Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

240
На основании расчетов интегрального показателя развития человеческих ресурсов по формуле (3), построим график, наглядно отражающий динамику изменения значений интегрального показателя в рассматриваемом периоде времени (рис. 1).
Рис. 1. Интегральный показатель развития человеческих ресурсов
ООО «ТЕХПРОМ» за 2016 – 2020 гг.
На рис. 1 можно наблюдать, что для рассматриваемого предприятия в период с 2016 г. по 2017 г. наблюдается существенный рост интегрального показателя развития человеческих ресурсов (с 0,2630 до 0,4992). В период с
2017 г. по 2018 г. значение интегрального показателя уменьшается (с 0,4992 до
0,3725). В период с 2018 г. по 2020 г. наблюдается значительный рост интегрального показателя развития человеческих ресурсов (с 0,3725 до 0,7781).
Таким образом, в 2020 г. интегральный показатель развития человеческих ресурсов достигает максимального значения за весь рассматриваемый период.

241 мероприятия по развитию человеческих ресурсов, что в конечном итоге позволит получить максимальную отдачу от использования персонала и повысить эффективность труда работников предприятия.
Список литературы
1. Портер, М. Е. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов
[Текст] / М. Е. Портер; пер. с англ. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2005. – 454 с.
2. Геммерлинг, В. А Повышение эффективности труда на основе развития человеческих ресурсов [Текст] / В. А. Геммерлинг // Сборник научных работ серии «Экономика».
Вып. 23 / ГОУ ВПО «ДОНАУИГС». – Донецк : ДОНАУИГС, 2021.
‒ С. 175-186.
3. Пшеничная, Е. Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия [Текст] / Е. Н. Пшеничная // Науч. техн. сб. «Коммунальное хозяйство городов» (Серия: Экономические науки). – 2007. –
Вып. 75. – С. 178-183.
4. Мазурик, Л. Как рассчитать оптимальное соотношение управленцев и исполнителей в компании [Электронный ресурс] / Л. Мазурик // Оценка и подбор персонала. – Режим доступа : https://hr.superjob.ru/ocenka-i-podbor-personala/kak-rasschitat-optimalnoe- sootnoshenie-upravlencev-i-ispolnitelej-v-kompanii-2711.
5. Геммерлинг,
В. А Оценка конкурентоспособности предприятия на основе динамической модели развития человеческих ресурсов [Текст] / В. А. Геммерлинг //
Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. –
2020. – № 2. – С. 36-46.
УДК 338
Груздева Е.А., Орехова Л.Л.
ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Gruzdeva E.A., Orekhova L.L.
Don State Technical University,
Rostov-on-Don, Russian Federation
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
ЭКОНОМИКИ
METHODS OF MOTIVATION IN THE CONDITIONS OF
DIGITALIZATION OF ECONOMIES
Аннотация. В настоящее время знания быстро устаревают, а руководителям
требуются сотрудники, которые способны непрерывно обучаться. Персонал должен быть
квалифицирован, должен разбираться в новых технологиях. Возрастает потребность в
автоматизированном управлении. Все это ведет к необходимости поиска новых способов
мотивации персонала, но только в условиях цифровизации. В данной статье выделены
наиболее значимые системы мотивации в условиях цифровизации.
Ключевые слова: цифровизация, труд, цифровая экономика, человеческий капитал,
цифровые технологии.

242
Abstract. Currently, knowledge is rapidly becoming obsolete, and managers need employees
who are able to continuously learn. The staff must be qualified, must understand new technologies.
The need for automated management is increasing. All this leads to the need to find new ways to
motivate staff, but only in conditions of digitalization. This article highlights the most significant
motivation systems in the context of digitalization.
Keywords:
globalism,
glocalistics,
sustainable
development,
multi-paradigm,
interdisciplinary approach, synergetics, strategy.
Постановка проблемы. В настоящее время цифровизация экономики диктует новые тенденции.
Происходит активное внедрение автоматизированных платформ во все сферы жизни. Активно автоматизируется огромное количество рабочих мест, на что следует обратить пристальное внимание многих компаний. Поэтому применение современных технологий в сфере управления персоналом позволит увеличить производительность сотрудников, а также поможет оперативно принимать различные управленческие решения.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Теоретико- методологические разработки автора работы базируются на известных результатах и теоретических исследованиях управления персоналом и развития человеческого потенциала Б.Ф. Андреева, Н.И. Архиповой, В.Н. Брыля,
Е.М. Бабосова, Н.Д. Багрецова, С.А. Васнева, Н.В. Федоровой и других. Однако в области развития человеческого потенциала появляются новые подходы, выдвигаются новые требования к управлению персоналом, поэтому данная тема нуждается в дополнительном изучении и обобщении накопленного эмпирического материала.
Цель исследования. Целью исследования является выделение основных методов и цифровых технологий, определение мероприятий для построения эффективного взаимодействия с персоналом и усиления их мотивации в условиях развития цифровизации.
Основные результаты исследования. Ежегодно многие организации сталкиваются с проблемой привлечения квалифицированного персонала. Так как персонал является движущей силой в развитии компании, то именно от него производственная деятельность, ее конкурентоспособность, репутация.
Но как известно, недостаточно только нанять персонал, важно его удержать, создать эффективную мотивационную систему. Каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы его труд был достойно вознагражден. Многие предприятия ограничиваются только мотивированием персонала, за счет метода «кнут и пряник», но многие забываю, что в настоящее время происходит массовая цифровизация экономики [1].
Рассмотрим основные методы мотивации в условиях цифровизации, набирающие наибольшую популярность.
К первому методу относится аналитическая система оплаты труда.
Особенность этой системы заключается в том, что происходит дифференциальная оценка сложности осуществляемых работ. При этом учитывается квалификация сотрудника и составляется шкала оценки

