Файл: Анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов организации.docx
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 225
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.3 Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования
2.1. Организационно-правовая характеристика ООО СТМ-СЕРВИС
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
, которые включают в себя достаточно большое число различных элементов.
Для большей наглядности основные элементы управления трудовыми ресурсами предприятия проиллюстрированы на рисунке 1.
Рисунок 1 - Система управления трудовыми ресурсами предприятия *
*Выполнено по [7, c.89]
В соответствии с представленными на рисунке данными можно выделить, что система управления трудовыми ресурсами предприятия является достаточно сложной.
Она охватывает все основные аспекты взаимодействия сотрудников и организации. Таким образом, на основе исследования теоретических положений, затрагивающих вопросы управления трудовыми ресурсами, можно выделить, что они являются важнейшим элементом в деятельности любой современной компании [14, с.360].
Это связано с тем, что именно трудовые ресурсы играют значительную роль в процессе производства продукции, поскольку именно синергия человека, предметов труда и материальных потоков обеспечивает прирост уровня эффективности работы предприятия.
Трудовые ресурсы характеризуются собственным составом и структурой. В связи с чем, рассмотрим их более детально в следующем подразделе данной работы.
Трудовые ресурсы предприятия могут быть разделены на достаточно большое число различных структурных элементов.
В основе классификации трудовых ресурсов предприятия лежит Общероссийских классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Наиболее встречающейся классификацией трудовых ресурсов предприятия является их разделение на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Охарактеризуем каждую из групп подробнее. Рабочие представляют собой группу трудовых ресурсов, которая занята в производстве продукции или оказании услуг.
Именно данная часть трудовых ресурсов формирует продукт или услугу, который потом реализуется конечному потребителю, в связи с чем, для повышения эффективности управления производительностью труда, именно данной категории уделяется значительное внимание.
В составе рабочих существуют две подкатегории:
− основные производственные рабочие, осуществляющие непосредственное производство продукции
;
− вспомогательные рабочие, занятые в процессах обслуживания основных производственных процессов предприятия [16, с.141].
Следующей категорией сотрудников предприятия являются служащие. Они осуществляют функции в сфере управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также обосновывают те или иные управленческие решения относительно развития предпринимательской деятельности.
Подгруппы служащих следующие:
− руководители, представляющие собой группу работников, занятых в общем руководстве развитием предприятия.
В состав данной группы включается руководство структурных подразделений предприятия, их заместители, главные специалисты и т.д. Ключевым отличием данной группы от других категорий сотрудников является наличие подчиненных.
Сама категория руководителей также подразделяется на две подгруппы: линейные руководители, которые могут возглавлять различные подразделения предприятия, конкретные команды или группы и функциональные руководители, которые заняты в управлении конкретных функциональных служб предприятия;
− группа служащих в организации представлена работниками, которые задействованы в процессе учета, контроля, анализа, составления документации и управления документооборотом.
Фактически, данная категория занята в реализации вспомогательных процессов, связанных с управлением деятельности предприятия [17, с.84].
Таким образом, можно говорить о том, что в основе структуры персонала в организации лежит разделение трудовых ресурсов на основе обязанностей и задач, которые сотрудники выполняют в процессе работы предприятия.
На состав и структуру трудовых ресурсов компании оказывает влияние и профессиональный состав персонала, половозрастная структура сотрудников и т.д.
Здесь для определения состава и структуры персонала предприятия особое внимание уделяется формированию такого штата сотрудников, который полностью бы соответствовал действующим тарифно-квалификационным справочникам, определяющим потребности в персонале в конкретных отраслях национальной экономики.
Нельзя не выделить, что для наиболее эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия анализ проводится на основе исследования основных факторов, влияющих на потребности в персонале.
Благодаря анализу выделенных на рисунке факторов, обеспечивается формирование наиболее эффективной структуры трудовых ресурсов предприятия. За счет управления процессом привлечения персонала на основе данных факторов обеспечивается оптимизация расходов на персонал.
Помимо представленных на рисунке выше факторов, влияющих на эффективность формирования структуры и состав трудовых ресурсов, также существует и ряд качественных показателей, характеризующих потребность в тех или иных трудовых ресурсов.
