Файл: Применение профессиональных стандартов в системе управления персоналом организаций.docx

3. 
   Отдел обучения и оценки персонала, как одно из структурных подразделений Службы персонала, находится в непосредственном подчинении Руководителя этой Службы. В качестве основных целей деятельности данного отдела выделяют формирование эффективного процесса обучения и оценки сотрудников организации, а также оптимизацию соответствующего бюджета.
   

К основным функциям отдела обучения и оценки персонала организации относятся: определение потребности в обучении сотрудников, проведение мероприятий по адаптации, обучению и развитию сотрудников для формирования и работы с эффективным кадровым резервов, разработка методик обучения и оценки сотрудников организации, оценка персонала с целью выявления соответствия стандартам по обслуживанию клиентов, отслеживание тенденций на рынке образовательных и консультационных услуг, разработка и модернизация системы повышения квалификации сотрудников, ведение отчетности по проводимым мероприятиям, ведение и работа с базами данных в соответствии с профессиональными компетенциями сотрудников отдела, внесение предложений для усовершенствования учетного процесса и базы учета.

Функциями, выполняемыми отделом обучения и оценки персонала в области бюджетирования, являются: планирование и контроль годового бюджета по расходам на обучение и оценку работников, подготовка и осуществление проектов по развитию отдела, вынесение предложений по оптимизации затрачиваемых отделом средств.

Анализ внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT позволит выявить сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Таблица 8. SWOT-анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «Максидом»

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий уровень квалификации и компетенций управляющего звена. Отлаженные коммуникации между подразделениями. Низкий уровень текучести кадров. Хорошие в сравнении с прямыми конкурентами условия труда. Социальная ответственность компании. Наличие ДМС, KPI, а также применение других современных кадровых технологий.	Отсутствует программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте. Авторитарный стиль управления персоналом Устаревшая система оценки результатов труда персонала. Слабый компенсационный пакет. Отсутствует программа работников к пенсии. Недостаточная ротация и мобильность персонала. Сопротивление части сотрудников нововведениям. Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению. Недостаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом. Не сформирована организационная культура. Отсутствие стратегических целей и установок в области развития персонала
Возможности	Угрозы
Появление новых квалифицированных соискателей на рынке труда в период кризисных явлений. Привлечение квалифицированно персонала (за счет совершенствования условий труда). Появление на рынке эффективного решения для оптимизации путем автоматизации процессов управления человеческими ресурсами. Повышение квалификации персонала предприятия (дистанционное обучение без отрыва от производственных процессов, посещение курсов, семинаров).	Конкуренция со стороны других возможных работодателей данной отрасли. «Перекупки» квалифицированного персонала. Ограниченность соискателей на открытые компанией вакансии на рынке труда. Социально-демографические проблемы в связи с развитием COVID-19.

---

Разработано автором

По результатам проведения SWOT-анализа отмечается явная несбалансированность квадрантов сильных и слабых сторон системы УЧР, что говорит о ее неэффективности в текущем виде. Направлениями для совершенствования СУЧР можно выделить:

• 
  запуск программ по повышению квалификации персонала;
  
• 
  сотрудничество с вузами, ведущими подготовку по профильным направлениям;
  
• 
  применение новых технологий управления персоналом и инструментов поиска и привлечения сотрудников;
  
• 
  возможность расширения социального пакета предприятия. Персонификация предоставляемых услуг сотрудникам.
  
• 
  возможность приобретения и внедрения программного продукта, позволяющего автоматизировать процессы управления персоналом;
  
• 
  создание резерва молодых перспективных специалистов;
  
• 
  разработка и внедрение программы адаптации новых сотрудников на предприятии
  
• 
  разработка и внедрение программы адаптации сотрудников к пенсии
  
• 
  разработка системы эффективной мотивации работников.
  

По итогу обобщения существующих проблем автором был разработан перечень стратегических направлений развития системы управления человеческими ресурсами, а также подробно описаны задачи специалистов отдела кадров в рамках этих направлений – таблица 9. Данную таблицу в дальнейшем можно использовать для разработки профессиональных стандартов для специалистов отдела кадров.

