ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 25
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. Выделим два аспекта проблемы – объективный и субъективный.
В организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе – это установка субъектов на определенные действия, несмотря на осознание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).
-
Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта. -
Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба а) за власть и господство; б) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.
-
Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.
-
Половозрастной состав организации. Межполовые и межвозрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.
-
Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.
Разрешение трудового конфликта –это процесс или целенаправленная деятельность, устраняющая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения.
С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сформулируем несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
-
Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества, поскольку а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной; б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования; в) мотив игры сменяется мотивом риска. -
Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы. -
Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений. -
Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах интеллектуальных работников. Высокий уровень культуры иногда способствует конфликтам вследствие более принципиального отношения людей к делу.
Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимоурегулирования экономических притязаний конфликтующих сторон.
-
Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
-
Конфликтующие стороны находят компромисс, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).
С точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором случае частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.
Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном типе урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.
Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта:
-
Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. -
Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае. -
Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. -
Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению. -
Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем кадровых замен, перевода на другие рабочие места. -
Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. -
Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон. -
Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:
драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации.
Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях: 1) конфликты между работниками и трудовыми группами; 2) конфликты между персоналом и администрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.