Файл: Книгапрактикум по созданию и управлению отделом продаж. Инструменты для внедрения для повышения эффективности работы отдела и менеджеров по прода жам..pdf

ГЛАВА X
144
Высший пилотаж, если эта фраза несет в себе еще и программирующий эф- фект. Вы можете попросить написать слово «огонек», а возможно, поставите задачу так:
И теперь, если вы внимательно прочли вакансию и решили, что хотите работать в такой компании, оставьте свой отклик и начните свое сопроводительное письмо со слов: я точно хочу эту работу и го- тов пройти дополнительные этапы отбора. Так мы поймем, что вы действительно внимательный человек и хотите работать у нас.
Догадываетесь, как будет воспринимать собеседование такой кандидат? Он еще до общения с вами написал «я точно хочу эту работу». Таким образом, вы занимаете позицию «я выбираю кандидата», а не «кандидат выбирает компанию».
Внимание, будьте осторожны! В течение нескольких месяцев мне довелось выступать на конференциях перед многочисленной аудиторией с докладом о найме. Везде был слайд с кодовой фразой «я точно хочу эту работу». В тече- ние последующих двух месяцев она начала работать работодателям в минус, поскольку сотни компаний одновременно разместили вакансии с одинаковым шифром в конце. Откликнувшиеся кандидаты сообщали, что нанимателям сто- ит быть более изобретательными. Докатилось даже до меня, люди писали в социальные сети, как здорово, что мы так выросли и ищем менеджеров сразу в триста компаний.
Учитывая, что эта книга окажется не только в ваших руках, но и у тысяч дру- гих людей, заинтересованных в построении системы продаж, я привел этот пример как образец программирования сознания кандидатов. Постарайтесь изобрести что-то свое, повторение чужих моделей не всегда ведет к росту. Ко- пируя слово в слово кого-либо, навсегда теряете возможность быть лидером, ведь вы уже чья-то калька.
Ниже я приведу вам в помощь несколько других заготовок, можете выбрать какие-то из них, так как они менее заезженные, но также соответствуют зада- че программирования:

НАЙМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
145

НАПИШИТЕ В ОТКЛИКЕ: Я ЛЮБЛЮ [НАЗВАНИЕ ВАШЕЙ КОМПАНИИ].

НАПИШИТЕ В ОТКЛИКЕ В ТРЕХ ТЕЗИСАХ, ПОЧЕМУ МЫ ДОЛЖНЫ
ВЗЯТЬ ИМЕННО ВАС.

НАПИШИТЕ В ОТКЛИКЕ: Я ХОЧУ СТАТЬ ЛИДЕРОМ В [НАЗВАНИЕ
ВАШЕЙ КОМПАНИИ].

НАПИШИТЕ В ОТКЛИКЕ: Я ГОТОВ ДОКАЗАТЬ.
Холодный поиск кандидатов
Все, что стоит знать о поиске кандидатов через холодный обзвон, я постара- юсь изложить в этом разделе.
Во-первых, прежде чем звонить кандидатам, нужно подготовить базу, кому будем звонить. Для этого открываем сайты с базами резюме и отбираем кан- дидатов в отдельный файл Excel. Важно замерить статистику прозвона каж- дого рекрутера:

СКОЛЬКО У КОГО БЫЛО НА СТАРТЕ;

ДО СКОЛЬКИХ ДОЗВОНИЛИСЬ;

СО СКОЛЬКИМИ КОНСТРУКТИВНО ПОГОВОРИЛИ;

СКОЛЬКО ПРИГЛАСИЛИ;

СКОЛЬКО ДОШЛО;

СКОЛЬКО ПРОШЛО СОБЕСЕДОВАНИЯ;

СКОЛЬКО ВЫШЛО НА ТЕСТОВЫЙ ПЕРИОД;

СКОЛЬКО ВЫШЛО НА РАБОТУ.
Во-вторых, холодный обзвон — еще большая зависимость от воронки, нежели при откликах. Поэтому чем большее количество кандидатов обзвоните вы или ваш рекрутер, тем лучше. Цель любого звонка (неважно, холодного или по заявке) — назначить дату и время собеседования с наиболее подходящими по фильтрам людьми.

