Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

192 личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [4].
Степень удовлетворенности трудом определяется ситуацией, существующей в обществе, а также содержанием, условиями труда и потребностями работников. Удовлетворенность трудом характеризуется не только материальными факторами, но и самореализационными, духовными аспектами труда [3].
К. Замфир вводит перечень основных факторов для оценивания удовлетворенности труда сотрудников в организации, представленные в табл. 2 [5].
Таблица 2
Основные факторы для оценивания удовлетворенности труда сотрудников в организации
Основные факторы
Содержание фактора
Общие условия
Доставка транспортом
Удобный график работы
Социальные льготы
Заработная плата
Карьерный рост
Физические условия труда
Безопасность труда
Комфортное и оборудованное рабочее место
Содержание труда
Разнообразие или монотонность труда
Объем выполняемых работ
Тяжесть труда
Необходимая квалификация
Интересные задачи
Стиль руководства
Степень ответственности и нагрузки
Отношения в коллективе
Отношения с коллегами
Отношения с руководителями различных уровней управления
Отношения с клиентами
Организационные рамки труда
Уровень организации на предприятии
Социально-психологический климат в коллективе
Кроме этого, можно выделить факторы удовлетворенности сотрудника работой: внешние и личностные.
Внешние факторы удовлетворенности работой не зависят от человека и к их числу можно отнести:
- финансовая оценка работников – отображает сумму оплаты труда в целом (заработной платы, надбавки, премии и т.д.). Для определенной группы работников может оказывать сильное мотивационное влияние, становясь доминирующим фактором и способствует чувству удовлетворения. Для профессий с высокими финансовыми заработками при повышении заработной платы этот стимулирующий эффект не имеет долгосрочного эффекта, сотрудник быстро адаптируется к нему и принимает его как стандарт [6];

193
- рабочий процесс или сама работа – характер и вид выполняемой трудовой деятельности занимает важное место среди факторов удовлетворенности труда. При разнообразии профессий и их условий положительное влияние оказывает такая работа, которая является интересной и разнообразной, обеспечивает человеку необходимый социальный статус, свободу и адекватную обратную связь. Предпосылки для достижения продвижения по службе или продвижения по карьерной лестнице имеют значительное, мотивационное влияние на работников [6];
- рабочая группа – руководство рабочими группами важно для удовлетворения работой через оценку человека. Рабочая группа имеет разнообразную и богатую рабочую среду, она включает в себя сети взаимоотношений, формальные и неформальные, различные формы сотрудничества, позволяют его членам достигать престижной должности.
Частичная удовлетворенность этим фактором сильно влияет на общее удовлетворение, потому что заключается не только в возможности извлечь выгоду из опыта группы, но также учувствовать в его совместном создании и поддержании [7];
- условия труда – важность физических условий окружающей среды выходит на первый план только тогда, когда они причина дискомфорта и неудовлетворенности. К ним относятся: шум, влажность, освещение, вибрация и т.д.
Личностные факторы удовлетворенности работой включают: возраст; пол; образование; семейное положение; опыт работы; профессиональный уровень; интеллект и набор способностей.
Если мы хотим снизить коэффициент текучести кадров в организации, необходимо выяснить, какие мотивирующие факторы влияют на выбытие
(увольнение) сотрудников. Поэтому, нужно анализировать причины выбытия.
Например, сотруднику нужны средства для своего существования и настоящей оплаты труда ему уже не хватает; либо работник хочет работать с людьми, с которыми ему хорошо работать, тогда стоит задуматься о морально- психологическом климате в коллективе. Возможно, сотрудники увольняются, потому что сотрудники хотят быть более полезными и выполнять работу, которая имеет смысл, приносить пользу обществу.

194 человеческим капиталом / С.Е. Ананьева // Итоги научно-исследовательской работы вуза за 2014 год: сборник научных статей / под ред. Н.М. Швецова. – Йошкар-Ола,
2014. – С. 306-364 2. Армстронг, М. Performance Management: управление эффективностью работы /М.
Армстронг, А. Барон. – М.: HIPPO, 2005. –384 с.
3. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учебник / Егоршин А. П., Зайцев А. К.
М.: ИНФРА- М, 2011 г. 104 с.
4. Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ГУУ, 2006. –41 с.
5. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в 21 веке/ Питер. Ф. Друкер. – М.:
Издательский дом «Вильямс», 2002, - 272 с.
6. Baltagi, B.H. Econometric Analysis of Panel Data. Chichester, UK: Wiley, 2013. – 390 р.
7. Cameron, K.S. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models /
K.S. Cameron, D.A. Whetten. Academic Press, New York, 1983. – 292 р.

