Файл: Вопросы к экзамену по дисциплине Управление персоналом в образовательных организациях.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 231
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Инициатива педагога в общении обеспечивается следующими моментами:
§ Четкость проведения оргмомента.
§ Оперативный переход от оргмомента к деловому и личностному общению.
§ Оперативное достижение социально-психологического единства с классом.
§ Введение личностных аспектов во взаимодействие с обучающимися.
§ Преодоление стереотипных и ситуативных негативных установок на отдельных учеников.
§ Организация целостного контакта со всем классом.
§ Постановка задач и вопросов, которые в начале урока способны мобилизовать каждого ученика на работу в классе.
§ Сокращение запрещающих и расширение позитивно-ориентирующих педагогических требований.
§ Обеспечение внешнего коммуникативного вида педагога (опрятность, подтянутость, собранность, активность, доброжелательность, обаяние и т.п.).
§ Реализация речевых и невербальных средств взаимодействия, активное включение мимики, микромимики, контакта глазами и т.п.
§ Уметь расположить к себе учеников, показать дружелюбное отношение к ним.
§ Постановка ярких, притягательных целей деятельности и показ путей к их достижению. 3
На этапе управления общением важно точно ориентировать общение на класс или на конкретного обучающегося. Но необходимо избегать стереотипных негативных установок к отдельным обучающимся (преимущественно к слабоуспевающим). Педагог при общении со слабым учащимся не всегда осознает, что:
§ Он дает слабоуспевающему ученику меньше времени на ответ, чем «хорошему», т.е. не дает ему достаточно времени подумать.
§ Если дан неверный ответ, учитель может не повторить вопрос, не предложить подсказки, а тут же спрашивает другого ученика или сам дает правильный ответ.
§ Он «либеральничает», оценивает положительно неверный ответ.
§ В то же время он чаще ругает «плохого» учащегося за неверный ответ; соответственно реже хвалит за правильный.
§ Стремится не реагировать на ответ «плохого», не замечая его поднятой руки, а вызывает другого ученика.
§ Реже улыбается, меньше смотрит в глаза «плохому», чем «хорошему» ученику; реже вызывает, иногда вообще не работает с ним на практическом занятии.
Для того чтобы процесс общения с обучающимися протекал более эффективно и соответствовал тем постоянным изменениям, которые происходят в их психических состояниях, педагогу можно порекомендовать следующее:
§ Быть внимательным к любому партнеру по общению;
§ Развивать коммуникативную память (необходимо помнить тональность общения с классом или отдельным учащимся, к которой они привыкают);
§ Развивать собственную наблюдательность в общении с учащимися;
§ Стремиться всегда предвосхитить реакцию собеседника в ответ на содержание или форму обращения;
§ Уметь анализировать внешнее поведение учеников: позы, жесты, мимику, экспрессию;
§ Учиться воспринимать и верно интерпретировать «психические сигналы» по внешнему рисунку поведения учащихся;
§ В процессе общения думать о тех, с кем общаетесь.
Важная роль общения в педагогической деятельности учителя, занимающегося целенаправленным обучением и воспитанием, требует от педагога профессионального управления своей коммуникативной деятельностью. Это, в свою очередь, предполагает наличие у него целого ряда коммуникативных умений. Базовые умения профессионально-педагогического общения условно можно разделить на три группы:
1) умения межличностной коммуникации;
2) умения межличностного взаимодействия;
3) умения восприятия и понимания других людей.
