9. 
   Управление адаптацией молодых педагогов.
   

Понятие «управление» как устойчивый термин менеджмента, активно используется современной педагогической наукой и практикой применительно к задачам профессионального развития педагогов и требует особого анализа, поскольку работники организации – один из наиболее значимых ее ресурсов [9]. Управление как теория возникла в начале ХХ века. Основоположниками ее были американский инженер Ф.Тейлор и французский менеджер А. Файоль. Фредерик Тейлор решил усовершенствовать управление предприятием путем экономного использования материалов и средств труда; путем регламентации использования инструментов и материалов; путем стандартизации рабочих операций и точного учета рабочего времени. Тем самым он смог доказать, что управлять можно. В 1911 году он опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», которая теперь считается началом признания управления как науки. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: 1. Внедрение экономических методов работы. 2. Профессиональный подбор и обучение кадров. 3. Рациональная расстановка кадров. 15 4. Сотрудничество администрации и работников. Следующий этап развития управления как науки приходится на 30-50е годы ХХ века, когда широко была распространена «школа человеческих отношений», которая в управлении перенесла внимание с выполнения производственных задач на отношения между людьми. Использование возможности складывающихся отношений между людьми и их позитивное влияние на конечный производственный результат стала основой для зарождения новой отрасли знаний – деятельностью по руководству людьми. Элтон Майо, сотрудник Гарвардского университета, изучил влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве. Его исследования положили начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в отличии от предыдущих подходов Таким образом, рассматривая понятие «управление» в ключе его исторического становления можно сказать, что изначально оно определялось как умение непрерывно и целенаправленно воздействовать на коллектив людей, используя их труд, интеллект, мотивы поведения для организации и регулирования их деятельности в процессе производства, с целью достижения наилучших результатов при наименьших затратах [2]. В 60-70-е годы ХХ века термин «управление» стал широко использоваться в социально-гуманитарном знании: социологии, а затем и педагогике. В настоящее время в педагогической науке управление рассматривается со следующих позиций: 1. Управление – это деятельность по созданию, освоению и использованию инноваций с целью развития образовательной организации (В.С. Лазарев, М.М. Поташник, В.А. Сластёнин). В данной концепции акцент ставится на получение нового качественного результата [52; 61]. 2. Управление – это целенаправленное воздействие одной системы на другую, субъекта на объект, одного человека на другого или группу с целью 16 изменения последнего (В.Г. Афанасьев, А.А. Орлов, Н.С. Сунцов) [3]. В этом толковании эффективность рассматривается с точки зрения управляющего,

---

который воздействует, а управляемые являются пассивными исполнителями. 3. Управление – это взаимодействие субъектов (В.Г. Афанасьев, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.). Это сложный многообразный процесс, который предполагает взаимосвязанное и взаимообусловленное изменение сторон, предполагающее изменение не только управляемой, но и управляющей стороны [70]. По мнению В.Р. Веснина, адаптация - это «реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности» [15]. Кроме того, он считает, что адаптация имеет две стороны: 1) совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней деятельности и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация); 2) совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем руководи теля или службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде [15]. В.Р. Веснина подчеркивает, что адаптацией новых сотрудников можно и нужно целенаправленно управлять [15]. М.М. Поташник отмечает, «как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном развитии, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа» [52]. Таким образом, после завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой учитель начинает 17 терять уверенность в своих силах и знаниях. Чтобы избежать подобной ситуации и молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива необходимо, чтобы руководство школы своевременно оказало соответствующую помощь в процессе адаптации [41]. В.Р. Веснина формулирует следующие задачи управления адаптацией молодых педагогов:  ускорение достижения приемлемых показателей в работе;  облегчение вхождения в коллектив;  снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;  сокращение текучести кадров;  экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;  повышение удовлетворенности работой;  достижение в результате общей экономии затрат [15]. Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев. Процесс адаптации включает несколько этапов. 1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе. 2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе. 3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Педагог приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию. 18 Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать. Управление процессом адаптации молодого педагога может быть эффективным только тогда, когда все его элементы упорядочены и соответствуют современным требованиям. Старт карьеры молодого учителя также осложняется спецификой педагогической деятельности: – педагогическая деятельность не делает поблажек на недостаточный профессиональный уровень начинающего учителя: высокие и жесткие требования к профессиональной компетентности со стороны администрации школы действуют с первого рабочего дня; – учитель не может управлять течением педагогического процесса, отсрочить его для получения консультации; – педагогическая деятельность требует зачастую мгновенной, но профессионально точной реакции; – значительная цена ошибок и продолжительный период проявления окончательных результатов педагогической деятельности [36]. Выявленные особенности педагогической деятельности требуют от учителя оперативного усвоения необходимых навыков трудовой деятельности и придают значение быстрой адаптации к профессии. Начальному периоду вступления в образовательный процесс характерна напряженность, важность для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От успешности прохождения данного этапа напрямую зависит становление молодого специалиста, его готовность к полноценной педагогической деятельности. Е.А. Климов считает, что бы учитель стал профессионалом своего дела ему нужно пройти три наиболее важные фазы становления молодого педагога: • Фаза адепта характеризуется освоением профессии, получением образования в той или иной области. В связи с вступлением системы образования в Болонское соглашение вводится 2-х ступенчатая подготовка к профессии: 19 бакалавриат и магистратура. На данной фазе происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности; • Фаза адаптации (привыкания) связана с первыми шагами в профессиональной деятельности. Она связана с освоением профессиональных норм и требований, технологии деятельности. Для педагога эта фаза связана с работой в постоянно возникающих нестандартных ситуациях, что требует творческого подхода к делу; •