Таким образом, можно говорить о том, что на сегодняшний день на формирование структуры и состава трудовых ресурсов предприятия оказывает влияние достаточно большое число различных факторов.
Это связано с тем, что трудовые ресурсы играют существенное влияние на эффективность производственно-хозяйственной деятельности любого экономического субъекта [19, с.41].
В литературе по вопросам организации наиболее эффективной организации использования трудовых ресурсов существует большое число подходов к определению структуры и состава трудовых ресурсов предприятия.
Их наличие связано с тем, что многие предприятия нуждаются в своей собственной структуре персонала, которая определяется достаточно большим числом различных факторов. Нельзя не выделить и тот факт, что в литературе по вопросам анализа эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия, выделяется целостная методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность.
Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет.
Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания.
Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.
Существует множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», представленные авторами различных учебников (рис.2).
Каждое последующие дополняет предыдущее, тем самым совокупность данных понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы».
Рисунок 2 -Понятия термина «Трудовые ресурсы»
К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.
В современных условиях достаточно большое внимание уделяется анализу обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования.
Это обосновывается тем, что именно за счет такого анализа могут быть выявлены ключевые резервы роста эффективности производственно-хозяйственной деятельности экономического субъекта.
В связи с этим необходимым является выделение ключевых целей анализа движения и состава персонала.
Так, наиболее общими целями анализа состава и движения персонала является оценка качества трудовых ресурсов организации, эффективности системы мотивации труда и эффективности управления персоналом. Как и любая другая управленческая процедура анализ трудовых ресурсов осуществляется в соответствии с определенными принципами.
Также в литературе по вопросам анализа трудовых ресурсов предприятия выделяется несколько основных его видов.
Наиболее объективным и достоверным, на наш взгляд, является коэффициентный анализ. При проведении анализа используется достаточно большое число различных показателей.
Среди них принято выделять:
− среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца;
-относительные показатели состава персонала, отражающие долю той или иной группы сотрудников в общей численности персонала;
− для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
− коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;
− коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших (Квыб) за отчетный период к среднесписочной численности;
− коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;
Для большей наглядности основные элементы управления трудовыми ресурсами предприятия проиллюстрированы на рисунке 1.
Рисунок 1 - Система управления трудовыми ресурсами предприятия *
*Выполнено по [7, c.89]
В соответствии с представленными на рисунке данными можно выделить, что система управления трудовыми ресурсами предприятия является достаточно сложной.
Она охватывает все основные аспекты взаимодействия сотрудников и организации. Таким образом, на основе исследования теоретических положений, затрагивающих вопросы управления трудовыми ресурсами, можно выделить, что они являются важнейшим элементом в деятельности любой современной компании [14, с.360].
Это связано с тем, что именно трудовые ресурсы играют значительную роль в процессе производства продукции, поскольку именно синергия человека, предметов труда и материальных потоков обеспечивает прирост уровня эффективности работы предприятия.
Трудовые ресурсы характеризуются собственным составом и структурой. В связи с чем, рассмотрим их более детально в следующем подразделе данной работы.
-
Состав и структура трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы предприятия могут быть разделены на достаточно большое число различных структурных элементов.
В основе классификации трудовых ресурсов предприятия лежит Общероссийских классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Наиболее встречающейся классификацией трудовых ресурсов предприятия является их разделение на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Охарактеризуем каждую из групп подробнее. Рабочие представляют собой группу трудовых ресурсов, которая занята в производстве продукции или оказании услуг.
Именно данная часть трудовых ресурсов формирует продукт или услугу, который потом реализуется конечному потребителю, в связи с чем, для повышения эффективности управления производительностью труда, именно данной категории уделяется значительное внимание.
В составе рабочих существуют две подкатегории:
− основные производственные рабочие, осуществляющие непосредственное производство продукции
;
− вспомогательные рабочие, занятые в процессах обслуживания основных производственных процессов предприятия [16, с.141].
Следующей категорией сотрудников предприятия являются служащие. Они осуществляют функции в сфере управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также обосновывают те или иные управленческие решения относительно развития предпринимательской деятельности.