4
| Умения межличностной коммуникации | Умения межличностного взаимодействия | Умения восприятия и понимания других людей |
| 1. Умение передавать рациональную и эмоциональную информацию. 2. Умение пользоваться вербальными и невербальными средствами передачи информации. 3. Умение организовывать и поддерживать диалог. 4. Умение активного слушания. | 1. Умение организовывать совместную деятельность учащихся. 2. Умение управлять групповой динамикой. 3. Умение занимать адекватную ролевую позицию. 4. Умение оказывать психологическую поддержку учащимся. 5. Умение занимать позицию конструктивной конфронтации, т.е. плодотворного противопоставления. 6. Умение конструктивно разрешать педагогические конфликты. | 1.Умение ориентироваться в коммуникативной ситуации. 2. Умение понимать эмоциональное состояние партнеров по общению (учащихся и коллег). 3. Умение распознавать скрытые мотивы и психологические защиты. 4. Умение социальной рефлексии. |
В заключении я бы хотела познакомить вас с методическими рекомендациями и использовать их в работе с детьми:
· приёмы улучшения общения с детьми, с взрослыми (родителями);
· причины конфликтных ситуаций между обучающимися;
· как вести беседу;
· как управлять конфликтами (психологические правила).
-
Психологические основы управления персоналом образовательной организации в условиях организационных изменений.
Социально-психологические - это способы осуществления воздействий на персонал, на использовании закономерностей и психологии. Эти методы как на группу сотрудников, так и на личности. По масштабам и воздействия их можно на: социологические, направленные на сотрудников в процессе их взаимодействия, и психологические, воздействующие на внутренний мир личности. В число методов входят: анализ коллектива; планирование; участие в управлении; социальное, коллектива; психологическое на работников (формирование создание нормального, климата); моральное развитие у работников и ответственности. В центре концепции управления находится человек как ценность для организации. сложный организм, является персонал 21 организации, не может с позиций содержания его формальной структуры и ее на отдельные части. со структурным подходом, статику персонала, значение имеет подход, рассматривающий личность, систему между людьми, их способности, мотивацию к и достижению поставленных Психология изучает и поведение индивида, изменения поведения выявляет условия, или способствующие рациональным или поступкам людей. психология делает на приемы восприятия, и тренировки, выявление и разработку мотивационных оценку степени работой, психологические процессов принятия Исследования в области расширяют представления о как социальной системе, где исполняют свои и вступают в определенные Существенным является группового поведения, становятся социологические и рекомендации в части динамики, процессов коммуникаций, статуса и Разделение на психологические и методы управления условно, так как в современном производстве человек действует не изолировано, а в разных по психологии Однако эффективное человеческими ресурсами, из совокупности высокоразвитых предполагает знание как так и социологических аспектов. методы позволяют место и назначение в коллективе, выявить лидеров и обеспечить им использовать мотивацию для достижения конечного труда, обеспечить коммуникации и предупреждение конфликтов в коллективе. К социологических методов относят: социальное социологические исследования, личностных качеств, партнерство, соревнование, конфликтными ситуациями. 22 планирование позволяет социальные цели и разработать социальные (уровень жизни, труда, условия и т.п.) и плановые способствует достижению социальных результатов: продолжительности жизни, уровня заболеваемости, уровня образования и сотрудников, сокращение травматизма и т.п. исследования служат в работе с персоналом и специалистов по управлению необходимыми данными, принимать обоснованные при подборе, оценке, адаптации и обучении Современные методы исследований весьма и могут включать в анкетирование, интервьюирование, наблюдения, собеседования и Личностные качества внутренний мир сотрудника, достаточно стабильно в процессе трудовой и является неотъемлемой социологии личности. Эти принято делить на (организационные), которые результативность решения задач и выполнения функций, и моральные отражающие личные качества сотрудника. От оценки личностных зависит эффективность структуры персонала. является особой общественного сознания, действия и поведение в социальной среде нравственных норм и Вопросы корпоративной находят отражение в организации. Партнерство важное значение для разнообразных форм в коллективе. В
