Файл: Применение профессиональных стандартов в системе управления персоналом организаций.docx
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 1446
Скачиваний: 32
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, знаний и умений, необходимых работнику для их реализации.15
Рисунок 1. Структура профессионального стандарта
Источник: составлено автором на основе Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н (ред. от 29.09.2014) "Об утверждении Макета профессионального стандарта"
Ключевыми моментами при ознакомлении со стандартом является определение обобщенных функций, выделенных в стандарте, уровня квалификации, установленного в соответствии с этими функциями, спектра трудовых функций и действий, которые сотрудник должен выполнять в своей профессиональной деятельности, а также знаний и навыков, которыми он должен обладать. Для работодателя важным аспектом является и корректное определение наименования должности, на которой будут применены знания, навыки, образование и опыт сотрудника в рамках выполнения определённых профессиональных функций. (см.Рис.2)
Рисунок 2. Схема профессионального стандарта
Источник: составлено автором на основе Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н (ред. от 29.09.2014) "Об утверждении Макета профессионального стандарта"
Далее в таблице представлено более подробное описание, как в профессиональном стандарте раскрывается обобщенная и трудовая функции.
Таблица 2. Описание обобщенной и трудовой функции профессионального стандарта
Источник: составлено автором на основе Белоцерковский А. В. К вопросу о согласовании образовательных и профессиональных стандартов //Высшее образование в России. – 2015. – №. 6.
Необходимые знания, навыки и умения, а также опыт определены и конкретизированы в каждом определенном профессиональном стандарте в соответствии с профессиональной спецификой отрасли. В таблице 3 представлена структура одного из разделов профессионального стандарта - описание необходимых знаний, умений и навыков на примере HR-специалиста.
Таблица 3. Описание действий, умений и знаний HR-специалиста.
Источник: составлено автором на основе Гилева К. В., Сафронова О. Л., Солоусова К. В. Профессиональные стандарты: вызов для службы управления персоналом //Управление человеческими ресурсами–основа развития инновационной экономики. – 2015. – №. 6. – С. 82-87.
В соответствии со структурой профессионального стандарта мы можем наблюдать объединение в основных характеристиках трудовых функций требования к знаниям и умениям, как результату процесса обучения (таблица 4). И. как следствие, в основе построения модулей образовательной программы необходимо поставить четкое понимание и формулировку конченого результата обучения.
Для определения эффективности усвоения любой образовательной программы используются специфические индикаторы, позволяющие определить конечный результат образовательного процесса, чтобы на основании оценки результата обучения сопоставить компетентность специалиста с конкретным уровнем квалификации.
Таблица 4 – Требования к результатам обучения в характеристике трудовых функций на примере профессионального стандарта HR-специалиста
Источник: Приказ Минтруда России от09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»»
Следовательно, профессиональные стандарты выступают в качестве «лакмусовой бумажки» для определения на основе объективных причин наиболее эффективных внешних и внутренних программ обучения. Проведение анализа потребностей в профессиональном обучении или образовании посредством аттестации или оценки персонала организации является тем столпом, на котором базируется любая образовательная программа. При этом механизмы оценки сотрудников отличаются от компании к компании, имея определенные особенности как по содержанию, так и по структуре, но тем не менее их конечная цель их тождественна - определение компетенций и уровня квалификации персонала.
По своей структуре профессиональный стандарт является совокупностью резюмированных трудовых функций, содержащей наряду с возможными наименованиями должностей работников требования к уровню образования, опыту работы и компетенциям, которые необходимы для осуществления описанной трудовой функции. В состав обобщенных сведений о трудовых функциях включена информация о конкретных трудовых функциях с перечнем действий, определяющих ее содержание и обязательных для выполнения работником, а также требований к уровню знаний, навыков и компетенций, являющихся обязательными для выполнения рассматриваемой трудовой функции.
Различия в структуре и содержательном плане профессиональных стандартов обусловлены, прежде всего, их зависимостью от целого комплекса факторов, таких как основные черты профессиональной деятельности, будь то преобладание стереотипных или эксклюзивных непредсказуемых действий, не носящих периодический характер, которые регламентируются стандартом, определенные задачи, прописанные в нормативных документах и разрешаемые с помощью профессионального стандарта, и методологии, лежащей в основе процесса создания стандартов. Согласно общепринятой классификации профессиональные стандарты подразделяются на международные, национальные, региональные, отраслевые, а также внутрифирменные, которые разрабатываются и применяются на одном предприятии или в рамках целой сети.
