Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рис. 3. Влияние организации труда на элементы организации производства
Основным показателем, который характеризует уровень организации труда, является показатель использования рабочего времени.
Для того, чтобы повысить качество использования рабочего времени и сократить его потери за счет совершенствования организации труда необходимо рациональное разделение форм и кооперации труда, с дальнейшей оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.
От расстановки исполнителей на рабочих местах зависит форма организации труда, которая зависит от характера участия одного или многих лиц в выполнении совокупности производственных операций, формирующих частный трудовой процесс. Исходя из этого, выделяют такие формы труда как: индивидуальная, коллективная.
Индивидуальная форма расстановки рабочих осуществляется путем закрепления за каждым из них совокупности производственных операций, выполняемых:
а) на одном рабочем месте;
б) последовательно на разных местах;
в) параллельно (одновременно) на нескольких рабочих местах [17, с. 132].
На основе вышеприведенного пояснения принято подразделять формы организации труда на:
-
пооперационную; -
совмещение профессий; -
многостаночное обслуживание.
Коллективная форма расстановки персонала находит свое проявление в организации труда на основе производственных бригад и звеньев (специализированных и комплексных) с последующей внутрибригадной организацией труда, идентичной его индивидуальной форме — пооперационной, совмещения профессий, многостаночного обслуживания.
При пооперационной форме организации труда каждый рабочий выполняет на одном рабочем месте одну или несколько однородных производственных операций, соответствующих его профессионально-квалификационному профилю.
Приведенная форма расстановки персонала наиболее эффективна в условиях полной загрузки персонала производственными операциями, которые выполняются на данном рабочем месте.
К основным критериям эффективности рассматриваемой формы организации труда наряду с загрузкой рабочего дня относится и еее соответствие оптимальным психофизиологическим и социальным условиям труда.
Совмещение профессий и трудовых функций обусловливается недостаточными масштабами производства, вызывающими по основной производственной операции неполную загрузку рабочего дня, а также необходимостью внедрения мероприятий по оптимизации психофизиологических и социальных границ разделения и кооперации труда.
Многостаночное обслуживание определяется возникновением в процессе механизации и автоматизации производства значительного времени пассивного наблюдения за работой машин и механизмов, которое используется для ручной и машинно-ручной работы на других станках и агрегатах.
Для организации труда персонала в организации используются следующие модели построения работ:
Специализация и эффективность. Данная модель подразумевает узкую специализацию персонала и описывает все элементы его работы (операции, необходимые для ее выполнения, время и место работы, показатели выполнения и т. п.).
Трудовой процесс подлежит строгому хронометражу с помощью традиционной тейлоровской системы изучения движений и времени. Рассматриваемая модель, хоть и критикуется достаточно часто за непривлекательные для работника условия труда, но используется достаточно широко из-за своей простоты, дешевизны и легкости [23, с. 109].
Расширение масштаба работы. Данная модель основывается на сочетании нескольких выполняемых сотрудником трудовых операций или функций. Основная цель ее заключается в снятие монотонности труда, повышении его привлекательности, обучении работника новым функциям и расширение его квалификации.
Ротация рабочего места. Эта модель предполагает целенаправленное перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое в целях смены односторонней, однообразной работы и обретения знания о производственном процессе в целом. Хотя сама по себе ротация работников предполагает их горизонтальное перемещение, она может служить и важной предпосылкой их должностного и квалификационного роста.
Обогащение труда. Данная модель подразумевает, во-первых, увеличение трудовых обязанностей работника с помощью делегирования ему части управленческих функций (планирование, контроль, управление) и, во-вторых, увеличение его должностных обязанностей. В первом случае обогащение труда влияет на возможности работников управлять трудовым процессом — его ритмом, последовательностью операций, выбором методов достижения поставленных задач, контролем результатов. Во втором случае обогащение труда достигается как с помощью расширения объема работ, так и освоения новых, зачастую уникальных, трудовых задач и операций.
Социотехническая система. Указанная модель подразумевает под собой групповое взаимодействие сотрудников предприятия по выполнению определенного комплекса задач, она основывается на расширении полномочий и обогащении трудового процесса всей рабочей группы предприятия. Социальной базой данной модели являются благоприятные отношения внутри рабочей группы (доверие, взаимопомощь, кооперация и т. п.), что позволяет оптимизировать технологический процесс работы [23 с. 111].
Главной тенденцией рынка труда стало использование предприятиями гибких форм занятости. В отличие от функциональной гибкости персонала, ориентированной на изменение содержания труда и реализуемой в различных моделях построения работ, гибкие формы занятости направлены на изменение численности работников или продолжительности рабочего времени.