ГЛАВА X
146
В-третьих, чтобы телефонное интервью было объективным, поставьте челове- ка в позицию, когда мы выбираем его, а не он нас. Во время работы с откли- ком кандидат проявил интерес, но при холодном звонке, в самом начале раз- говора, его нет. Необходимо его создать. Проведите разговор по следующей схеме и добейтесь смены позиции «выборщика» в свою сторону:

ПРЕДСТАВЬТЕСЬ, КТО ВЫ И ПОЧЕМУ ЗВОНИТЕ.

ЧЕМ ЗАНИМАЕТСЯ ВАША КОМПАНИЯ.

КОГО ВЫ ИЩЕТЕ И НА КАКИЕ УСЛОВИЯ (ОЗВУЧИВАЕМ ТО ЖЕ, ЧТО
И В ВАКАНСИИ), ПО СУТИ, ПРОДАЕМ.

СПРАШИВАЕМ, ИНТЕРЕСНА ЛИ ДАННАЯ ПОЗИЦИЯ КАНДИДАТУ.

ЕСЛИ ИНТЕРЕСНА, ПРОВОДИМ КОРОТКОЕ ИНТЕРВЬЮ
И ПРИГЛАШАЕМ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ (КАК ПРОВОДИТЬ ИНТЕРВЬЮ,
ВЫ УЗНАЕТЕ ДАЛЬШЕ).
Схематично поиск через отклики и холодные звонки выглядит так:
ХОЛОДНАЯ
ПРОДАЖА ВАКАНСИИ
ВХОДЯЩИЕ
ОТКЛИКИ
ТЕЛЕФОННОЕ
ИНТЕРВЬЮ
ЖИВОЕ
СОБЕСЕДОВАНИЕ
ТЕСТОВЫЙ
ПЕРИОД
Задача звонящего — заинтересовать кандидата, получить положительный от- вет на вопрос, интересна ли такая позиция, продать вакансию. Если человек ответил «да», то роль выборщика меняется. В начале разговора кандидат вы- бирал компанию, после положительного ответа соискателя компания начина- ет выбирать сотрудника.
В-четвертых, на перевод телефонных переговоров в назначение собеседова- ния и интерес кандидата влияют не только смыслы вакансии и выгоды, но и сам звонящий. Если у рекрутера противный голос, неграмотная речь, частое употребление слов-паразитов и жаргонизмов в беседе, нанимать персонал ему будет кратно сложнее. Не должно быть и дефектов речи. Замеряйте кон- версии звонящего.

НАЙМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
147
Конверсия в приглашение отобранных будет сильно отличаться от ниши к нише. Каких-то жестких стандартов нет, но если вы будете замерять свои, то у вас будут данные и вы сможете попробовать влиять на результат. Сам же итог станет видимым, только когда у вас на руках будут первичные конверсии и те данные, что получились после внедрений и изменений.
В-пятых, важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внима- ние (кстати, этот фильтр работает и при отборе резюме с откликов):

ЧЕЛОВЕК ИЩЕТ РАБОТУ МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПРОДАЖАМ
(НЕ ЮРИСТОМ).

У ЧЕЛОВЕКА АДЕКВАТНАЯ ФОТОГРАФИЯ (НЕ НА ФОНЕ КОВРА,
В ОЧКАХ С ГИТАРОЙ).

У НЕГО ЕСТЬ ОПЫТ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПРОДАЖАМ.

ОН НЕ ПЕРЕБЕЖЧИК (НЕ МЕНЯЕТ РАБОТУ РАЗ В ТРИ МЕСЯЦА).

В ОПИСАНИИ РЕЗЮМЕ ВСЕ АДЕКВАТНО (НЕТ ОШИБОК, ЯСНО,
ГДЕ И ЧЕМ ОН ЗАНИМАЛСЯ).

ЕСЛИ ДЛЯ ВАС ВАЖЕН ОПЫТ В КАКОЙТО СФЕРЕ 
ПРОСМАТРИВАЕМ ЕГО.
Собираем кандидатов в отдельный файл и звоним, параллельно проставляя комментарии против каждого кандидата (дозвонились или нет, что сказал, заинтереcовавшие факты).
В-шестых, используем проверенный годами и поколениями метод определе- ния человека на адекватность. С неадекватными людьми работать не стоит нигде. Вообще, ни с сотрудниками, ни с клиентами, ни с подрядчиками, ни с партнерами. Это всегда выходит боком.
Для того чтобы определить, адекватен человек или нет, используем принцип:
«Если вам кажется, что человек неадекватный, — вам не кажется».
Неадекватность может проявиться сразу или со временем. Поэтому, как при отборе резюме, так и во время телефонных и личных интервью, стоит исполь- зовать описанный выше метод. И, если хоть немного повеяло, не стоит даже пробовать.