16
В Российской Федерации при разработке профессиональных стандартов в обязательном порядке учитываются требования следующих нормативно-правовых актов:
- приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта»;17
- приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов»;18
- приказ Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта»;19
- приказ Минтруда России от 30 сентября 2014 г. № 671н «Об утверждении методических рекомендаций по организации профессионально-общественного обсуждения и экспертизы проектов профессиональных стандартов»;20
- приказ Минтруда России от 29 сентября 2014 г. № 667н «О реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности)».21
На первом этапе внедрения профессиональных стандартов на предприятии происходит создание рабочей группы, уполномоченной напрямую заниматься введением в организации профессиональных стандартов. Среди участников группы могут быть как специалисты по управлению персоналом, так и сотрудники, в функционал которых входит составление штатного расписания, и юристы. Группа создается в соответствии с приказом, с которым необходимо ознакомиться под роспись всем ее членам.
На следующем этапе внедрения профессиональных стандартов проводится утверждение плана мероприятий, непосредственно направленных на введение в организации профессиональных стандартов.
Совокупность мероприятий по внедрению в организации профессиональных стандартов включает в себя следующие этапы:
На рисунке 3 представлен процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов организации в виде задач.
В рамках нашего исследования особое внимание будет уделено подробному рассмотрению описанных ранее этапов. Стоит отметить, что количество этапов в разных организациях может отличаться, поэтому далее будут рассмотрены 5 обязательных шагов к внедрению профессиональных стандартов в практику организации.
Рисунок 3. Процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов
Источник: составлено автором на основе Блинов В. И. и др. Профессиональные стандарты: от разработки к применению //Высшее образование в России. – 2015. – №. 4.
На подготовительном этапе руководитель организации в соответствии с изданным приказом создает группу или комиссию, в состав которой войдут сотрудники, чьей зоной ответственности станет внедрение профессиональных стандартов на предприятии.
В ходе первого заседания группы должны быть определены главные направления ее деятельности, для чего составляется план внедрения на предприятии профессиональных стандартов, содержащий информацию о сроках проведения каждого этапа работ и распределении ответственности за соблюдение и выполнение плана. Этот план утверждается руководством компании.
При соотнесении профессиональных стандартов и трудовых функций со спецификой деятельности организации и должностями, существующими в организации, проводится сверка с утвержденным штатным расписанием.
В обязанности руководителя организации на этом этапе входит исключение старых должностей из штатного расписания для введения новой, отвечающей формулировке наименования должности в профессиональном стандарте, в том случае, когда работа предполагает наложение определенных ограничений и предоставление льгот. В подобной ситуации необходимо будет в обязательном порядке заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее информацию о переименовании его должности.
При этом внесение изменений в должностные инструкции вследствие изменения трудовых функций возможно исключительно с согласия сотрудников, так как на законодательном уровне запрещено изменение должностных обязанностей сотрудников в одностороннем порядке.
Так как российским законодательством определено, что сотрудники, выполняющие аналогичные трудовые функции должны получать равнозначную заработную плату, на предприятии неизбежно проведение изменений системы оплаты труда. Соответственно, при повышении руководством компании уровня квалификационных требований и внесении изменений в должностные обязанности сотрудника в связи с повышением сложности трудовой функции должен возрастать размер заработной платы.
Рисунок 1. Структура профессионального стандарта
Источник: составлено автором на основе Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н (ред. от 29.09.2014) "Об утверждении Макета профессионального стандарта"
Ключевыми моментами при ознакомлении со стандартом является определение обобщенных функций, выделенных в стандарте, уровня квалификации, установленного в соответствии с этими функциями, спектра трудовых функций и действий, которые сотрудник должен выполнять в своей профессиональной деятельности, а также знаний и навыков, которыми он должен обладать. Для работодателя важным аспектом является и корректное определение наименования должности, на которой будут применены знания, навыки, образование и опыт сотрудника в рамках выполнения определённых профессиональных функций. (см.Рис.2)
Рисунок 2. Схема профессионального стандарта
Источник: составлено автором на основе Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н (ред. от 29.09.2014) "Об утверждении Макета профессионального стандарта"
Далее в таблице представлено более подробное описание, как в профессиональном стандарте раскрывается обобщенная и трудовая функции.
