Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

211
Аннотация. В статье обоснована необходимость формирования действенной
системы мотивации персонала. Определено доминирующее значение материальной
мотивации персонала. Рассмотрены методы мотивации, которые используются в
различных компаниях. Обоснован алгоритм формирования системы мотивации персонала.
Ключевые слова: персонал, система мотивации, материальная мотивация,
нематериальная мотивация, методы мотивации.
Abstract. The article substantiates the need for the formation of an effective system of staff
motivation. The dominant value of the material motivation of the staff is determined. The methods of
motivation that are used in various companies are considered. The algorithm of formation of the
personnel motivation system is substantiated.
Keywords: personnel, motivation system, material motivation, non-material motivation,
motivation methods.

212 работника к участию в капитале предприятия, в распределении прибыли, в управлении предприятием также стимулируют производительность труда.
Несмотря на то, что учеными выделяются различные группы методов мотивации персонала, в каждой классификации четко прослеживается наличие тех, которые используются в целях удовлетворения материальных и нематериальных потребностей [1; 5; 7].
В основе формирования потребностей, наряду с материальным фактором, лежит нематериальный, как главенствующий и определяющий склонность и желание работников к развитию путем получения новых знаний и повышения квалификации. В основе возникновения этих потребностей закладывается общность интересов как руководителя – субъекта управления, так и работников
- объекта управления.
За приоритетность материальной мотивации и ее большую эффективность, по сравнению с нематериальной, выступают большинство ученых-экономистов. Так, Р. Оуэн и А. Смит в своих работах главным инструментом мотивации признавали деньги, которые необходимы сотруднику для удовлетворения своих потребностей [9].
Считаем, что это не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.
Ф. Герцберг напротив утверждал, что материальная мотивация
(заработная плата) не является мотивирующим фактором [11]. Исследования показывают, что заработная плата не повышает производительность в долгосрочной перспективе, не оказывает существенного значения для удержания персонала по сравнению с социальным признанием и нематериальным вознаграждением за результаты труда. Для большинства людей нефинансовые награды или признание служат большим мотиватором, чем деньги [13]. Авторы отмечают, «удержать ценного сотрудника невозможно только деньгами, поскольку когда-нибудь его перекупит другой работодатель»
[3, с. 6].
Под материальной мотивацией понимают формы и способы воздействия на человека, направленные на формирование у него стремления к достижению определенного уровня благосостояния, материального стандарта жизни.
Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового вклада, а, следовательно, и увеличения количества, качества и результативности труда. Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для большинства очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен удовлетворить.
Необходимость в материальной мотивации персонала может быть обусловлена различными факторами. В частности, в компании зачастую отмечается высокая текучесть кадров по причине неудовлетворенности оплатой

213 труда. По данным рекрутинговой компании Antal, треть работодателей отметили рост текучести персонала в 2020 году. При этом отраслевым лидером по этому показателю выступает розничная торговля (48%) [2].
По мнению большинства респондентов опроса, проведеного Coleman
Services, повышение заработной платы - основной фактор при решении смены места работы. [10]. Каждый пятый опрошенный желает уйти из компании из-за отсутствия продвижения в карьере. Третьей причиной ухода работники отмечают отсутствие возможности повышать квалификацию [10].
В этом случае необходимо разработать не только стратегию повышения материальной заинтересованности сотрудников, но и провести мониторинг рынка труда и анализ зарплат на аналогичных должностях в других компаниях.
Также одним из факторов, способствующих необходимости внедрения материальной мотивации персонала является отсутствие заинтересованности в повышении качества организации собственного трудового процесса и в профессиональном росте.
По мнению Д. Дале, в зависимости от возрастной категории персонала потребности несколько отличаются. Так, для молодежи «важно чувствовать свою значимость для общества, приносить пользу и принимать участие с компанией, к примеру, в благотворительных акциях. Им также важны свободный график, бренд работодателя, коучинговый подход в руководстве, непрерывное развитие, персонализация, общение, самореализация». У более старшего поколения, основными действенными мотивами выступают: стабильность, уверенность в стабильной заработной плате, гарантии, социальные льготы [3].
Если использование материальных методов мотивации напрямую зависят от финансового состояния компании, то сложность применения способов нематериальной мотивации зависят от желаний и способностей руководства и
УЧР-специалистов. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще
38% только планируют внедрение подобных инициатив. Наиболее распространенными программами выступают медицинское страхование, страховка, гибкий график работы, оплата питания [6].
В современных российских компаниях применяются разнообразные методы мотивирования и стимулирования персонала. В ОАО «Газпром» система бонусов для ТОП-менеджеров, зависящая от эффективности их работы, премирование доплаты и надбавки для остальных работников [4]. Специально разработанная корпоративная система премирования в ОАО «РЖД» направлена на удовлетворение метериальных потребностей, тогда как единоразовые вознаграждения и надбавки направлены на удовлетворение нематериальных потребностей. В ПАО «Мобильные телесистемы» переменная часть оплаты труда представлена «системой мотивации и стимулирования труда, которая предусматривает определенные и прозрачные правила установления целевой величины премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, которые закреплены в