ГЛАВА X
148
Сравнение ресурсов для найма
Для российской аудитории читателей книги хочу уделить немного внимания сравнению ресурсов для поиска кандидатов. На момент написания книги
(я думаю, в дальнейшем ситуация не сильно изменится) самым популярным и массовым сервисом является портал www.hh.ru (HeadHunter). На нем сфор- мирована самая большая база резюме и вакансий. Поэтому поиск через этот ресурс, как правило, один из самых эффективных.
Также есть ресурсы www.superjob.ru и www.job.ru. У них меньше резюме в ба- зах, а также более низкий уровень квалификации персонала. Так сложилось, что наиболее подготовленные и опытные кадры размещают свои резюме на портале, но мы помним про воронку найма, поэтому задействуем максималь- ное количество ресурсов. Что же касается найма операторов кол-центра и ме- неджеров отдела продаж, то оба других портала вполне подходят.
Для увеличения воронки найма стоит обратить внимание на портал www.
avito.ru, поскольку в последнее время он очень популярен. Размещение ва- кансий на этом сайте стоит недорого, а база кандидатов солидная. Особенно, если речь идет об удаленных менеджерах и операторах.
Не следует забывать социальные сети. В ВКонтакте существует огромное количество групп по поиску работы. Для этого нужно зайти в раздел «груп- пы» и ввести в строку поиска фразу «Работа в [название города] «. В ТОП-5 группах можно написать администратору просьбу разместить объявление об открытой вакансии. Это обойдется от ста до трехсот рублей за пост. Очень экономный и эффективный способ найма низкоквалифицированных кадров и удаленных сотрудников. Иногда в регионах в группах ВКонтакте можно встретить опытных, сильных менеджеров.
Не стоит выбирать «или — или». Хороший менеджер по продажам всегда себя окупит с лихвой, а результатом простоя компании без такого професси- онала станет недополученная прибыль. Мне непонятны взгляды предприни- мателей, готовых вкладывать сотни тысяч, а порой и миллионы рублей в ре- кламу, но, когда речь заходит об оплате премиум-вакансий, они начинают жадничать. Один классный менеджер с первой же сделки легко может отбить и стоимость вакансии, и свою зарплату. Поэтому используйте ресурсы по мак- симуму.

НАЙМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
149
В больших компаниях встречается практика применения HR-лендинга. Хоро- ших профессионалов на рынке мало, компании тратят много усилий в борьбе за лучшие умы. Поэтому выгодно делать отдельный лендинг вместо скучного раздела со списком вакансий.
Принцип у лендинга такой «Buy or die» — купи или умри)), то есть купи/дай контакт или уходи.
Из-за того что выбор у посетителя небольшой и страница заточена под один продукт / услугу, конверсия получается больше, чем у многостраничных сайтов.
HR-лендинг — отличный инструмент для привлечения лучших специа- листов.
Большим компаниям нужно привлекать регулярно сотни, а порой и тысячи менеджеров, и описанных выше ресурсов им может не хватать. Поэтому они и используют инструменты интернет-маркетинга не только для привлечения клиентов, но и для привлечения сотрудников.
Размещение вакансии на hh.ru
В этом разделе мы разберем базовые принципы и хитрости размещения ва- кансии на портале hh.ru, эти принципы также можно применить и к другим ресурсам.
ГЛУПО НАЧИНАТЬ ИСКАТЬ СОТРУДНИКОВ,
ЕСЛИ НЕ РЕШЕНА ПРОБЛЕМА
С НЕГАТИВНЫМИ ОТЗЫВАМИ.
«НОВИЧКИ» НАЧНУТ БОРОТЬСЯ
С «ВЕТРЯНЫМИ МЕЛЬНИЦАМИ»,
А НЕ РЕШАТЬ ПРОБЛЕМЫ
СИСТЕМНО.