Подгруппы служащих следующие:
− руководители, представляющие собой группу работников, занятых в общем руководстве развитием предприятия.
В состав данной группы включается руководство структурных подразделений предприятия, их заместители, главные специалисты и т.д. Ключевым отличием данной группы от других категорий сотрудников является наличие подчиненных.
Сама категория руководителей также подразделяется на две подгруппы: линейные руководители, которые могут возглавлять различные подразделения предприятия, конкретные команды или группы и функциональные руководители, которые заняты в управлении конкретных функциональных служб предприятия;
− группа служащих в организации представлена работниками, которые задействованы в процессе учета, контроля, анализа, составления документации и управления документооборотом.
Фактически, данная категория занята в реализации вспомогательных процессов, связанных с управлением деятельности предприятия [17, с.84].
Таким образом, можно говорить о том, что в основе структуры персонала в организации лежит разделение трудовых ресурсов на основе обязанностей и задач, которые сотрудники выполняют в процессе работы предприятия.
На состав и структуру трудовых ресурсов компании оказывает влияние и профессиональный состав персонала, половозрастная структура сотрудников и т.д.
Здесь для определения состава и структуры персонала предприятия особое внимание уделяется формированию такого штата сотрудников, который полностью бы соответствовал действующим тарифно-квалификационным справочникам, определяющим потребности в персонале в конкретных отраслях национальной экономики.
Нельзя не выделить, что для наиболее эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия анализ проводится на основе исследования основных факторов, влияющих на потребности в персонале.
Благодаря анализу выделенных на рисунке факторов, обеспечивается формирование наиболее эффективной структуры трудовых ресурсов предприятия. За счет управления процессом привлечения персонала на основе данных факторов обеспечивается оптимизация расходов на персонал.
Помимо представленных на рисунке выше факторов, влияющих на эффективность формирования структуры и состав трудовых ресурсов, также существует и ряд качественных показателей, характеризующих потребность в тех или иных трудовых ресурсов.
Таким образом, можно говорить о том, что на сегодняшний день на формирование структуры и состава трудовых ресурсов предприятия оказывает влияние достаточно большое число различных факторов.
Это связано с тем, что трудовые ресурсы играют существенное влияние на эффективность производственно-хозяйственной деятельности любого экономического субъекта [19, с.41].
В литературе по вопросам организации наиболее эффективной организации использования трудовых ресурсов существует большое число подходов к определению структуры и состава трудовых ресурсов предприятия.
Их наличие связано с тем, что многие предприятия нуждаются в своей собственной структуре персонала, которая определяется достаточно большим числом различных факторов. Нельзя не выделить и тот факт, что в литературе по вопросам анализа эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия, выделяется целостная методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность.
Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет.
Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания.
Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.
Существует множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», представленные авторами различных учебников (рис.2).
Каждое последующие дополняет предыдущее, тем самым совокупность данных понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы».
Рисунок 2 -Понятия термина «Трудовые ресурсы»
К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.
1.3 Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования
В современных условиях достаточно большое внимание уделяется анализу обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования.
Это обосновывается тем, что именно за счет такого анализа могут быть выявлены ключевые резервы роста эффективности производственно-хозяйственной деятельности экономического субъекта.
В связи с этим необходимым является выделение ключевых целей анализа движения и состава персонала.
Так, наиболее общими целями анализа состава и движения персонала является оценка качества трудовых ресурсов организации, эффективности системы мотивации труда и эффективности управления персоналом. Как и любая другая управленческая процедура анализ трудовых ресурсов осуществляется в соответствии с определенными принципами.
Также в литературе по вопросам анализа трудовых ресурсов предприятия выделяется несколько основных его видов.
Наиболее объективным и достоверным, на наш взгляд, является коэффициентный анализ. При проведении анализа используется достаточно большое число различных показателей.
Среди них принято выделять:
− среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца;
-относительные показатели состава персонала, отражающие долю той или иной группы сотрудников в общей численности персонала;
− для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
− коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;
− коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших (Квыб) за отчетный период к среднесписочной численности;
− коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;