214 оценочных формах каждого работника». В ПАО «МТС» особое внимание уделяется нематериальным методам мотивации. Соревновательная атмосфера в коллективе направлена на поддержку карьерного роста. [5]. Система мотивации связана с типом компании, стилем управления и менталитетом руководителя. В международной практике применяется целый перечень разнообразных нестандартных методов мотивации.
Среди которых: одноразовое вознаграждение наличными за выполнение задания, отсутствие опозданий и т.д. (IBM, Линкольн); система внутренних тренингов, программы индивидуального развития, дополнительное образование за счет работодателя
(Johnson&Johnson, Renault, Peugeot); создание дружной атмосферы, льготное медицинское обслуживание (Johnson&Johnson); публикации в собственном печатном издании (GeneralMotors, Electric, Polaroid, Radio Corporation of
America); дополнительное свободное время, возможности посещения научных мероприятий для поддержания творческой, инновационной деятельности компании (Toshiba, IBM, Polaroid); бесплатное или льготное питание работников (Google, Яндекс, Вконтакте) [12].
Отличительной особенностью формирования системы мотивации в сфере малого и среднего бизнеса является то, что сами сотрудники влияют на выбор руководством приоритетных методов мотивации, которые могут постоянно дополняться. В связи с очевидными отличиями малого бизнеса (численность, оборотные активы и т.д.) наиболее широко применяются следующие формы: участие работников в интересных проектах; возможность обучения у специалистов более высокого уровня; конкурентоспособный уровень заработной платы; удобный, свободный график работы; комфортные условия труда, места отдыха; бесплатное питание на работе; корпоративные праздники и мероприятия [8].
Возможности фондов материального стимулирования ограничены конечными результатами деятельности организации, и не всегда этот результат тесно связан с трудовым вкладом персонала. Поэтому, считаем, что при определении трудового вклада отдельного работника обязательно нужно учитывать, какую роль играют его результаты по сравнению с результатами других работников, а также в динамике.
Прежде чем приступить к разработке системы мотивации необходимо диагностировать мотивации найма и удержания кадров, выявив те причины, из- за которых ценный сотрудник желает работать в конкретной компании, а также определить каких сотрудников, в первую очередь, следует удержать.
Основной идеей построения системы мотивации является удержание и оптимизация структуры персонала со стратегической целью его развития, а также удовлетворения экономических, социальных и организационных целей как работника, так и компании. Для этого необходимо изучение структуры мотивов активизирующих работников, позволяющих настроить на повышение результативности и предотвращающих неудовлетворенность работой и желание уйти из компании.
Все вышеперечисленное позволяет сформировать алгоритм формирования системы мотивации персонала, представленный на рисунке 1.