отличие от связей соподчиненности, определяют взаимозависимость в партнерстве все выступают членами группы. следующие формы деловые, дружеские, по и т.п. Деловые строящиеся в форме партнерства и общих всегда способствуют хорошего социально - климата в коллективе. проявляется в стремлении к успеху, первенству, и самоутверждению. Психология изучает поведение в процессе общественного Психологические методы играют важную в кадровой деятельности, так как 23 на личность конкретного и в основном строго Главной их особенностью обращение к внутреннему человека, его личности, образам и поведению с чтобы направить потенциал человека на конкретных задач Психологическое планирование новым направлением в с персоналом по формированию психологического состояния Оно включает в себя: целей развития и критериев эффективности деятельности, обоснование нормативов, создание планирования социально-психологического и достижения конечных Результатами психологического являются: формирование (групп) с учетом совместимости сотрудников; комфортного социально-психологического в коллективе; формирование мотивации сотрудников из философии организации; межличностных конфликтов; моделей профессионального сотрудников на основе ориентации; рост способностей и уровня персонала; формирование культуры на основе поведения и образов сотрудников. Способы воздействия являются составляющими психологических управления. Они обобщают и разрешенные законодательно психологического воздействия на для координации действий в процессе совместной деятельности. К числу способов психологического относятся: внушение, подражание, вовлечение, принуждение, осуждение, запрещение, порицание, обман ожиданий, комплимент, похвала, совет и т.д. представляет собой психологическое воздействие на подчиненного со стороны при помощи обращения к ожиданиям и мотивам к труду. Убеждение на аргументированном и логическом на психику сотрудника для поставленных целей, психологических барьеров, конфликтов в коллективе. 24 является способом на отдельного сотрудника или группу путем примера руководителя или лидера, образцы которого являются для других. Вовлечение психологическим приемом, которого сотрудники соучастниками трудового или процесса (принятие решений, соревнование и Побуждение представляет
позитивную форму воздействия на сотрудника, социальную значимость в коллективе, когда положительные качества его опыт и квалификация, к успешному выполнению работы. Принуждение - это форма психологического при отсутствии результатов форм воздействия, сотрудника заставляют определенную работу его воли и желания. имеет силу и может быть только в том случае, руководитель обладает полнотой власти или непререкаемым авторитетом. Во отношениях категорическое аналогично запрещению, в виде легкой принуждения. Запрещение тормозящее воздействие на и по сути является внушения, а также недозволенного поведения попытки хищения и Порицание является психологического воздействия на который допускает отклонения от моральных коллектива или результаты которого крайне Оно обладает убеждающей только в тех условиях, сотрудник считает последователем и психологически связан с руководителем, порицание воспринимается как назидание. Командование тогда, когда точное и быстрое поручений без обсуждений и замечаний. Обман эффективен в ситуации ожидания, когда события сформировали у строго направленный ход обнаруживший свою и позволяющий без возражений новую идею. 25 - это прием косвенного посредством шутки, замечания и аналогии. По намек обращается не к и логическому рассуждению, а к Поскольку намек собой потенциальную оскорбления личности, его следует с учетом эмоционального состояния Комплимент не следует с лестью, он должен не а возвышать сотрудника, на размышления. Предметом должны быть дела, идеи и косвенно относящиеся к сотруднику. Похвала позитивным психологическим воздействия на личность и более сильное чем осуждение. Просьба собой весьма форму неформального и является эффективным руководства, так как воспринимается как доброжелательное распоряжение и уважительное отношение к его Совет - это психологический основанный на сочетании и убеждения. В оперативной требующей принятия решений, использование следует ограничить. значение в организации морально-психологического стимулирования быть отведено авторитетным членам Похвала, одобрение, могут исходить не от руководителя. Когда выносить работнику предупреждение, желательно на поддержку и инициативу членов коллектива. эффект стимула сильным: ведь критикуют коллеги, Цель социально-психологических управления - познание и законов психической людей для оптимизации явлений и процессов в общества и личности. В состоит единство, связь и взаимообусловленность и психологических методов Социально-психологические и иные управления целесообразно в следующей последовательности: 26 оценку сложившейся и поставленных задач с определения основных и видов воздействия на и деятельность сотрудников; первоочередные методы и их количественные и качественные применительно к специфике а также с учетом особенностей сотрудников; оптимальные условия для конкретных методов исходя из аксиомы, что сотрудников целесообразно на а критиковать (конструктивно и необходимо наедине. использование менеджерами методов управления в адекватно выбранного лидерства позволяет потенциал каждого оптимально организовав его в коллективные схемы профессиональной деятельности. 1