- Professional Development Program - программу развития профессиональных навыков, которая помогает сотрудникам получать опыт и знания, необходимые для роста в компании.

Все эти программы позволяют сотрудникам Disney расти и развиваться в компании, получая необходимые знания и навыки для достижения высоких результатов в своей работе.

3. Удовлетворенность сотрудников: компания Disney стремится создать рабочую среду, которая привлекает и сохраняет таланты. Она предоставляет своим сотрудникам разнообразные преимущества и льготы.

Следовательно, судя по этим факторам, можно сделать вывод, что процесс набора персонала в компании Disney является эффективным. Компания привлекает самых лучших кандидатов, обучает и развивает их, и сохраняет их в компании. Таким образом, она обеспечивает долгосрочный успех своих бизнес-операций.

2.3 Предложения по улучшению процесса набора персонала

1. Разработка более эффективной системы привлечения кандидатов, включающей использование социальных сетей, профессиональных сайтов, рекомендаций от сотрудников.

Разработка более эффективной системы привлечения кандидатов является ключевым фактором для построения успешной бизнес-стратегии любой компании. Классические инструменты, такие как объявления в газетах или рассылка по электронной почте, уже заметно устарели и неэффективны. В настоящее время наиболее эффективными средствами поиска новых сотрудников являются социальные сети, профессиональные сайты и рекомендации от сотрудников.

Социальные сети:

Социальные сети являются одним из наиболее востребованных инструментов для поиска кандидатов. Через социальные сети можно выйти на объемную аудиторию потенциальных кандидатов и привлечь внимание людей, которые сейчас не ищут работу, но могут заинтересоваться в предложенном вакансии. Привлечение кандидатов через социальные сети – это возможность создать бренд работодателя, профессиональный имидж компании, повысить узнаваемость бренда среди целевой аудитории.

Профессиональные сайты:

Профессиональные сайты также являются эффективным инструментом для поиска талантливых сотрудников. В настоящее время существует множество платных и бесплатных порталов с тысячами резюме и вакансий. Привлечение кандидатов через профессиональные сайты, позволяет быстро и эффективно выбрать наиболее квалифицированных и подходящих для конкретной вакансии соискателей.

---

Рекомендации от сотрудников:

Рекомендации от сотрудников также являются эффективным инструментом при поиске кандидатов. Подобный подход позволяет повысить качество кандидатов, которые подают заявки на вакансию, ускорить и упростить процесс подбора новых сотрудников. Кроме того, рекомендации от сотрудников – это источник важной информации о сильных и слабых сторонах конкретных кандидатов, который может существенно помочь в процессе принятия решения.

В целом, разработка более эффективной системы привлечения кандидатов, включающей использование социальных сетей, профессиональных сайтов и рекомендаций от сотрудников, позволит значительно повысить эффективность процесса подбора новых сотрудников и достичь лучших результатов в бизнесе.2. Улучшение вакансионного описания с упором на конкретные ключевые навыки и требования, для более точного подбора соответствующих кандидатов.

3. Обновление корпоративного бренда и профиля работодателя, чтобы привлечь больше талантливых кандидатов и повысить лояльность существующих сотрудников.

Для того чтобы обновить корпоративный бренд и профиль работодателя, следует выполнить несколько шагов:

- Определить ценности компании и ее миссию. На этом этапе необходимо ответить на вопрос, почему компания существует, что она хочет добиться и какие ценности ей важны.

- Изучить конкурентов. Необходимо провести анализ рынка труда и выделить сильные и слабые стороны конкурентов. Это поможет понять, какие преимущества можно предложить кандидатам.

- Создать новую визуальную концепцию. Визуальная идентичность компании должна бытть современной, привлекательной и узнаваемой.

- Обновить сайт компании. Сайт должен отражать обновленный бренд, иметь простой и интуитивно понятный интерфейс, быстро загружаться и быть адаптированным под мобильные устройства.

- Создать контент-стратегию. В контент-стратегии должны быть отражены ценности компании, ее миссия, культура, история и достижения. Контент должен быть интересным, информативным и соответствовать целевой аудитории.

- Связаться со специалистами в области HR-маркетинга. Они могут помочь разработать и реализовать стратегию, которая будет нацелена на привлечение и удержание талантливых сотрудников.

Обновление корпоративного бренда и профиля работодателя - важный процесс, который поможет компании привлечь лучших кандидатов, повысить лояльность существующих сотрудников и улучшить репутацию на рынке труда.

---

4. Внедрение программ стажировок и практик, чтобы обучать и подготавливать молодых специалистов для более быстрого заполнения вакансий.

Внедрение программ стажировок и практик – эффективный способ обучения и подготовки молодых специалистов для более быстрого заполнения вакансий. Согласно исследованиям, грамотно организованные программы стажировок и практик значительно повышают шансы выпускников на трудоустройство.

Для успешной реализации программ стажировок и практик необходимо привлекать высококвалифицированных наставников, предоставлять участникам возможность приобретать практические навыки и знания, а также показывать реальную работу компании и ее особенности. Важно также учить молодых специалистов работать в команде, развивать коммуникативные навыки и обучать технологиям работы с данными.

Кроме того, внедрение программ стажировок и практик положительно сказывается на репутации компании, увеличивает количество квалифицированных кандидатов на свободные вакансии, позволяет обновлять кадровый потенциал организации и снижать затраты на обучение новых сотрудников.

5. Усовершенствование средств оценки кандидатов, например, анализ данных и тестирование, чтобы получить более объективную информацию о каждом кандидате.

Такие усовершенствования могут помочь рекрутерам сократить время, затрачиваемое на оценку кандидатов, и улучшить точность оценки. Анализ данных может основываться на множестве факторов, таких как возраст, опыт работы, образование и навыки, а также на анализе онлайн-профилей кандидатов. Тестирование предоставляет возможность оценить уровень знаний и компетенций кандидатов по конкретным навыкам и задачам, что дает более объективную информацию о способностях кандидатов и их соответствии требованиям работы. Комбинация этих методов может помочь сформировать наиболее полное и объективное представление о кандидатах и выбрать того, кто лучше всего подходит для занимаемой должности.

Заключение

Изучив проблему набора персонала в современных организациях, можно сделать следующие выводы:

1. Набор подходящего персонала – важный процесс, определяющий успешность организации.

2. Для привлечения талантливых кандидатов необходимо использовать различные методы и инструменты, такие как активное привлечение с помощью социальных сетей, участие в выставках и конференциях, использование онлайн-рекрутинга и т.д.

3. Современное HR-управление должно быть ориентировано на создание привлекательной и удобной рабочей среды, где работники чувствуют себя комфортно и могут реализовывать свои профессиональные и личностные потребности.

---

4. Последовательный подход к набору персонала, начиная от анализа потребностей организации и определения ключевых компетенций до проведения интервью и выбора подходящего кандидата, поможет достичь наилучших результатов.

5. Необходимо учитывать, что набор персонала – это не единоразовый процесс, а постоянный процесс, который нужно улучшать и оптимизировать с течением времени.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Монографии, диссертации, статьи

1. 
   Александрова, Н. А., Брюхова, О. Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. -Екатеринбург, 2019. -154 с.
   
2. 
   Монографии, диссертации, статьи
   
3. 
   Александрова, Н. А., Брюхова, О. Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. -Екатеринбург, 2019. -154 с.
   
4. 
   Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2018. -№4 (16). -С. 112-117.
   
5. 
   Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.
   
6. 
   Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с.
   
7. 
   Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. -М.: Доброе слово, 2017.-472 с.
   
8. 
   Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2019.
   
9. 
   Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019. – 167 с.
   
10. 
    Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. — 6-e изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 638 с.
    
11. 
    Одегов, Ю. Г., Руденко, Г. Г. Экономика труда: учеб. -М.: Волтерс Клувер, 2018. -800 c.
    

Интернет-ресурсы

12. 
    Первые лица: Как подбирают продавцов в Topshop. Материалы интервьюирования работников / The Village / [Электронный ресурс] / — URL: http://www.the-village.ru/village/service-shopping/service-shopping/135565-pervye-litsa-kak-podbirayut-prodavtsov-v-topshop
    

---

Смотрите также файлы

• Урок по Сингапурской методике это командные формы работы обучение в сотрудничестве ответственность каждого за результат.docx

• Ксіпкерлік субъектілері жне оларды Жмыс істеу шарттары.docx

• Патриотизм и тип ценностных ориентаций личности студентов вуза.doc

• В карикатуре отображены политические события xx века. Обратите внимание на символику и персонажей, изображенных на предлагаемых карикатурах.docx

• 1. Когда, согласно данным современной науки, зародилось искусство.docx