195
СЕКЦИЯ 3
ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
УДК 338
Айриян Д.В., Землякова Н.С.
ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Airiyan D.V., Zemlyakova N.S.
Don State Technical University,
Rostov-on-Don, Russian Federation
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
FEATURES OF THE MODERN STAFF MOTIVATION SYSTEM
Аннотация. В данной статье рассматриваются актуальные подходы к
стимулированию деятельности работников, описываются виды мотивации персонала и
способы ее повышения. Система мотивации персонала - это комплекс мер, направленных на
рост эффективности работы персонала. Развивая персонал, воздействуя на побуждающие
его мотивы, фирма наращивает собственные компетенции и эффективность, что
способствует росту ее конкурентоспособности в современных экономических условиях
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, побуждение, эффективность
персонала.
Abstract. This article discusses current approaches to stimulating the activities of
employees, describes the types of staff motivation and ways to improve it. The staff motivation
system is a set of measures aimed at increasing the efficiency of the staff. By developing the staff,
acting on the motivating motives, the company increases its own competencies and efficiency, which
contributes to the growth of its competitiveness in modern economic conditions
Keywords: motivation, stimulation, motivation, staff efficiency.
Постановка проблемы. От человеческих ресурсов, его навыков, умений, знаний во многом зависит эффективная работа любого предприятия.
Управление персоналом, на современный взгляд, состоит в том, что работники, отвечающие требованиям работодателя, должны рассматриваться как ресурс.
Этот стратегический ресурс необходимо привлечь, обеспечить эффективную занятость персонала, а также мотивировать его деятельность с тем, чтобы достичь поставленных целей [1].
Система мотивации – это живой организм, который должен постоянно меняться, чтобы оставаться эффективным. Меняются сотрудники, внешние обстоятельства, в которых существует компания, поэтому и система мотивации должна меняться вместе с ними.

196
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Необходимо отметить, проблема управления мотивированным персоналом представляет интерес как для отечественной, так и для западной науки управления. Она разрабатывалась известными западными учеными, в числе которых Ф. Тэйлор,
А Генри, М. Фоллетт, Е Мэйо и др, а также отечественными учеными, выделившими значимые факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом: Афанасьева Л.А, Барышев И. С., Бурова, Ю.А., Галкина А.Б., Демченко
Т.В., Кибанов А. Я., Кузнецов Д. Л. Селентьева Д.О., Чуланова О.Л.,
Щербакова С. А. и др. При этом появление новых вызовов и возможностей в управлении персоналом требует проведения дальнейших исследований в данном предметном поле, позволяющих учитывать специфику и вырабатывать обоснованные рекомендации для конкретных организаций.
Цель
исследования.
Целью исследования является изучение современных принципов и подходов к мотивации персонала, повышающих эффективность его деятельности и позитивным образом сказывающихся на развитии организации.
Основные результаты исследования. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей, и целей организации, она является основой управления человеком.
В современном мире грамотное руководство должно уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие сотрудников к эффективной работе. Следует отметить, что умелое управление человеческими ресурсами предполагает понимание руководящим дивизионом того, что правильно спроектированные организационные структуры и координация деятельности сотрудников с помощью приказов и распоряжений не гарантируют их эффективной работы, поэтому всегда следует искать мотив поведения работника. Иными словами, мотивация – это процесс создания системы условий, факторов или мотивов, влияющих на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, поощряющих добросовестность, настойчивость, трудолюбие в достижении целей.
Давно известно, что каждая категория персонала подвержена влиянию разных мотивов и, следовательно, для управления эффективностью сотрудников следует искать разнообразные методы. В этой связи встает задача деления, группировки их по существенным признакам сообразно социально экономическим, организационным, психологическим условиям и последствиям их применения. При этом к долговременной трудовой мотивации персонала относятся методы, способы и приемы, регламентируемые в нормативных актах, действующих на предприятиях в Положении об оплате труда и премировании персонала, о дисциплинарном регламенте, моральном поощрении, кодексе этики, различных в документах, излагающих стратегию предприятия [2].
Современный руководитель знает, как важно иметь высокомотивированных сотрудников, которые, как правило, гораздо более продуктивны, лучше квалифицированы, способны и готовы осваивать новые навыки лучше, чем немотивированные работники. Они также, зачастую, имеют