Таблица 2. Описание обобщенной и трудовой функции профессионального стандарта
| Обобщенная функция (описание) | Трудовая функция (описание) |
|
|
Источник: составлено автором на основе Белоцерковский А. В. К вопросу о согласовании образовательных и профессиональных стандартов //Высшее образование в России. – 2015. – №. 6.
Необходимые знания, навыки и умения, а также опыт определены и конкретизированы в каждом определенном профессиональном стандарте в соответствии с профессиональной спецификой отрасли. В таблице 3 представлена структура одного из разделов профессионального стандарта - описание необходимых знаний, умений и навыков на примере HR-специалиста.
Таблица 3. Описание действий, умений и знаний HR-специалиста.
| Трудовая функция | Поиск и привлечение кандидатов | |
| Трудовые действия | Необходимые умения | Необходимые знания |
|
|
|
Источник: составлено автором на основе Гилева К. В., Сафронова О. Л., Солоусова К. В. Профессиональные стандарты: вызов для службы управления персоналом //Управление человеческими ресурсами–основа развития инновационной экономики. – 2015. – №. 6. – С. 82-87.
В соответствии со структурой профессионального стандарта мы можем наблюдать объединение в основных характеристиках трудовых функций требования к знаниям и умениям, как результату процесса обучения (таблица 4). И. как следствие, в основе построения модулей образовательной программы необходимо поставить четкое понимание и формулировку конченого результата обучения.
Для определения эффективности усвоения любой образовательной программы используются специфические индикаторы, позволяющие определить конечный результат образовательного процесса, чтобы на основании оценки результата обучения сопоставить компетентность специалиста с конкретным уровнем квалификации.
Таблица 4 – Требования к результатам обучения в характеристике трудовых функций на примере профессионального стандарта HR-специалиста
| Наименование трудовой функции | Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности | Код | C/01.6 | Уровень (подуровень) квалификация | 6 |
| Требования к образованию и обучению | Высшее профессиональное образование | ||||
| Требования к опыту практической работы | Не менее пяти лет работы в области подбора персонала | ||||
| Особые условия допуска к работе | - | ||||
| Трудовые действия | Анализ и структурирование информации о работодателе | ||||
| Анализ плана работодателя по найму кандидатов | |||||
| Подготовка и корректировка профиля должности | |||||
| Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов | |||||
| Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности | |||||
| Необходимые умения (результаты обучения) | Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности | ||||
| Анализировать информацию о работодателе и профиле должности | |||||
| Проводить переговоры с работодателем о профиле должности | |||||
| Необходимые знания (результаты обучения) | Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов | ||||
| Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и подбору персонала | |||||
| Основы трудового законодательства Российской Федерации | |||||
| Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями | |||||
| Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала | |||||
Источник: Приказ Минтруда России от09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»»
Следовательно, профессиональные стандарты выступают в качестве «лакмусовой бумажки» для определения на основе объективных причин наиболее эффективных внешних и внутренних программ обучения. Проведение анализа потребностей в профессиональном обучении или образовании посредством аттестации или оценки персонала организации является тем столпом, на котором базируется любая образовательная программа. При этом механизмы оценки сотрудников отличаются от компании к компании, имея определенные особенности как по содержанию, так и по структуре, но тем не менее их конечная цель их тождественна - определение компетенций и уровня квалификации персонала.
По своей структуре профессиональный стандарт является совокупностью резюмированных трудовых функций, содержащей наряду с возможными наименованиями должностей работников требования к уровню образования, опыту работы и компетенциям, которые необходимы для осуществления описанной трудовой функции. В состав обобщенных сведений о трудовых функциях включена информация о конкретных трудовых функциях с перечнем действий, определяющих ее содержание и обязательных для выполнения работником, а также требований к уровню знаний, навыков и компетенций, являющихся обязательными для выполнения рассматриваемой трудовой функции.
1.3 Этапы разработки профессиональных стандартов
Различия в структуре и содержательном плане профессиональных стандартов обусловлены, прежде всего, их зависимостью от целого комплекса факторов, таких как основные черты профессиональной деятельности, будь то преобладание стереотипных или эксклюзивных непредсказуемых действий, не носящих периодический характер, которые регламентируются стандартом, определенные задачи, прописанные в нормативных документах и разрешаемые с помощью профессионального стандарта, и методологии, лежащей в основе процесса создания стандартов. Согласно общепринятой классификации профессиональные стандарты подразделяются на международные, национальные, региональные, отраслевые, а также внутрифирменные, которые разрабатываются и применяются на одном предприятии или в рамках целой сети.
16
В Российской Федерации при разработке профессиональных стандартов в обязательном порядке учитываются требования следующих нормативно-правовых актов:
- приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта»;17
- приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов»;18
- приказ Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта»;19
- приказ Минтруда России от 30 сентября 2014 г. № 671н «Об утверждении методических рекомендаций по организации профессионально-общественного обсуждения и экспертизы проектов профессиональных стандартов»;20
- приказ Минтруда России от 29 сентября 2014 г. № 667н «О реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности)».21
На первом этапе внедрения профессиональных стандартов на предприятии происходит создание рабочей группы, уполномоченной напрямую заниматься введением в организации профессиональных стандартов. Среди участников группы могут быть как специалисты по управлению персоналом, так и сотрудники, в функционал которых входит составление штатного расписания, и юристы. Группа создается в соответствии с приказом, с которым необходимо ознакомиться под роспись всем ее членам.
На следующем этапе внедрения профессиональных стандартов проводится утверждение плана мероприятий, непосредственно направленных на введение в организации профессиональных стандартов.
Совокупность мероприятий по внедрению в организации профессиональных стандартов включает в себя следующие этапы:
-
Издание приказа о создании комиссии по внедрению профессиональных стандартов. -
Проведение заседания комиссии и составление плана-графика внедрения. -
Определение трудовых функций работников и применение в соответствии с ними нужных профессиональных стандартов. -
Переименование должностей в соответствии с текстами профессиональных стандартов. -
Внесение изменений в должностные инструкции. -
Изменение системы оплаты труда. -
Проведение мероприятий по переподготовке и подготовке служащих. -
Проведение аттестации сотрудников.22
На рисунке 3 представлен процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов организации в виде задач.
В рамках нашего исследования особое внимание будет уделено подробному рассмотрению описанных ранее этапов. Стоит отметить, что количество этапов в разных организациях может отличаться, поэтому далее будут рассмотрены 5 обязательных шагов к внедрению профессиональных стандартов в практику организации.
Рисунок 3. Процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов
Источник: составлено автором на основе Блинов В. И. и др. Профессиональные стандарты: от разработки к применению //Высшее образование в России. – 2015. – №. 4.
На подготовительном этапе руководитель организации в соответствии с изданным приказом создает группу или комиссию, в состав которой войдут сотрудники, чьей зоной ответственности станет внедрение профессиональных стандартов на предприятии.
В ходе первого заседания группы должны быть определены главные направления ее деятельности, для чего составляется план внедрения на предприятии профессиональных стандартов, содержащий информацию о сроках проведения каждого этапа работ и распределении ответственности за соблюдение и выполнение плана. Этот план утверждается руководством компании.
При соотнесении профессиональных стандартов и трудовых функций со спецификой деятельности организации и должностями, существующими в организации, проводится сверка с утвержденным штатным расписанием.
В обязанности руководителя организации на этом этапе входит исключение старых должностей из штатного расписания для введения новой, отвечающей формулировке наименования должности в профессиональном стандарте, в том случае, когда работа предполагает наложение определенных ограничений и предоставление льгот. В подобной ситуации необходимо будет в обязательном порядке заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее информацию о переименовании его должности.
При этом внесение изменений в должностные инструкции вследствие изменения трудовых функций возможно исключительно с согласия сотрудников, так как на законодательном уровне запрещено изменение должностных обязанностей сотрудников в одностороннем порядке.
Так как российским законодательством определено, что сотрудники, выполняющие аналогичные трудовые функции должны получать равнозначную заработную плату, на предприятии неизбежно проведение изменений системы оплаты труда. Соответственно, при повышении руководством компании уровня квалификационных требований и внесении изменений в должностные обязанности сотрудника в связи с повышением сложности трудовой функции должен возрастать размер заработной платы.