Файл: Университет синергия Факультет Менеджмента Направление подготовки специальность 38.pdf

12
В должностные обязанности сотрудника этого отдела входит:
 поиск потенциальных клиентов;
 ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах фирмы;
 оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения Начальника отдела;
 выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой фирмой, и согласование заказа с клиентом в соответствие с его потребностями и наличием ассортимента на складском комплексе фирмы;
 мотивация клиентов на работу с фирмой;
 составление ежемесячного плана продаж;
 анализ статистических данных продаж и отгрузок клиентов фирмы;
 предоставление отчетов по итогам в работы в соответствии с регламентом работы отдела и фирмы;
 обеспечение маркетинговых исследований предоставленного сегмента рынка по изучению спроса на продукцию компании, уровень цен у конкурентов, перспектив развития рынка сбыта;
 участие в составлении прогнозов на поставки товаров на склад.
Целью отдела по рекламе является достижение лучшего качества предоставляемых услуг и увеличение влиянии компании в регионах.
В должностные обязанности сотрудника этого отдела входит:
 осуществление маркетинговых исследований, связанных с изучением сегментации рынка, анализом ценообразования и предпочтений потребителя, прогнозом продаж и каналов реализации, открытием новых рынков, оценкой эффективности рекламы, деятельностью конкурентов, и т.д.;
 анализ потребностей клиентов и границ ценообразования;
 разработка стратегии проведения рекламных мероприятий;

13
 контроль проведения рекламных компаний в средствах массовой информации, прямой почтовой рассылке, интернет и т.д.;
 организация разработки печатных рекламных материалов собственными силами или силами сторонних организаций, их тестирование, формирование предложений по дизайну печатных рекламных материалов;
 предварительная оценку разработанных сторонними организациями рекламных материалов.
Сотрудники отдела кадров осуществляют поиск новых сотрудников по запросам из всех подразделений компании, а также ведут учет личной и служебной информации о каждом сотруднике фирмы и других важных данных. Подготовка всех документов на прием или увольнение также производится этим подразделением.
В служебные обязанности сотрудника этого отдела включены:

Подготовка кадровой политики и кадровой стратегии компании;

Реализация деятельности подбору, отбору и расстановке кадров по оценке их квалификации, личных и деловых качеств;

Прием, размещение и расстановка молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью или профессией;

Создание резервного фонда для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, обучение кандидатов для выдвижения по индивидуальным планам, перестановки в составе руководства и специалистов, обучение на профильных курсах, прохождение стажировки на отдельных направлениях;

Проведение аттестации сотрудников, ее методическое и информационное обеспечение, проведение анализа результатов аттестации, составление мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, выявление круга специалистов, которым нужно пройти повторную аттестацию.
Основной задачей бухгалтерии становится ведение бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, правильное и своевременное выведение результатов финансово-хозяйственной работы фирмы. В своей работе бухгалтера основываются на действующем законодательстве РФ, инструкциях, приказах,

14 распоряжениях, правилах, политике в области качества и остальными документами, утвержденными гендиректором компании и утверждающими деятельность бухгалтера.
В профессиональные обязанности сотрудника этого отдела включено:

Реализация приема и контроля первичной документации по указанным участкам бухучета и приведением их для счетной обработки;

Подсчет зарплаты в программе 1С версия;

Подсчет налогов по зарплате для всех сотрудников;

Составление отчетов по фондам и отчет в налоговую по единому социальному налогу;

Составление и сдача персонифицированного учета в пенсионный фонд, личных сведений по НДФЛ;

Подготовка бухгалтерской документации для архивирования;

Проведение работ по формированию, ведению и хранению бухгалтерских данных
;

Выполнение различных служебных поручений главного бухгалтера или генерального директора.
Организационная структура данной организации имеет линейно-функциональную структуру управления, при которой сохраняется преимущество линейной структуры принципа единоначалия, а еще превосходство функциональной структуры в виде специализации управления. При данной структуре управления фирмой каждый отдел выполняет конкретные функции в общей цепи процесса.
Для результативной работы, организации необходимо четко определить функциональные обязанности и полномочия сотрудников, и их взаимоотношения.
Любой сотрудник фирмы должен осознавать, что от него требуется, какими возможностями он владеет, какими должны быть его отношения с другими сотрудниками. Этого можно достичь, с помощью схемы организации, дополненной надлежащими инструкциями.
Структура характеризуется определенными признаками:
− Чёткое разделение труда: нижестоящий уровень контролируется вышестоящим