215
Рис. 1. Алгоритм формирования системы мотивации работников
Выводы. Основной идеей построения системы мотивации является удержание и оптимизация структуры персонала со стратегической целью его развития, а также удовлетворения экономических, социальных и организационных целей, как работника, так и компании. Для этого необходимо
Постановка задач
Выделение перечня мероприятий и заданий
Диагностика результатов активизации мотивационной активности
Мониторинг системы мотивации, ее обновление и совершенствование
Мотивационное воздействие
Изучение потребностей работников: материальных, духовных, социальных
Строятся на основе показателей движения трудовых ресурсов. Индикаторы - изменение текучести и стабильности персонала. Определяется необходимость изменений их значений с целью удержания персонала.
Определение возможных затрат на мотивацию
На основе оценки уровня удовлетворенности работников работой. Этап позволяет определить виды мотиваторов, в зависимости от категорий персонала, в которых заинтересованы сотрудники.
Используются материальные и нематериальные методы мотивации.
Например, для высокооплачиваемых работников, оплата путевок для детей может быть не настолько актуальна, как для персонала с более низким уровнем доходов.
Отсюда и результат (эффект) от мотивации.
При повышении результативности
(эффективности) деятельности, росте производительности труда, стремлении к совершенствованию система мотивации может считаться успешной. В этом случае происходит утверждение системы мотивации и ознакомление с ней работников.
Обновление системы при снижении мотивации.
Работники привыкают к удовлетворению своих потребностей, считают такое положение нормой, перестают ценить то, что для них делает работодатель и в результате – мотивация не срабатывает. Именно поэтому, мониторинг потребностей - важнейшая задача при построении эффективной системы мотивации.
2 3
4 5
6 1

216 изучение структуры мотивов активизирующих работников, позволяющих настроить на повышение результативности и предотвращающих неудовлетворенность работой и желание уйти из компании.
Список литературы
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис. 2014. - 248 c.
2. Гужиков П. "Умный" поиск: как HR-отделу снизить текучесть кадров. -
URL: https://pro.rbc.ru//news/5c8b5e479a79474c973c9520 3. Дале Д. Мотивация – это лучший катализатор эффективности // Журнал "Управление персоналом". – N11. – 2019. – URL:www.top-personal.ru
4. Кадровая политика ОАО «Газпром». 2021. ОАО «Газпром». Официальный сайт.
URL:http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy
5. Кадровая политика. 2021. Официальный сайт ПАО «МТС». URL: http://www.report2018.mts.ru/ru/pdf/mts-ar-2018-ru-chapter13.pdf
6. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 7. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – 3-е изд., испр. и доп.; пер. с англ. – М.: ООО И.Д. Вильямс, 2008. – 672 с.
8. Порываева Н. Технологии Big Data на службе у эйчаров. Аналитическая модель добровольной текучести персонала.
HR-Portal.
2018.
–
URL: http://hr- portal.ru/blog/tehnolo
9. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: практикум / А.К. Семенов,
В.И. Набоков. - СПб. : Спец. лит., 2019 – 476 с.
10. Тревожное резюме: 50%россиян хотят сменить работу в ближайшие полгода. –
URL:https://pro.rbc.ru/news/5c8a46e29a7947fe75d93416 11. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. – Москва:
Экономика, 1992. – 224 с.
12. Ярмош, В. В. Подходы к классификации современных методов мотивации персонала /
Экономический анализ.: Сб. наук. трудов / Тернопольский национальный экономический университет; - Тернополь: Издательско-полиграфический центр
Тернопольского национального экономического университета «Экономическая мысль» 2014. – Том 15. – № 3. – С. 263-268.
13. A Study of Motivation: How to Get Your Employees Moving SPEA Honors Thesis Spring //
Indiana University Kelli Burton Management. – 2012. Faculty Advisor: Cheryl Hughes
14. Hamilton W. Institution. Encyclopedia of the Social Sciences / W. Hamilton. – New York:
Macmillan, — 1932. – 84 р.