---

Фаза интернала характеризуется тем, что педагог успешно справляется с профессиональными обязанностями, то есть им освоены умения, входящие в состав функциональной грамотности. Таким образом, анализируя особенности управления процессом адаптации молодых педагогов общеобразовательных учреждениях, необходимо отметить, что в этом процессе необходима полная поддержка начинающего специалиста от руководства школы начиная от директора школы заканчивая психологом. Современные теоретические подходы к управлению процессом адаптации молодого учителя ориентируют образовательные учреждения на деятельность в едином, постоянно изменяющемся научно-методическом пространстве системы образования, для этого необходимость создавать программы адаптации начинающего специалиста, отражающие индивидуальную траекторию профессионального развития педагога.

10. 
    Обучение и развитие персонала образовательной организации.
    

Развитие персонала означает:

• 
  способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
  
• 
  способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
  
• 
  способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
  

Проведение в жизнь стратегии накопления и постоянного развития человеческого капитала, побуждающей работников и работодателей поддерживать, совершенствовать и модернизировать профессиональные знания, навыки и умения в течение всей трудовой жизни посредством профессионального обучения и повышения квалификации должны являться ключевым инструментом достижения стабильности экономического развития предприятий, каждого работника и страны в целом.

Проблемами развития персонала, разработкой теоретических основ организации карьерного роста работников в современных организациях, а также практических рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер деятельности сегодня занимаются многие отечественные и зарубежные исследователи.

Их можно классифицировать по трем группам.

К первой группе работ можно отнести те исследования, где, так или иначе, определяется понятие "персонал". В этом отношении привлекают внимание позиции, высказанные А.П. Егоршиным, В.Р. Весниным, Т.Ю. Базаровым, Б.Л. Ереминым, Б.Ю. Сербинским, В.А. немецкими учеными Р. Марром и Г. Шмидтом, американским экономистом Дж. Иванцевичем.

---

Вторая группа работ затрагивает проблему непосредственно управления персоналом организации и выявления эффективных механизмов, нетрадиционных подходов воздействия на социально-трудовые отношения. Здесь репрезентативны работы О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.

 Понятие и виды развития персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В теории социального управления под термином "развитие" понимается необратимое, направленное, закономерное изменение, характеризующееся трансформацией качества, переходом к новым уровням организации.

Термин "развитие" понимается как приобретение нового качества в том, или ином направлении. При этом должны быть сняты ограничения, тормозящие развитие или рост основного производства. Таким образом, если мы соединим понятия "развитие" и "персонал" вместе, то получим следующее определение: Развитие персонала - это направленное изменение персонала для приобретения нового качества через снятие внешних ограничений для достижения целей данной организации. По мнению Шекшня С.В., развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач . По мнению Беляцкого Н.П., развитие персонала - это центральная сфера деятельности менеджмента персонала . Развитие персонала обозначает:

• 
  способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
  
• 
  способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
  
• 
  организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
  

Учитывая все высказывания,  можно  дать следующее определение:

---

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. На основе критического анализа научных подходов к определению понятия "развитие персонала", можно, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Формирование команды образовательной организации. Комплектование управленческих (самоуправляемых) команд. Концепция командных ролей Р.М. Белбина.

 

    В отличие от проектных групп самоуправляемые и управленческие команды являются постоянными и формальными элементами организационной структуры. От классического функционального подразделения такие команды отличаются тем, что принимают на себя обязанности, обычно выполняемые руководством высшего, среднего или низового звена.

Поэтому задачу комплектования управленческих команд решают через ролевые подходы, которые исходят не от особенностей личности, а от требований управленческой деятельности. Подразумевается, что команда как целое должна перекрывать задачи или функции управления, иначе управленческая деятельность не будет реализована в полном объеме.

    Наиболее популярными ролевыми подходами являются концепция командных ролей Белбина.

Концепция командных ролей Р.М. Белбина:

    В настоящее время модель Белбина является наиболее популярным ролевым подходом в командообразовании. Огромная популярность модели во многом вызвана доступным диагностическим инструментарием – в первом же издании книги Белбин опубликовал собственный опросник, ключи и нормы к нему. Белбин сгруппировал восемь командных ролей по парам [4]:

Функциональное назначение	роль
Менеджеры - трудяги	Реализатор Контроллер
лидеры	Ведущий Мотиватор
интеллектуалы	Аналитик Генератор идей
переговорщики	Гармонизатор Изыскатель

---

Смотрите также файлы

• Контрольная работа Дисциплина Маркетинг.docx

• Реферат по предмету Основы безопасности жизнедеятельности По теме Основы бжд на производстве.docx

• Контрольная работа 10 класс задание 1.docx

• Исследование формирования экологических представлений старших дошкольников в процессе ознакомления с сезонными явлениями.doc

• 1. Мектепте таматануды йымдастыру жйесі Сізді анааттандыра маУдовлетворяет ли Вас система организации питания в школе.docx