Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

223
УДК 330.3
Гагаринская Г.П.,
ФГБОУ ВО «Самарский государственный университет
путей сообщения»,
Галаев Д.И.,
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет»,
Самара, Российская Федерация
Елисеев А.В.
ООО «МАРС»,
Москва, Российская Федерация
Gagarinskaya G.P.,
Samara State University of Railway Engineering,
Galaev D.I.,
Samara State Technical University,
Samara, Russian Federation
Eliseev A.V.
LLC «MARS»,
Moscow, Russian Federation
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND PERSONNEL
MANAGEMENT AS FACTORS OF DEVELOPMENT OF A MODERN
ORGANIZATION
Аннотация. Авторы исследуют влияние подходов к управлению персоналом на
развитие бизнеса в современных условиях. Учитывая высокие затраты, связанные с
отбором и наймом сотрудников, компании все больше заботятся об удержании
работников. Именно поэтому, Human Resource Management наиболее актуален в настоящее
время.
Ключевые слова: персонал, управление, функции, эффективность, ресурсы,
организация.
Abstract. The authors investigate the impact of approaches to personnel management on
business development in modern conditions.. Given the high costs associated with the selection and
hiring of employees, companies are increasingly concerned about retaining employees. That is why
Human Resource Management is most relevant at the moment.
Keywords: personnel, management, functions, efficiency, resources, organization.
Постановка проблемы. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом стали очень важной частью процесса управления в настоящее время. Им уделяется большое внимание в управленческих дебатах, бизнес-стратегиях большинства организаций. Многие считают, что роль

224 управления персоналом не столь велика, как может показаться, но зачастую они оказываются неправы. Безусловно, в процессе управления человеческим ресурсом зачастую возникают разногласия, и это абсолютно нормальною. Даже профессиональные менеджеры часто расходятся во мнениях относительно различий в ролях между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Многие люди считают, что это то же самое старое вино в новой бутылке с другой этикеткой, и что HRM (Human Resource Management)- это просто более современная терминология.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Исторически сложилось так, что начало HRM было положено Робертом Оуэном, Чарльзом
Бэббиджем и Генри Тоудом. В частности, рост HRM был особенно заметен в межвоенный период. Она разветвилась конкретно в областях прикладной психологии и социологии. Последнее, в свою очередь, развивалось вокруг концепции ―государства всеобщего благосостояния‖. В то время как первое продолжалось как движение поведенческой науки.
Управление человеческими ресурсами (HRM) - относительно недавний термин, используемый для управления человеческими ресурсами в организации. Управление человеческими ресурсами все еще развивается, превращаясь в сплав организационного поведения, управления персоналом, производственных отношений и трудового законодательства.
Цель исследования. Целью данного исследования является выявление наиболее эффективного и подходящего для современных реалий метода управление персоналом.
Основные результаты исследования. С течением лет философия управления постоянно менялась, усовершенствовалась. Многолетний опыт показал, что люди эффективно работают не только под наблюдением и страхом.
Гораздо большего можно добиться, когда предоставляется свобода действий.
Достаточная профессиональная подготовка, всестороннее руководство и знание планов - эти факторы мотивируют людей на работу.
В условиях преобладающей среды доверия и зависимости, а также в условиях открытой организационной культуры необходимо создать более позитивный и гораздо более высокий уровень взаимодействия между руководством и сотрудниками. Функция персонала должна быть передовой и способствовать созданию такой среды в организации, а также предоставлять планы и материалы для развития, чтобы повысить компетентность в организации, а также стимулировать мотивацию.
Ограниченная функциональная роль, которая в прошлом требовалась от руководства человеческими ресурсами, должна быть расширена до гораздо более профессиональной роли, чтобы соответствовать целям организации. Это может быть в области стратегического планирования человеческих ресурсов, организационного развития, анализа компетенций, обучения и развития персонала, организационной культуры, мотивации и морального духа сотрудников, формирования команды, планирования карьеры, оценки эффективности и управления системами стимулирования или вознаграждения,

225 удержания ключевых сотрудников, консультирования, ответственного подхода к работе и управление, повышение производительности труда.
В результате управления, персонал перестаѐт работать, как отдельно взятый субъект в организации. Он становиться частью глобальной системы управления. Важно, чтобы управление персоналом менялось и становилось все более важным элементом компании для достижения организационного совершенства в чрезвычайно сложной и конкурентной среде двадцать первого века.
Управление человеческими ресурсами (HRM) - это стратегический и последовательный подход к управлению трудовыми отношениями, который подчеркивает, что использование возможностей людей имеет решающее значение для достижения устойчивого конкурентного преимущества, что достигается с помощью отличительного набора интегрированных политик, программ и практик в области занятости. Термины «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы» (HR) в значительной степени заменили термин «управление персоналом» в качестве описания процессов, связанных с управлением людьми в организациях [1].
HRM включает в себя различные виды деятельности, ключевыми из которых являются принятие решения о том, какие потребности в персонале у вас имеются и следует ли использовать независимых подрядчиков или нанимать сотрудников для удовлетворения этих потребностей, набор и обучение лучших сотрудников, обеспечение их высокой работоспособности, решение проблем, связанных с производительностью, и обеспечение соответствия вашей практики управления персоналом и менеджмента различным нормативным требованиям.
Функции HRM (также называемые процессами) выполняются менеджерами по персоналу для достижения целей и задач организации. Как показано на рисунке 1, они выполняют два набора функций, а именно управленческие функции и оперативные функции.
Рис. 1. Функции Human Resource Management
Управленческие функции – это основные функции, выполняемые менеджерами по персоналу в их качестве менеджеров или руководителей своих

226 подразделений. Фактически, все менеджеры, независимо от их отделов, выполняют эти функции. Оперативные функции, с другой стороны, являются специализированной деятельностью, выполняемой исключительно менеджерами по персоналу, обычно для всех отделов.
Такие функции, как планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль – это основные управленческие функции организации.
Конкретные действия, выполняемые в рамках каждой из этих функций объясняются следующим образом:
Планирование. (Это эффективный инструмент для работы с будущим.
Оно включает в себя процесс предварительного определения программ персонала, необходимых для достижения целей организации.)
Организация. (После того, как планы сформулированы, следующим шагом является организация людей и материалы для выполнения этих планов. Организация - это процесс, в ходе которого фирма устанавливает свою структуру и определяет полномочия, ответственность и подотчетность каждого сотрудника по отношению к работе.)
Кадровое обеспечение Эта функция связана с созданием и поддержанием человеческих ресурсов посредством трудоустройства, компенсаций, льгот, обучения и развития, а также мер в области трудовых отношений. Она направлена на внедрение кадровой политики для решения вопросов, связанных с установлением заработной платы, условий труда и возможностей продвижения по службе для потенциальных сотрудников.
Руководство – это совокупность нескольких видов деятельности, таких как общение, лидерство и мотивация. Направление, как функция, направлено на обеспечение добровольного сотрудничества со стороны отдельных лиц и групп для достижения заранее определенных целей.
Контроль - это процесс проверки эффективности работы отдельных лиц и групп в выполнении планов и целей посредством последующих мер. Он необходим для постоянного совершенствования управленческой деятельности.
Комплектование штата - одна из управленческих функций. Но эта функция обычно выполняется менеджерами по персоналу всех отделов фирмы.
В большинстве организаций отдел кадров устанавливает кадровую политику и координирует кадровые функции всех отделов.
Эту функцию также называют оперативной функцией или функцией
HRM. Она включает в себя, среди прочего процессы найма, обучения, компенсации, оценки и удержания сотрудников, а также решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями, здоровьем и безопасностью (рисунок 2).
Закупки - это ряд мероприятий, проводимых менеджерами по персоналу для заполнения настоящих и будущих вакансий организации. Эта деятельность включает в себя анализ и проектирование рабочих мест, кадровое планирование, набор персонала и, наконец, отбор подходящих сотрудников. В данном случае анализ рабочего места означает как определение конкретных

227 задач и обязанностей, связанных с работой, так и выявление навыков, знаний и способностей, необходимых для занимаемой должности.
Рис. 2. Оперативные функции HRM
Развитие здесь относится как к обучению сотрудников, так и к развитию менеджмента. HR-менеджеры отвечают за проведение и контроль программ обучения и развития сотрудников. Цель программы обучения и развития заключается в том, чтобы повысить компетентность сотрудников в их работе путем совершенствования их знаний, навыков и умений. Обучение и развитие широко признаны как метод повышения квалификации сотрудников, повышения индивидуальной и организационной эффективности, улучшения морального состояния сотрудников и достижения роста и успеха бизнеса.
Компенсация относится к определению шкалы оплаты труда и других льгот для сотрудников. Установление и поддержание системы оплаты труда в организации является одной из одной из основных задач менеджеров по персоналу. Они должны разрабатывать способы обеспечения справедливых и равноправных оплаты труда. Кроме того, менеджеры по персоналу должны регулярно управлять системой оценки результатов работы и постоянно разрабатывать системы вознаграждения, такие как планы стимулирования, связанные с результатами работы, премии и гибкие графики работы.
Функция технического обслуживания направлена на удержание эффективных и опытных сотрудников в организации. Это требует творческого подхода к управлению персоналом. В этой связи менеджеры по персоналу отвечают за предложение широкого спектра HR-программ, охватывающих охрану труда, укрепление здоровья и физическую подготовку, отдых и д.р.
Интеграция состоит в основном из производственных отношений и направлена на обеспечение хороших отношений между руководством и работниками. Менеджеры по персоналу должны внедрять программы, обеспечивающие этичное и справедливое отношение к дисциплинарным мерам, дисциплинарных взысканиях, рассмотрении жалоб и процессах управления карьерой. Они также должны консультировать работников и руководство для предотвращения и, при необходимости, разрешения споров по поводу трудовых

228 соглашений или других вопросов трудовых отношений [2].
В настоящее время существует необходимость разработки политики и практики управления человеческими ресурсами с учетом специфик отраслей для сохранения конкурентоспособности и формирования преданной рабочей силы. Роль HR-менеджера заключается в том, чтобы выступать в качестве катализатора, уделяя особое внимание содействию и координации.
На сегодняшний день ведется много споров, которые затрагивают вопрос отличия Human Resource Management от глубоко укоренившейся модели управления персоналом.
Традиционная версия управления человеческими ресурсами, управление персоналом - понятие, которое удобно соотнести со старой моделью организации, оно является бюрократической по своей природе, с меньшей гибкостью и более высокой степенью централизации и формализации.
Например, следование правилам и регламентации.
Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, совместимо с органическим дизайном новой организации. Такие организации имеют кросс- функциональные и кросс-иерархические команды. Они децентрализованы и гибки, с низкой формализацией и несколько ослабленным контролем.

229
УДК 331.48
Гагаринская Г.П., Хоровинникова Е.Г., Абдулова Т.Г.
ФГБОУ ВО «Самарский государственный университет
путей сообщения»,
Самара, Российская Федерация
Gagarinskaya G.P., Khorovinnikova E.G., Abdulova T.G.
Samara State University of Railway Engineering,
Samara, Russian Federation
ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
CHANGING THE ORGANIZATION'S PERSONNEL MANAGEMENT
SYSTEM IN THE CONTEXT OF DIGITALIZATION
Аннотация. В статье авторы исследуют систему управления персоналом в условиях
цифровизации экономики. Целью исследования является совершенствование системы
управления персоналом организации, внесение синергии для принятия эффективных
управленческих решений. Методы исследования: анкетирование, наблюдение. В качестве
результата исследования предложена система управления персоналом в условиях
цифровизации.
Ключевые слова: персонал, цифровизация, конкурентоспособность, компетентность,
руководитель, организация.
Abstract. In the article, the authors investigate the personnel management system in the
conditions of digitalization of the economy. The purpose of the study is to improve the personnel
management system of the organization by introducing synergy for making effective management
decisions. Research methods: questionnaire, observation. As a result of the research, a personnel
management system in the conditions of digitalization is proposed.
Keywords: personnel, digitalization, competitiveness, competence, manager, organization.
Постановка проблемы. Практика цифровизации показывает, что обеспечение гибкости и повышение скорости перехода к цифровому управлению зависит от компетентности руководителей и от адаптации персонала к инновационной деятельности [2]. Необходимость адаптации вызвана не только освоением новых видов деятельности, но и изменившейся цифровой средой. В этих условиях управление организацией более разнообразно [3]. В связи с этим появляются профили деятельности и навыки необходимые для достижения успешных результатов в условиях цифровизированной организационной системы [1].
Основные результаты исследования. Автором предложены этапы адаптации организации в условиях цифровизации (рис. 1). Для вхождения в данный процесс необходимо обеспечить устойчивость организации:
1. Аргументировать миссии ее восприятия.

230 2. Ассоциацию в организации вопросов на глобальном уровне с конкретными заданиями на местах.
3. Вовлечение работников к восприятию ценностей организации.
4. Качественные межуровневые коммуникации.
Рис. 1. Этапы адаптации организации к условиям цифровизации
Важным фактором развития системы управления предприятием и процессов управления персоналом является корпоративная культура, ориентированная на изменения, в сочетании с цифровизацией управления бизнес-процессами, что способствует формированию сильных конкурентных преимуществ [4].
Автором исследована система управления персоналом в организации в условиях адаптации к цифровизации (рис. 2). Приведены требования, которые должна выполнить организация, чтобы сохранить устойчивость.
На создание соответствующих благоприятных условий вхождение организации в цифровизации, как показали исследования, влияют множество различных факторов действующих не только разнонаправленно, но и через функциональные области организации и взаимодействующие по различным схемам [5].

231
Таблица 1
Изменения в системе управления персоналом и предприятием в условиях цифровизации
Рис. 2. Модель системы управления в условиях цифровизации

232
Выводы. Авторами исследована система управления персоналом организации во время адаптации к условиям цифровизации. Выявлены основные проблемы перехода в цифровую среду. Дан алгоритм перехода для устойчивого развития организации.
Список литературы
1. Гагаринская, Г.П. Оценка удовлетворенности процессом инновационной трудовой деятельностью персонала предприятия / Г.П. Гагаринская, Е.
Г. Хоровинникова,
Д.А. Журавлев. – Текст: непосредственный // Финансовая экономика. – 2020. – № 8. –
С. 147-
149.
2. Разумов А.А., Цыганкова И.В. Цифровые факторы развития социотехнологических систем в современной организации: трудовой аспект. - Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». – 2022. – № 3. – С. 18-27.
3. Косарева И.Н., Самарина В.П. Особенности управления предприятием в условиях цифровизации // Вестник Евразийской науки. — 2019 №3. — URL: https://esj.today/PDF/35ECVN319.pdf.
4. Каблашова И.В., Логунова И.В., Саликов Ю.А. Инновационное развитие системы управления предприятием в условиях цифровой трансформации //Организатор производства. - 2019. - Т. 27. - № 2 - https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnoe- razvitie-sistemy-upravleniya-predpriyatiem-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii/viewer.
5. Мизя М.С., Потуданская В.Ф. Современные направления развития организации труда на промышленных предприятиях // Вестник СибАДИ - выпуск 2 (54) – 2017 – С 181-
188.
УДК 331.108
Геммерлинг В.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Gemmerling V.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
АНАЛИЗ ДИНАМИКИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ANALYSIS OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT DYNAMICS
Аннотация. Анализ динамики развития человеческих ресурсов выполнен на основе
расчета интегрального показателя, позволяющего оценить совместное влияние
показателей развития человеческих ресурсов по таким основным направлениям, как
профессиональное, материальное, физическое, социальное и личностное развитие с учетом
весовых коэффициентов влияния каждого показателя. На основании анализа сделаны
выводы об изменении уровня развития человеческих ресурсов и эффективности труда
работников, выявлены позитивные и негативные тенденции.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, работники, направления развития,
эффективность труда, интегральный показатель.