Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: очно-заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ЭКОНОМИКА ТРУДА



Группа

Студент

МОСКВА 2022

Проблемно-аналитические задания

Задание № 2

Управление персоналом - одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, наниматель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профессиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за головами», или переманивание) - достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого.

Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.

Задание:

Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого профессионального уровня рынка труда.
Ответ: Данная сфера рыночных отношений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принципы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом имеет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтернативных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыночный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри- организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполагает, что

---

фирма нанимает работника, который вполне заменим и не требует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой политики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как показывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации.

Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кадров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подготовленные внутри фирмы работники включены в программу дополнительной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь,ссуды на обучение и материальные приобретения, доплаты к пенсиям и другие социальные услуги, оказываемые фирмами своим сотрудникам).

Этика управления позволяет разделить взаимодействия людей на такие, где «невидимая рука» дает наилучший результат, и такие, где нормы поведения, основанные на сотрудничестве, обеспечивают лучшие результаты. Метод рассуждений, придуманный почти два века после Адама Смита, иллюстрирующий ситуацию, где аргумент «невидимой руки» неприемлем, известен как дилемма заключенных (см.: Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998).

Задание № 5

В Индии земля является относительно избыточным фактором производства, а капитал относительно дефицитным. Сопоставьте воздействие опережающего роста предложения земли на уровень доходов земельных собственников и владельцев капитала в случаях, когда:

1. 
   Индия не вовлечена в международную торговлю;
   
2. 
   Индия развивает свободную торговлю с другими странами.
   

Как изменятся ваши ответы на эти два вопроса, если опережающими темпами растет предложение капитала?

Ответ:

А) Если Индия не вовлечена в мировую торговлю, рост предложения земли не приведет к росту доходов земельных собственников, но будет содействовать росту доходов собственников капитала, ибо стоимость ресурса «земля» для них будет сокращаться;

Б) Если Индия вовлечена в мировую торговлю, рост предложения земли приведет, в соответствие с теоремой Рыбчинского, к росту доходов земельных собственников и к сокращению доходов владельцев капитала, т.к. Индия будет продавать такую продукцию, где земля используется относительно более интенсивно, чем капитал.

---

Если опережающими темпами растет предложение капитала, то в условиях отсутствия внешней торговли в Индии, доходы владельцев капитала будут расти быстрее, чем владельцев земли, ибо спрос на капиталоемкую продукцию на внутреннем рынке Индии должен быть  довольно высок, т.к. капитал в Индии дефицитен. А в условиях интенсивной внешней торговли рост предложения капитала не окажет заметного влияния ни на доходы земельных собственников, ни на доходы владельцев капитала, ибо капиталоемкая продукция Индии вряд ли сможет стать конкурентоспособным экспортом на мировом рынке.

 Задание № 9

Предприятие, которое будет рассматриваться и на основании деятельности которой будет проводиться дальнейший анализ – это гостиница «Корвет». Отель ориентирован на прием клиентов с повышенными требованиями к качеству номеров и сервисов.(Superior business). Все номера в гостинице (а их 66), относятся к классу люкс и оснащены оборудованием мирового стандарта (кондиционер с индивидуальным регулятором температуры, телефон, спутниковое телевидение, радио, фен, мини бар). Кроме этого в гостинице имеется оздоровительный комплекс, который включает: бассейн, сауну, тренажерный зал, массажный кабинет.

Эффективно работает салон красоты. Ресторан гостиницы вмещает 150 человек.

Анализ мотивационных процессов на предприятии. Каждый работник гостиницы «Корвет» имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед гостиницей «Корвет». В «Корвете» система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Согласно принятым системам мотивации работник получает:

• 
  базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
  
• 
  премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
  
• 
  премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
  
• 
  премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
  

Такая система мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, на рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность эта система постепенно теряет свою эффективность.

---

Снижение эффективности мотивации вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно - для чего их применять. Моральные поощрения в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор - личное общение. На основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее:

• 
  59% работающих на предприятии, средне удовлетворены размером заработной платы, 15% - полностью неудовлетворенны, и 26% - полностью удовлетворены своим заработком.
  
• 
  56% сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;
  
• 
  64% опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с непосредственным руководителем;
  
• 
  42% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия;
  
• 
  69% опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности ответственности выполняемой работы;
  
• 
  90% отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять работу, которая была бы уважаема широким кругом людей;
  
• 
  89% полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по работе;
  
• 
  больше половины опрошенных не удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе. Остальную же часть удовлетворяет;
  
• 
  большинство опрошенных не устраивает соответствии работы с их способностями;
  
• 
  57% не считает работу средством достижения успеха в жизни.
  

Вопросы:

1) Достаточно ли эффективна существующая система мотивация на предприятии (согласно опросу)? Почему вы сделали такое заключение? И что вас устраивает или не устраивает в работе и системе мотивации предприятия «Корвет». Объясните почему.

2) Какие у вас будут предложения по стимулированию и мотивации труда на предприятии. Перечислите их и объясните вашу точку зрения.

Ответ:

1. 
   На основе вышеуказанных показателей можно сделать следующие выводы:
   

• для повышения показателя удовлетворенности в своей заработной плате, нужно повысить материальное стимулирование работников, следует наладить систему премий и бонусов, так как поднятие заработной платы приведет к большим затратам предприятия;

• для обеспечения видимости сотрудникам перспективы профессионального и служебного роста, во-первых, руководство должно быть заинтересованно в росте сотрудников. Во-вторых, поручать работникам более сложные работы и делегировать работникам большую ответственность за выполнение этих работ. Так же руководству следует всячески поощрять инициативу молодых работников – это может принести новые идеи;

---

• если предприятие будет развиваться и будет увеличиваться численность персонала, то возникнут сложности во взаимоотношении с непосредственным руководителем;

• уверенность в завтрашнем дне скорее связана с нестабильностью Российского рынка, нежели с конкретной организацией;

• низкая оценка возможности выполнения работы, которая будет рассматриваться широким кругом людей, связана с интенсивным развитием организации, в связи, с чем необходима реорганизация организации работ, на которую уходит много сил;

• чтобы показатель взаимоотношения между сотрудниками оставался на данном уровне необходимо продолжать поддерживать те же отношения;

• для полной удовлетворенности сотрудников в возможности проявления самостоятельности и инициативы в работе, непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности и по возможности предоставить большую инициативу в выполняемой ими работы;

• для повышения соответствия работы способностям персонала, руководству следует выявить способности и действовать в соответствии с полученной информацией;

• низкая удовлетворенность в показателе «работа как средство достижения успеха жизни» связана не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.

2) Предложения по стимулированию и мотивации труда на предприятии

Цели системы стимулирования «Корвета» должны соответствовать целям предприятия, во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и, во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей «физиологических», так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу.

---

Смотрите также файлы

• 4. Основные производственные фонды предприятия.docx

• Реферат по учебой дисциплине обучение лиц с овз. Причины возникновения, формы проявления психических расстройств.docx

• Тема Основные производственные фонды предприятия.docx

• Профилактика профессиональных заболеваний.docx

• Pief ru.pdf