Таблица 9. Направления развития системы управления человеческими ресурсами ООО «Максидом»

Направление	Трудовые функции
Документационное обеспечение работы с персоналом	Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу. Ведение документации по учету и движению кадров.
Деятельность по обеспечению персоналом	Сбор информации о потребностях организации в персонале. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала. Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.
Деятельность по оценке и аттестации персонала	Организация и проведение аттестации персонала. Организация и проведение оценки персонала.
Деятельность по развитию персонала	Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала. Организация обучения персонала. Организация адаптации и стажировки персонала.
Деятельность по организации труда и оплаты персонала	Организация труда персонала; Организация оплаты труда персонала;
Деятельность по организации корпоративной социальной политики	Разработка корпоративной социальной политики. Реализация корпоративной социальной политики. Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики.
Операционное управление персоналом и подразделением организации	Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения. Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения. Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.
Стратегическое управление персоналом организации	Разработка системы стратегического управления персоналом организации. Реализация системы стратегического управления персоналом организации. Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом.

---

Разработано автором

Таким образом, по результатам анализа текущего состояния СУЧР целесообразно определить существующие проблемы внедрения профессиональных стандартов в практику ООО «Максидом». Тем не менее, автор планирует провести дополнительное аналитическое исследование, какие методические и организационные барьеры останавливают современные компании в вопросе разработки профессиональных стандартов.

---

3.3 Разработка профессиональных стандартов для ООО «Максидом»: рекомендации по внедрению

Начиная с 2014 года в ООО «Максидом» в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. №426-ФЗ начато проведение специальной оценки условий труда. Данная оценка проводится в филиалах и структурных подразделениях компании.

Для снижения уровня травматизма и предотвращения профессиональных заболеваний работники обеспечиваются современными сертифицированными средствами индивидуальной защиты. Разработаны и соблюдаются «Нормы бесплатной выдачи и сроков носки сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты» работникам ООО «Максидом».

Несмотря на то, что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ) в компании ООО «Максидом» профессиональные стандарты не разработаны и не внедрены.

Причиной тому является рекомендательный характер профессиональных стандартов для фирм, за исключением следующих категорий:

• 
  работодатели, имеющие рабочие места с льготами или ограничениями по условиям труда, должны определять наименования соответствующих им должностей, а также устанавливать требования к квалификации сотрудников на основе профессиональных стандартов (ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ);
  
• 
  в случае если в профессиональных стандартов прописаны требования по охране труда, работодатель обязан выполнить соответствующее обучение сотрудников, т. е. на практике — выполнить требования профессиональных стандартов (ст. 212 ТК РФ).
  

Процедура разработки и внедрения профессиональных стандартов представляет собой процесс, состоящий из четырех ключевых этапов. Для создания условий способствующих формированию эффективной кадровой политики был реализован комплекс мероприятий.

1. Создание и внедрение локальных нормативных документов, касающихся регламентирования процесса набора, адаптации, перемещения и аттестации сотрудников компании.

2. Осуществление кадровой деятельности согласно разработанным нормативным документам.

---

3. Применение профессиональных стандартов ко всем категориям работников. Необходимо отметить, что выполнение этого пункта затрудняет отсутствие профессиональных стандартов на определенные специальности и должности.

Проведем на конкретном примере несоответствие образования маркетолога-аналитика, руководителя отдела сервиса и экономиста по планированию компании требованиям профессиональных стандартов.

Таблица 10. Реальное и требуемое образование сотрудников ООО «Максидом»

Должность	Образование, требуемое в компании	Реальное образование сотрудника	Соответствие / Несоответствие
Маркетолог-аналитик	Высшее профессиональное образование по направлению менеджмент.	Высшее профессиональное образование по направлению социология. Курсы маркетологов.	Несоответствие. Рекомендовано пройти курсы по диджитал-маркетингу, маркетинговому продвижению в Интернет-среде.
Руководитель отдела сервиса	Высшее профессиональное образование по направлению экономика	Высшее профессиональное педагогическое образование (учитель начальных классов). Школа руководителя направления сервиса.	Частичное несоответствие. Рекомендованные курсы: процессы сервиса, экономика, маркетинг, управлению лояльностью клиентов, правовые аспекты сервиса
Экономист по планированию	Высшее профессиональное образование по направлению экономика	Высшее профессиональное юридическое. Курсы по направлению управление персоналом, курсы бухгалтера и управления в органах государственной власти, построение системы бюджетирования на предприятии.	Частичное несоответствие. Рекомендованные курсы: экономическая безопасность, стратегический менеджмент, экономика и финансы, экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Разработано автором

---