243 эффективности работника. Данная система покажет ценность каждой должности, позволит построить справедливую и прозрачную систему оплаты труда, уменьшить текучесть кадров.
Ко второму методу следует отнести метод определения показателей результативности. Это одна из важнейших и сложных задач управления персоналом. Существует такое понятие как ключевые показатели эффективности, то есть показатели оценки деятельности и премирования взаимосвязаны с целями и задачами организации. Именно введение таких показателей делает мотивационную систему четкой и прозрачной. Так как организация изначально знает свои запланированные и результативные данные, то оно знает в каком случае критиковать, а в каком случае поощрять персонал.
Соответственно работник понимает, рассчитывать ему на премию или нет. В этом случае работники сами будут стремиться к наилучшим результатам.
Существуют такие методики разработки ключевых показателей эффективности, как система управления по целям, система управления эффективностью, система сбалансированных показателей. При всем при этом должно происходить успешное внедрение автоматизации процессов за счет некоторых инструментов. К таким инструментам относятся применение MS Excel, CRM- системы, мотивационные доски.
На сегодняшний день в мире активно развивают такой метод мотивации, как переход на удаленный режим работы – поиск новых способов рабочего пространства. Перевод сотрудников на удаленный режим позволяет экономить денежные средства предприятия, и в то же время помогает сотрудникам работать продуктивнее. Согласно данным исследования 50% компаний использовали специальные программные обеспечения для перестройки рабочих процессов. В то же время руководство должно предложить своим сотрудникам все возможное для комфортной работы удаленно. Для этого используются устройства мобильного рабочего места, чтобы сотрудники всегда оставались на связи вне зависимости от их местонахождения. Помимо мобильных приложений и устройств можно использовать и интернет-порталы.
К четвертому методу мотивации можно отнести предоставление возможностей для повышения квалификации и профессионального роста. При улучшении профессиональных навыков сотрудников также увеличивается прибыть компании. Инвестирование в обучение персонала является хорошей перспективой на дальнейшие успехи в будущем [2].
Появление интернета в свое время стало инновационным методом мотивации и по сей день оно на сегодняшний день. Инвестирование в наиболее интеллектуальные приводит к новому уровню автоматизации. Ручной труд постепенно автоматизируется, поэтому рабочее пространство может быть более эффективным и продуктивным знания и инструменты рабочего пространства позволяет получить больше сведений и отзывов о потребителях, персонале, оборудовании.
Увеличение обмена данными тоже является методом мотивации. Для этого применяют различные инструменты, такие как Google Drive, Dropbox и

244 др. С помощью этих инструментов можно упростить поиск и обмен данными.
Помимо этого, руководство может следить за той работой, которую выполняют сотрудники. Различные мобильные приложения позволяют существенно уменьшить по срокам процедуру согласования целей и подведения итогов.
Все выше перечисленные методы мотивации претерпевают изменения.
Современные IT-ресурсы позволяют использовать новейшие системы оценки результатов деятельности и постановки целей. Автоматизация позволяет осуществлять непрерывное управление эффективностью и обратную связь в режиме реального времени.
В связи с переходом к цифровой экономике можно наблюдать за смешиванием различных профессий, некоторые из них «умирают», но возникают новые. Все чаще используются новые формы занятости, наблюдается необходимость общих компетенций, повышается мобильность сотрудников.
Цифровая экономика стимулирует работника получать дополнительные компетенции. Это вызвано необходимостью умения и владения навыками применения автоматизированных информационных технологий, что раньше относилось к должностным обязанностям других сотрудников. Стимулировать работников расширять знания и умения должны работодатели через формирование мотивационного механизма эффективной трудовой деятельности адекватного реалиям цифровой экономики [3].
Выводы. Таким образом, в условиях цифровой экономики многие организации стремятся автоматизировать бизнес-процессы, в том числе управление персоналом. Существует много разных инновационных методов стимулирования персонала. Их применение зависит от размеров компании, ее доходов, сферы деятельности. Также важно изучить потребности персонала, его интересы, прежде чем выбрать метод стимулирования. Применение современных технологий мотивации позволяет увеличить производительность труда, реализовать цели компании, повысить ее конкурентоспособность.
Список литературы
1. Абраменко М.П. Глокализация как объективный процесс и корпоративная стратегия.
Цировизация региональной экономики как фактор развитиячеловеческого капитала //
Региональные проблемы преобразования экономики.2019. №8 (106).С.144-150 2. Ребров
А.В.
Мотивация и оплата труда.
Современные модели и технологии/А.В. Ребров.- Москва: ИНФРА – М, 2019. – 316 с.
3. Управление персоналом современной организации: проблемы и тенденции : моногр. / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. К.А. Бармуты ; Донской гос. техн. ун-т. – Ростов- на-Дону : ДГТУ, 2017. – 241 с.