197 более высокие показатели постоянства, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью ищут творческие решения рабочих проблем.
Наиболее часто используемым методом стимулирования персонала к эффективной деятельности является материальная мотивация [3]. Зачастую руководство компании использует только данный метод, считая его наиболее оправданным. Действительно, заработная плата способна не только удержать сотрудника на рабочем месте, но и воздействовать напрямую на его побудительные мотивы качественно применять свои трудовые таланты.
Материальная мотивация является довольно сложным инструментом воздействия, который следует использовать очень осторожно, эффективно и умело. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Финансовые стимулы имеют собственные пределы. Проблема в том, что использование только стандартов качества не гарантирует положительных результатов
Разнообразит материальные методы поощрения такая форма, когда сотрудник в качестве вознаграждения получает не финансовые средства, а какой-либо товар или услугу от организации в целях активации трудовой деятельности. Данная форма стимулирования называется эквивалентной денежной, хотя для компании она выражается в тех же денежных расходах.
Использование эквивалентной формы поощрения является более предпочтительным, чем простая денежная премия, так как дает неизмеримо больший эффект.
Наиболее прогрессивной формой стимулирование персонала является нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация способствует получению иррациональных выгод работника, проявляющихся в осознании значимости и важности человека на рабочем месте через признание его руководством и коллективом. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия [4]. Путем нематериальных методов стимулирования работник получает эмоциональные выгоды: нормализуется душевное равновесие за счѐт признания его достоинств, а также устраняются психологические комплексы. Такая форма применима не только к одному работнику, но и ко всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Определяя приоритетность факторов, определяющих развитие мотивационного пространства, следует отметить наименее используемый, но наиболее эффективный метод мотивации - это индивидуальный подход сотрудничества руководства с каждым работником. Следующим актуальным методом формирования мотивационного пространства является организационная культура и та рабочая среда, которая стимулирует персонал к эффективной деятельности. Такая корпоративная среда, в которой транслируются ценности, миссия фирмы, где через наставничество определяются стратегические рамки, там сотрудниками не управляют, а доверяют выполнять работу по решению проблем клиента. Данные факторы

198 помогают создать рабочую среду, в которой сотрудники выбирают мотивацию для выполнения требований своей работы: нет ничего более могущественного, чем группа способных и мотивированных сотрудников.
Немаловажным методом влияния на эффективность персона является контроль за его деятельностью. При выборе способа оценки деятельности членов трудового коллектива, руководитель должен представить, как сотрудники будут реагировать на выбранный метод. Целесообразнее проанкетировать самих работников о составе процедур контроля их и мотивации: они могут лучше всего выразить, какое вознаграждение приведет к более эффективной работе, чтобы они хотели получить в знак признания их заслуг и достижений.
Идеальный выбор мотивационной системы - это идентификация целей организации или отдела с целями сотрудника, то есть при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя. Для руководителя важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего они хотят достичь. Для этого следует определить основную внутреннюю мотивацию работника и помнить об этом при создании мотивационной системы.
Выводы. Таким образом, мотивация персонала играет большую роль в трудовой деятельности. Поскольку человек - это сложная система, которая требует серьезного и постоянного изучения с точки зрения потребностей, поэтому для удовлетворения потребностей трудового коллектива предприятия должны внедрять не только материальные, но и нематериальные методы мотивации, что поспособствует вовлечению персонала в работу и позволит повысить производительность труда, а значит, и увеличить прибыль компании.
Список литературы
1. Управление персоналом современной организации: проблемы и тенденции : моногр. / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. К.А. Бармуты ; Донской гос. техн. ун-т. – Ростов- на-Дону : ДГТУ, 2017. – 241 с.
2. Исакова М.А. Нематериальное стимулирование персонала: виды и методы /
М.А. Исакова, Л.Л. Орехова // Проблемы и тенденции развития экономики и менеджмента: сб. статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф. – Ростов н/Д:
Издательский центр ДГТУ, 2020. С. 69-72 3. Губская М.А. Мотивация сотрудников в организации / М.А. Губская , Л.Л. Орехова.//
Проблемы и тенденции развития экономики и менеджмента: сб. статей по материалам
Междунар. науч.-практ. конф. – Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2018.
‒ С. 33-
36.
4. Экономика и управление: актуальные вопросы, достижения и инновации: сб. ст. по материалам междунар. науч.-практ. конф. (г.Ростов-на-Дону, 14 ноября 2019 г.) / Под общ. ред. К.А. Бармуты; Донской гос. техн. ун-т. - Ростов-на-Дону: ДГТУ,2020. – 270 с
5. Проблемы и тенденции развития экономики и менеджмента: сб. ст. по материалам междунар. науч.-практ. конф. (г.Ростов-на-Дону, 14 ноября 2019 г.) / Под общ. ред.
К.А. Бармуты; Донской гос. техн. ун-т. - Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2020. – 270 с.