ГЛАВА X
150
От того, как вы разместили вакансию, зависит количество людей, заметивших ее. Чем больше соискателей увидят вакансию, тем быстрее вы ее закроете.
У хедхантера есть три основные политики размещения вакансии:

СТАНДАРТ;

СТАНДАРТ+;

ПРЕМИУМ.
В первом случае объявление «Стандарт» будет показываться в ТОПе в день публикации и далее постепенно спускаться вниз, пока не дойдет до 40+ стра- ницы и кандидатам будет совсем трудно найти вакансию. Держится оно ров- но тридцать дней со дня публикации. Это один из самых дешевых методов размещения. Схематично количество откликов будет выглядеть так:
Стратегия: «Стандарт»
1 неделя
2 неделя
3 неделя
4 неделя
5 неделя
О
тклик и
В самом начале публикации мы получим определенный объем откликов, но уже к середине из-за высокой конкуренции они начнут затухать, в результате чем дальше, тем меньше и меньше.
«Стандарт+» имеет следующие характеристики: объявление чуть дороже, от- носительно предыдущего варианта оно показывается в ТОПе в первую неде- лю, далее начинает спускаться вниз, но каждые семь дней снова обновляется в ТОП, и так будет повторяться тридцать дней, пока не уйдет в архив.

НАЙМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
151
Стратегия: «Стандарт+»
1 неделя
2 неделя
3 неделя
4 неделя
5 неделя
О
тклик и
Как мы видим на графике, в момент обновления вакансии в ТОП отклики бу- дут увеличиваться и к седьмому дню сходить на нет, далее цикл повторяется.
Ну и самый эффективный инструмент поиска «Премиум». При этой стратегии ваше объявление помечается как самое значимое и попадает в ТОП-выдачу поиска хедхантера. Ни одна вакансия «Стандарт+» и «Стандарт» не способна перебить вакансию «Премиум» в ТОПе выдачи. Но такая логика действует только семь дней с момента размещения вакансии. Далее она переходит на уровень Стандарт и через три недели уходит в архив. Помимо этого, робот хедхантера делает e-mail-рассылку кандидатам, максимально подходящим по фильтрам и параметрам, заданными вами при публикации. График стратегии
«Премиум» выглядит так:
Стратегия: «Премиум»
1 неделя
2 неделя
3 неделя
4 неделя
5 неделя
О
тклик и

ГЛАВА X
152
В первую неделю будет достаточно много кандидатов, но в большую ворон- ку попадет и много непрофильных соискателей. Ничего страшного, наша задача — расширить воронку на максимум и быстро закрыть вакансию. Не забываем, отдел продаж без менеджера — это недополученная прибыль.
Стратегия «Премиум» кратно дороже «Стандарт+» и «Стандарт», но она того стоит.
Итак, старайтесь публиковать вакансию «Премиум» и «Стандарт+», так вы увеличите шансы закрыть вакансию быстро.
Размещать объявление стоит в среду–четверг, большинство кандидатов про- сматривает вакансии в конце недели, особенно в выходные. Идеальное вре- мя для собеседований — среда и четверг. Если вы размещаете в четверг, то за пятницу, субботу и воскресенье накапливаются отклики и у вас будет два дня (понедельник и вторник) на назначение собеседования.
Размещая вакансию на сайте, напишите не просто «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам рекламных площадей» или «менеджер по про- дажам в фитнес». Чтобы человек откликнулся, он должен прочитать и про- греться вакансией, но этого не произойдет, если он не кликнет по назва- нию объявления. Если вы укажете должность и сферу, то объявление будет выделяться на фоне других. У вас будет больше шансов собрать достаточно откликов.
При формировании объявления особое внимание уделите специализации. Обя- зательно поставьте галочки в разделе «продажи» на подразделы «менеджер по работе с клиентами», «прямые продажи» и специализации своей ниши. Так ваше объявление увидит максимальное число релевантных кандидатов.
Обязательно указывайте город, адрес по возможности (если есть). Особое внимание уделим заработной плате. Не стоит указывать слишком «красивые» цифры. Например, 50–100 тысяч рублей. Они выглядят слишком неправдо- подобно. Большая ошибка вообще не указывать доход сотрудника или обо- значить от 50 тысяч рублей. Должны быть цифры от и до. Например, хорошо указать «от 35 000 до 75 000 рублей» или «от 55 000 до 140 000 рублей».
Создается впечатление, что в компании налажены финансы, вакансия напи- сана толково и достоверно.
Сам текст вакансии должен быть красиво оформлен и удобен в прочте- нии. Ниже приведены два скриншота, как примеры хорошей и плохой упа- ковки.

НАЙМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
153
Или: