Файл: Вопросы к экзамену по дисциплине Управление персоналом в образовательных организациях.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 228
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
проблема управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;
проблема перехода к открытой и мобильной образовательной системе;
проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров;
проблема изыскания дополнительных средств и ресурсов модернизации;
проблема создания условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;
проблема информационного обеспечения и обмена и др.
В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется существенным образом поработать над разрешением данных проблем.
4.Влияние организационной культуры на эффективность образовательной организации.
Критерии и показатели влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением
| Критерии | Показатели |
| Уровень образовательного учреждения | - реформирование организационной культуры образовательного учреждения; - нормативно-правовое обеспечение; - совершенствование государственно-общественного управления; - развитие внешних связей с научными организациями и другими образовательными учреждениями; - обновление знаково-символической системы; - совершенствование материально-технической базы; - достижения образовательного учреждения в целом |
| Уровень преподавателя | - мотивация к изменению организационной культуры; - развитие ценностной сферы педагогов; - уровень профессионального роста преподавательского состава; - творческая активность преподавателей |
| Уровень обучаемого | - результативность образовательной деятельности (успеваемость, качество знаний, количество отличников, результаты экзаменационных сессий); - сохранность контингента; - вовлеченность в общественную жизнь образовательного учреждения, города, субъекта РФ |
Необходимо учитывать, что приведенные выше показатели для образовательного учреждения в целом характеризуют "поверхностный" уровень организационной культуры, для преподавателей - "подповерхностный" уровень, а на уровне обучаемого - результат развития организационной культуры на первых двух ее уровнях. Следовательно, приведенные показатели определяют характеристику организационной культуры образовательного учреждения, в том числе отмечая ее развитие за счет изменения указанных показателей в положительном направлении.
Наше исследование по определению влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением проводилось на базе одного из образовательных учреждений высшего профессионального образования г. Голицыно. В рамках эксперимента была проведена определенная работа по воздействию на организационную культуру на всех трех уровнях. Анализ полученных данных до и после реформирования организационной культуры показал, что на всех уровнях произошли существенные положительные изменения выбранных показателей.
Положительные результаты реформирования организационной культуры свидетельствуют о том, что произошло ее существенное развитие на всех уровнях, что привело к значительному улучшению работы образовательного учреждения по основным направлениям ее деятельности. Таким образом, можно считать, что полученные положительные результаты обусловлены в конечном итоге повышением эффективности управления образовательным учреждением, поскольку организационная культура, как уже было отмечено ранее, вбирает в себя все стандартные функции управления. Следовательно, организационная культура непосредственно связана с эффективностью управления общеобразовательным учреждением, обеспечивая выполнение стандартных функций управления, приобретая характерные черты посредством традиций, ценностей, норм и оказывая позитивное воздействие на деятельность образовательного учреждения в целом.
В настоящее время организационная культура является мощным инструментом в науке управления и повышения эффективности деятельности организации. А ее управленческая функция является объектом постоянного внимания исследователей и грамотных руководителей.
-
-
Технологии влияния руководителя на подчиненных.
Влияние- ассиметричные отношения между людьми, когда один человек получает возможность воздействовать на другого.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуют их удовлетворению. Или они
побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Способы влияния руководителя на подчиненного весьма разнообразны. Заражение -характеризуется практическим автоматизмом, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Подражание, на котором основывается эталонная власть, предполагает усвоение образа действий, манер поведения и даже способа мышления другого человека. Внушение – это воздействие, основанное на некритическом восприятии подчиненными слов и действий руководителя. Внушение как способ влияния является бездоказательным и неаргументированным, эффект в данном случае достигается за счет личных качеств руководителя: его авторитета, престижа, харизмы и т. п. Просьба
– способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, непринудительных мотивах. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие межличностные отношения. Угроза (запугивание, обещание причинить подчиненному вред) и подкуп (склонение подчиненного на свою сторону с помощью материального вознаграждения), как правило, срабатывают на короткое время. Приказ, официальное распоряжение руководителя как властного органа, подавляет волю подчиненного, исключает альтернативу, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.
Подбор и отбор персонала образовательной организации. Подбор и отбор персонала является необходимой частью управления персоналом учреждения. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. На стадии отбора происходит процесс с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей [19, с.81].
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что подбор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано учреждение в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Администрация учреждения устанавливает различные цели подбора персонала, например, привлечение работников с высоким образовательным уровнем и опытом работы; готовых работать в учреждении много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.
М.И. Магура выделяет следующие задачи, которые необходимо решить при подборе персонала:
- определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей учреждения;
- анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность;
- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
- определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;
- поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
- определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;
- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в учреждении и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень показателей деятельности [18, с.153].
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент учреждению. На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1).
Рисунок 1. Процесс отбора персонала
Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора персонала. Она зависит от сферы деятельности, специфики самого учреждения, кадровой политики учреждения, количества и качества занятых работников и ряда других факторов. При всем многообразии используемых процедур (методов), имеется несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала [11, с.13].
Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала.
Объективность - сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала.
Непрерывность - постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва.
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.
Научно обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).