15 руководством и подчиняется ему.
− Взаимодействие выполняется вертикально. Существует четко скоординированная система правил, руководств, инструкций, стандартов, которые призваны обеспечить равномерность исполнения сотрудниками собственных обязательств.
− Между подразделениями существуют вертикальные линейные взаимосвязи, горизонтальная связь применяется лишь на высшем уровне между Генеральным директором и его заместителем.
Представленная организационная структура управления имеет в своем наличии ряд следующих преимуществ:
1) простота построения;
2) конкретность заданий,
3) определённость ответственности, благодаря чему, формируются благоприятные условия для повышенного значения исполнительной дисциплины;
4) сбалансированность представленных сотруднику возможностей для исполнения функций с ответственностью за итоги проделанной работы.
Однако, эта организационная структура имеет и свои недочеты:
1) структура носит излишне централизованный характер, что вызывает перегруз высшего руководства;
2) управляющий нацелен на достижение результата в рамках своего подразделения, часто, во вред работы другого подразделения. Следует отметить, что в основном представленная точка зрения имеет место быть при распределении ресурсов, в частности, денежных;
3) недостающая гибкость структуры, затрудняющая, в условиях быстроменяющейся среды, ее перестройку.
В большинстве случаев, централизованная структура управления создает определенные трудности при формировании корпоративной культуры компании, так как деление на подсистемы вызывает их излишнюю обособленность, что мешает функционированию организации как целостной системы, структура нуждается в особом налаживании прямых взаимосвязей подсистем.
К локальным нормативно-правовым актам ООО «Саг Нова» относятся:
- правила внутреннего трудового распорядка;

16
- коллективный договор;
- штатное расписание;
- положение о должностной инструкции;
- положение о защите персональных данных работников;
- положение по оплате труда;
- положения о структурных подразделениях и другие.
Основные нормативно-правовые и нормативно-справочные акты:
- Конституция Российской Федерации;
- ТК РФ;
- Федеральный закон от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ " Об архивном деле в
Российской Федерации";
- Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ " Об информации, информационных технологиях и о защите информации";
- Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ " О трудовых пенсиях в
Российской Федерации";
- Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "
О трудовых книжках";
- Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 " Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек";
- Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 " Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты";
- Основные правила работы архивов организаций, одобренные Решением Коллегии
Росархива от 6 февраля 2002 г.;
- Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 299;
- Постановление Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст " О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с
ГОСТ Р 6.30-2003 " Государственный стандарт Российской Федерации.

17
Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" );
- ГОСТ Р 7.0.8-2013 " Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения", утвержденный Приказом Росстандарта от
17 октября 2013 г. N 1185-ст;
- Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Приказом Минкультуры
России от 25 августа 2010 г. N 558;
- Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93, утвержденный
Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 298;
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N
37;
- Постановление Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 " Об утверждении
Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".
В ООО «Саг Нова» для автоматизации используется «1С:Зарплата и управление персоналом»
Основные функции 1С:Зарплата и Управление персоналом
Программный продукт обеспечивает проведение всех операций, связанных с финансовой политикой компанией, а именно:

Рассчитывает заработную плату сотрудников

Проводит аудит по составу работников конкретного предприятия

Учитывает количество квалифицированных работников и их аттестацию

Выстраивает план по финансовому мотивированию сотрудников

Выдает статистику по доли затрат предприятия на выплату зарплаты сотрудникам

18

Регулирует норму выплат налоговой, страховым и пенсионным фондам

Планирует эффективную занятость персонала

Разрабатывает варианты оптимизации человеческих ресурсов

Определяет, какими кадрами должно быть оснащено предприятие в ближайшем будущем
Кроме того, производимая 1С:ЗУП отчетность может использоваться как причина для постановления и решения каких-либо управленческих задач. Например, по предоставленным протоколам можно заранее предусмотреть необходимую сумму денег для выплаты сотрудникам зарплаты за определенный период, допустим, за 1 квартал. Также возможно постоянно анализировать штат сотрудников и их профессиональную подготовку, уведомлять соответствующие структуры о необходимости нанять более квалифицированных сотрудников. При разовом массовом увольнении сотрудников можно провести статистику и выявить причины ухода работников из компании.
Помимо предоставления отчетов стандартных гособразцов 1С:ЗУП помогает формировать визуализированную статистику и отчетность. Бухгалтер или сотрудник кадровой службы может самостоятельно запросить данные по собственным индивидуализированным критериям. Назовем лишь некоторые варианты программной отчетности:

Статистика по результатам принятия кандидатов на работу, количество уволенных сотрудников

Графики использования отпусков

Сравнение запланированного расписания или объемов выработки и реальных результатов

Закладываемые фонды по выплатам зарплат.
Для характеристики обеспеченности производства трудовыми ресурсами и эффективности их использования применяется система показателей, включающая: а) численность персонала по категориям, профессиям и квалификации; б) оборот, текучесть кадров;

19 в) использование рабочего времени; величина целодневных и внутрисменных потерь времени и их структура; г) средняя выработка на одного работающего и рабочего за рассматриваемый период.
Динамика численности персонала ООО «Саг Нова» по категориям и его структура представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Структура персонала (чел)
Года
Динамика (%)
2019 2020 2021 10/09 11/10
Численность персонала всего, в т.ч.:
81 79 102 97,5 129,1
- основные рабочие;
39 41 64 105,1 156,1
- вспомогательные рабочие;
31 28 24 90,3 85,7
- руководители;
4 4
5 100,0 125,0
- специалисты;
7 6
9 85,7 150,0
Как видно из таблицы 1, численность персонала на протяжении рассматриваемого периода нестабильна, в 2020 году произошло уменьшение численности, в то время как в 2021 году этот показатель вырос. При этом опережающими темпами росла численность основных рабочих.
На диаграмме видим неравномерную динамику численности персонала в течение рассматриваемого периода с 2019 по 2021 год.
Динамика структуры численности персонала ООО «Саг Нова» представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Динамика структуры численности персонала (чел.).
Состав сотрудников
Вертикальный анализ

20 2019 2020 2021
Кол. чел. уд. вес, %
Кол. чел. уд. вес, %
Кол. чел. уд. вес, %
Основные рабочие
39 48,15 41 51,90 64 62,75
Вспомогательные рабочие
31 38,27 28 35,44 24 23,53
Руководители
4 4,94 4
5,06 5
4,90
Специалисты
7 8,64 6
7,59 9
8,82
Всего
81 100 79 100 102 100
Анализируя данные таблицы 2, видим, что основной удельный вес в структуре численности персонала ООО «Саг Нова» имеет доля основных рабочих (48-63 %) с
2019 по 2021 год.
На ООО «Саг Нова» работают сотрудники разных возрастных групп. Наибольшую группу составляют работники до 30 лет - 61 человек. Далее идут работники старше от 30 до 50 лет - 32 человека. Также на предприятии работают сотрудники старше 50 лет - 9 человек. Уровнем качественного состава кадров во многом определяется эффективность функционирования предприятия, поскольку от личных и деловых качеств работников, их образовательного уровня зависит качество принимаемых решений и результаты их реализации.
Ответственным этапом в анализе использования кадров предприятием является изучение движения рабочей силы. Рассматриваются данные в динамике за 3 года на основании коэффициентов.
Анализ движения кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных сотрудников за анализируемый период к среднесписочной численности сотрудников.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности сотрудников.
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к

21 среднесписочной численности сотрудников.
Коэффициент постоянства кадров, равный отношению численности сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности сотрудников;
Коэффициент замещения - отношение разности принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.
Коэффициент общего оборота:
(1) ресурс
Коэффициент оборота рабочей силы по приему:
Аналогично рассчитанные коэффициенты за 2021 и 2020 годы составили соответственно 27,4% и 15,2%.
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению составил за 2021 год - 4,9%, за
2020 - 17,7%, за 2019 - 4,9%.
При расчете коэффициента постоянства кадров для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам
(за исключением переводов в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году.
На начало 2021 года списочная численность работников составляла 96 человек, на начало 2020 - 81, на начало 2019 - 77.
В результате расчетов получаем следующие показатели: 2021 - 89,2; 2020 - 92,8; 2019
- 90,1 процента.
Коэффициент замещения будет равен в 2021 году 22,5 процентов; в 2020 году -2,5