноправовое.docx