Файл: Организационное поведение и лидерство в современных командах.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 154
Скачиваний: 8
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
Как, по Вашему мнению, должен поступить Михаил?
| По моему мнению Михаил должен - провести общее собрание, на котором необходимо рассказать о себе и своем опыте и озвучить цель, к которой будет двигаться отдел. - рассказать о принципах и правилах работы команды с целью эффективного выполнения поставленных задач - провести очную встречу с каждым сотрудником для определения его личностных и профессиональных качеств с целью определения стратегии дальнейшего взаимодействия - провести неформальную встречу с коллективом для улучшения межличностных и доверительных отношений. |
Кейс «Ситуационное лидерство»
Вчера Татьяна Перова получила приятное известие: она назначена руководителем группы операторов. Татьяна мечтала об этом долгое время, и, надо отметить, многое сделала для того, чтобы соответствовать этой должности.
Татьяна решила, что она перестроит работу группы «по правильному», чтобы эффективность группы под её руководством была очевидной.
Надо отметить, что работа группы и до того, как Татьяна была назначена руководителем, достигала результатов. Группа работала слаженно, и каждый оператор четко знал свои обязанности, зону ответственности и возможности в компании. Именно за это прежний руководитель и был продвинут по карьерной лестнице.
Первый рабочий день Татьяны начался с того, что она «обновила» правила и регламенты взаимодействия. Действия были следующие:
-
Введены жесткие правила соблюдения трудовой дисциплины -
Объявлены меры наказания для сотрудников в связи с несоблюдением правил трудовой дисциплины -
Введены плановые показатели для всех подразделений и сотрудников -
Объявлены меры наказания за невыполнение планов
Эффективность работы сотрудников резко снизилась. В неформальной обстановке они стали жаловаться на происходящее друг другу и коллегам по работе. Это недовольство, в свою очередь, сказалось на эффективности работы: результаты начали снижаться.
Татьяне пришлось прибегнуть к новым мерам, которые, на её взгляд, должны были спасти ситуацию: усиленный контроль и диагностика профессиональных способностей подчиненных.
Эти меры стали последней точкой терпения для подчиненных. Они стали увольняться.
Вопросы для исследования:
-
Определите этап развития команды до прихода нового руководителя.
| До прихода нового руководителя команда находилась на этапе отдачи. Команда работала слаженно, каждый знал свою зону ответственности и мог работать автономно. А что самое главное команда уже достигала необходимого результата. |
-
Верные ли шаги предприняла Татьяна Перова? Какой стиль руководства она предпочла?
| Считаю, что шаги Татьяны Перовой предприняты неверно. Она предпочла стиль управления «Творец». Внесла много изменений. И как только изменения не помогли, потеряв контроль над ситуацией, ввела еще более деструктивные нововведения, усугубив положение. |
-
В какой именно ситуации выбранный Татьяной стиль мог бы принести результаты?
| Считаю, что выбранный Татьяной стиль мог бы принести результаты на этапе Формирования, когда устанавливаются процессы, определяются и принимаются правила игры. |
-
Какой стиль управления необходимо было избрать в данной ситуации? Объясните свой выбор.
| Считаю, что в данном случае подошел бы стиль управления «Инженер», который бы поддерживал уже сложившуюся эффективную систему. При таком стиле управления улучшения рабочих процессов были бы возможны, но все соответствующие решения принимались бы только взвешенно после глубокого анализа совместно с членами коллектива, что свойственно командам на этапе нормализации и отдачи. Жесткая рука им не нужна, они работают автономно, слаженно и результативно, поэтому драйв тут не подходит. Дипломатичный подход означал бы стагнацию и отсутствие развития в будущем, однако он мог бы также сработать в краткосрочной перспективе, где возможно требовался акцент не на изменениях, а межличностных отношениях. Последствия работы новатора описаны в самом кейсе. |
-
Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на этапе бури.
| Этап бури характерен тем, что члены команды активно «конфликтуют», сталкиваются мнениями, обсуждают изменения. Учитывая, что изменения новым руководителем носит директивный характер и они не обсуждаются, то могу предположить, что ситуация накалилась бы быстрее. Не имея право обсуждать изменения, влиять на них, быть услышанными, команда могла попросту полностью развалиться. |
-
Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне нормализации.
| На этапе нормализации возникло бы недовольство и откат в стадию конфликта. В тот момент, когда группа уже начинает показывать результат необходимы «тонкие настройки». Решения должны приниматься совместно, обдуманно, без «резких движений». В данном случае резкие изменения привели бы к росту недовольства, снижению эффективности и текучести кадров. |
-
Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне отдачи.
| На уровне отдачи группа уже работает слаженно и показывает результат. Роль руководителя должна заключаться в том чтобы поддерживать результат, мотивацию, командный дух. При резких неоднозначных нововведениях наоборот эти показатели начнут падать, что и произошло в указанном примере. |
Наблюдения и выводы:
| Оказавшись в любой новой ситуации, необходимо, в первую очередь, провести анализ, а уже после предпринимать действия. В данном случае новый руководитель вместо анализа ситуации решил как можно быстрее «показать себя» и улучшить показатели любой ценой, а вместо этого получился обратный эффект. А требовалось изначально определить на каком этапе развития находится команда, достигают ли они поставленных целей и уже после этого выбрать стиль управления и составить план действий. |