Файл: Ано дпо "Национальный исследовательский институтдополнительного образования и профессионального обучения"Программа профессиональной переподготовки.pdf

АНО ДПО "Национальный исследовательский институт
дополнительного образования и профессионального обучения"
Программа профессиональной переподготовки
Практическая психология с дополнительной специализацией в области психологического консультирования (1770)
Дисциплина: Конфликтология и медиация
Практическое задание 2, Модуль 2. Виды конфликтов
Выполнил:
слушатель Овчаренко Оксана Викторовна
Преподаватель:
Семенова Наталья Александровна
г. Москва - 2023

Задание № 1
Указанный конфликт произошел между менеджером по продажам Евгенией и остальным коллективом ООО «Пароход». Евгения обвиняет коллектив в предвзятом отношении: как ей кажется, повышенное количество рабочих задач по сравнению с другими менеджерами,
хамство, обсуждение за спиной «сплетни». Хотя в реальности, сотрудники стараются не допускать с ней личного общения, только сдержанное и уважительное рабочее общение. В
прошлом Евгения своими жалобами руководителю на унижения со стороны коллектива увольнения коллег. Ситуация повторяется, группа знает предыдущую историю, поэтому просто не хочет портить отношения и сторониться её.
Анализ ситуации
Структурные компоненты:
Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания),
группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.
Причины конфликта.
Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности.
Евгения проявляет недовольство против группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Она навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.
Субъектами данного конфликта являются сотрудники ООО «Пароход» в полном составе,за исключением руководителя компании.
Предмет конфликта:
Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.
Объекты конфликта:
Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.
Среда конфликта:
Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе.
Разговор состоялся на собрании из 5 человек в кабинете директора.
Агрессор конфликта:
Агрессором конфликта является Евгения, так как она выступала против мнения остальных, то есть тем самым стремилась к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же она была уверена, что права и стремился к достижению своей цели.
Жертва конфликта:
Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждала выбрать свою точку зрения.
Динамика развития конфликтной ситуации.
Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм
Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.
Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.
Уровни реакции человека в конфликте:
1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.
Виды реакции человека в конфликте:
1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
3. По форме реагирования: Диалог.
Стратегия и тактика поведения в конфликте.
Стратегия поведения:
Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество
Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за хвалебное отношение со стороны коллег, а другая считает это неуместным тк отношение и так адекватное.
Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.
Тактика поведения:
В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.
Модель и стиль поведения конфликта.
Модель поведения:
Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику,
открытость, искренность, выдержка и самообладание.
Стиль поведения:
Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.
Компромисс.
Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок.
Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.
Способы разрешения конфликта.
Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.
Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами,
рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Задание № 2
Задача № 1
Не выражать бурных эмоций, сохранять спокойствие и сдержанность, не привлекая внимания и не прислушиваться к теме разговора сотрудников. Возможно, разговор будет идти не о работе и о вас (новом сотруднике, они еще не знают, кто вы), а об интересах, будущих планах на выходные, например. В процессе дальнейшей работы, самому сделать выводы о сотрудниках.
Задача № 2
Ни в коем случае не выяснять отношения при встрече, спокойно поздороваться, узнать как здоровье на данный момент. Важно дождаться выхода сотрудницы с больничного и провести личную беседу в спокойной рабочей обстановке. Также необходимо провести совещание с коллективом, найти причины конфликта, в чем причина отсутствия мотивации у сотрудников. Вероятны личные беседы с отдельными работниками. Таким образом, необходимо провести анализ работы коллектива, и, возможно, произвести кадровую перестановку, дисциплину ужесточить, добиться своевременного выполнения работ, привлечь новых сотрудников с высокой мотивацией.
Задание № 3
№ п/п
Позиция
Оценка
1
Критически оцениваю партнера
1 2 3 4
5 2
Приписываю ему низменные или плохие намерения
1 2 3 4
5 3
Демонстрирую знаки превосходства
1 2 3 4
5 4
Обвиняю и приписываю ответственность только партнеру
1 2 3 4
5 5
Игнорирую интересы соперника
1 2 3 4
5 6
Вижу все только со своей позиции
1 2 3 4
5 7
Уменьшаю заслуги партнера
1 2 3 4
5 8
Преувеличиваю свои заслуги
1 2 3 4
5 9
Задеваю «больные точки» и уязвимые места партнера 1 2 3 4
5 10
Выдвигаю перед партнером множество претензий
1 2 3 4
5 11
Раздражаюсь, перехожу на крик, повышение голоса
1 2 3 4
5
Отстаивать свое мнение необходимо, однако делать это нужно достаточно аргументировано, обосновано и аккуратно не во вред собственной карьере и отношениям с коллективом. Большинство человек в коллективе уважают меня, как человека,
имеющего собственное мнение. Могу назвать сложными межличностные конфликты.