К гибким или нестандартным формам занятости относят частичную и временную занятость, работу на дому, а также гибкий режим рабочего времени. Использование указанных форм занятости дает возможность руководству предприятия осуществлять маневрирование трудовыми ресурсами в зависимости от конъюнктурных колебаний. С другой стороны, указанные формы отвечают потребности некоторых категорий сотрудников, для которых может быть привлекательной работа неполный рабочий день, на дому, совмещение работы с учебой и т. п. [23, с. 112]
Организация труда содержит в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Основная цель нормирования труда заключается в определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.
Нормирование труда на предприятии предоставляет возможность обеспечить определение плановой трудоемкости, рассчитать необходимую численность работников по профессиям и по квалификации, оценить результаты труда, установить фонд заработной платы и материального поощрения, оценить организационный уровень рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. Для нормирования труда используются нормативы и специальные единые нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени представляет собой продолжительность рабочего времени, которое необходимо для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ [23, с. 116].
Важную роль в организации труда на предприятии играет вознаграждение за труд, то есть его оплата. Объясняется это, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработать денежные средства с целью реализации своих потребностей. По этой причине заработная плата считается одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции.
При осуществлении анализа производительности труда принимать во внимание экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет.
С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда:
-
натуральный; -
трудовой; -
стоимостный [1, с. 103].
Задачи анализа производительности труда состоят в следующем:
-
определение степени напряженности плана производительности труда; -
установление фактического уровня производительности труда и его изменения по сравнению с базисным периодом; -
выявление основных факторов, оказавших влияние на рост (снижение) производительности труда в анализируемом периоде; -
разработка мероприятий, направленных на выявление внутренних резервов дальнейшего роста производства в результате лучшего использования рабочей силы.
Таким образом, организацию труда на предприятии можно охарактеризовать через ее основные элементы. Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
1.3 Методика эффективной организации труда
Под эффективной организацией труда понимается совокупность мероприятий, позволяющих получать при минимальных затратах наибольшее количество продукции, имеющей необходимое качество. Причем труд рабочего не должен быть утомительным, физически тяжелым, должен являться не, только материальной, но и духовной потребностью [4, с. 142].
Общая методика построения эффективной системы организации труда:
Единство руководства подразумевает наличие одного руководителя у каждого сотрудника и единого плана, который разработан для достижения сотрудниками общей цели.
Командная цепочка означает, что полномочия в организации должны быть четко обрисованы сверху вниз. Каждый должен знать, кто перед ним отчитывается, и перед кем, соответственно, отчитывается он.
Главный принцип, который следует из перечисленного выше, — у каждого сотрудника должен быть только один начальник.
Объем контроля — у руководителя должно быть столько подчиненных, сколько он в состоянии держать под управлением и эффективным контролем. Количество прямых подчиненных может варьироваться. Зависит это от многих факторов, например, области работы компании, уровня ответственности и полномочий конкретного руководителя, задач, выполняемых данным подразделением, и других переменных [13, с. 161].
Специализация — каждый сотрудник в организации имеет ясные, определенные функции. Для того чтобы данный принцип соблюдался, руководителю необходимо четко представлять структуру компании и полностью владеть информацией о том, кто, что, где и почему делает и каковы взаимодействия и связи внутри компании. Такие документы, как должностные инструкции, очень помогают определить функции сотрудников.
Координация представляет собой процесс интеграции работы подразделений для достижения целей компании. Для начала важно разобраться, в чем состоит цель компании. Затем необходимо понять, какова функция того или иного подразделения в процессе достижения общей цели. В конце концов, необходимо координировать действия разных подразделений в ходе реализации цели компании. Подразделение в состоянии приносить пользу только в том случае, если оно включено в общую работу.
Сбалансированные ответственность, полномочия и отчетность — все перечисленные ниже функции сбалансированы между собой и имеют одинаковую важность [13, с. 162].
Делегирование — процесс распределения ответственности и полномочий для выполнения задачи. Главное в делегировании — правильно определить, что можно и нужно делегировать, а что должно по-прежнему выполняться руководителем лично. Объем делегируемых задач зависит от многих нюансов, поэтому каждый руководитель определяет его, исходя из собственной ситуации. Тем не менее, делегирование — процесс, обязательный для эффективной работы предприятия.
Стабильность сотрудников — работники остаются на своих местах как можно дольше, низкая текучка кадров. Данный принцип существенно влияет на прибыль компании, хотя это не так очевидно, как, например, в случае с арендной платой или закупкой сырья. Но если мы посчитаем, сколько тратится средств на поиск подходящего персонала, его отбор, обучение и т.д., становится очевидной важность стабильности работников [13, с. 163].