Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

260 позиции малого бизнеса / Е.В. Богачик // Экономика и социум. – 2018. – № 11 (54). –
С. 1505-1511.
2. Газиева, Л.Р. Организационная структура управления / Л.Р. Газиева // ФГУ Science. –
2022.– № 3 (27). – С. 13-18.
3. Корнева, Е.В. Организационная структура как основа эффективной системы управления предприятием / Е.В. Корнева, И.Ю. Еремина, И.Ю. Чупрова //
Региональные проблемы преобразования экономики. – 2020. – № 6 (116). – С. 92-100.
4. Леонтьева, Н.Г. Организационная структура и структура управления организацией /
Н.Г. Леонтьева // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 3. – № 58. – С. 68-71.
УДК 331.01
Коваленко Т.В., Кравченко Е.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kovalenko T.V., Kravchenko E.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
FEATURES OF USE OF STAFF EMPLOYMENT’ FLEXIBLE FORMS
IN MODERN ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье проведен анализ особенностей применения гибких форм
занятости персонала в современных организациях. Определены основные гибкие формы
занятости. Выделены нестандартные режимы рабочего времени. Охарактеризованы
нестандартные формы занятости с нестандартными рабочими местами и организацией
труда.
Ключевые слова: гибкие формы занятости, персонал, рабочее время, организация
труда, рабочее место.
Abstract. There is analyzed the features of the use of staff f
employment’ flexible forms in
modern organizations in the article. The main flexible forms of employment are determined. Non-
standard working hours are highlighted. Non-standard forms of employment with non-standard
jobs and labor organization are characterized.
Keywords: flexible forms of employment, personnel, working time, labor organization,
workplace.
Постановка проблемы. Концепция гибких форм занятости призвана оптимизировать количество рабочих часов, время начала и окончания рабочего дня, создать гибкие рабочие места, т.е. в широком смысле слова она включает нестандартные формы занятости.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Проблемы нестандартной занятости занимают не последнее место в менеджменте и исследовались многими учеными. Свои работы проблемам нестандартных

261 форм занятости посвятили Н.В. Закалюжная, И.В. Циганкова, И.В. Гейтц,
И.Д. Котляров, А.Е. Чеканов и другие.
Цель исследования. Целью исследования является анализ особенностей применения гибких форм занятости персонала в современных организациях.
Основные результаты исследования. Глоссарий дает следующее определение гибких форм занятости – это формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников [6].
В мировой практике используются различные формы гибкой занятости:
- частичная занятость;
- гибкий рабочий график;
- сокращенная рабочая неделя;
- временная занятость;
- работа вне основного офиса как с использованием информационных технологий, так и без их использования [1].
Перечисленные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а в большинстве случаев дополняют.
Таким образом, к гибким формам занятости можно отнести:
I. занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;
II. занятость на работах с нестандартными рабочими местами;
III. занятость по нестандартным организационным формам.
I. Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня.
Элементами режима (графика) гибкого рабочего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
- перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени [2].
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
- учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равный рабочей неделе,
– когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

262
- учетный период, равный рабочему месяцу, – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце [3].
В нестандартных режимах рабочего времени в первую очередь заинтересованы специфические контингенты рабочей силы: женщины с семейными обязанностями, учащаяся молодежь, лица пожилого возраста, лица с ограниченной трудоспособностью [5]. Эти режимы достаточно широко используются и для постоянных работников (особенно на мелких предприятиях, в сезонных отраслях, на непрестижных работах) в периоды спада деловой активности, при нехватке рабочей силы на полную занятость, для увеличения периода работы оборудования, привлечения и закрепления рабочей силы и т.п.
Основной принцип применения гибких режимов – сокращение простоев и других потерь рабочего времени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями работников.
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме сотрудников на работу, так и с уже работающими лицами. Перевод на режим гибкого рабочего времени отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (учреждения, организации) с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия. Записи в трудовые книжки о переводе работников на режим гибкого рабочего времени не производятся [4].
II.
Нестандартные организационные формы занятости включают такие формы занятости как временные работники, общественные работы, вторичная занятость.
Общественные работы проводятся Государственным центром занятости за счет Фонда общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы.
Вторичная занятость включает работу по совместительству, репетиторство, посредническую деятельность, работу по контракту или заказу.
III.
К гибким формам занятости на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда относится удаленная робота, которую часто отождествляют с такими понятиями как работа на дому, дистанционная работа и фриланс.
Выводы. Влияние дистанционных технологий на сферу занятости является пусковым механизмом для расширения возможностей сторон трудовых отношений и государства в целом. Для достижения синергетического эффекта, государство должно своевременно реагировать на изменения тенденций на рынке труда и усовершенствовать законодательную базу для его правового регулирования.
Список литературы
1. Зайков, С.В. Гибкие формы организации труда персонала: фриланс и дистанционная занятость / С.В. Зайков, Н.Ф. Кутикова Н.Ф. // Молодежь и наука. – 2022. – № 9. –
С.95-100.
2. Зонтов, А.В. Исследование гибких форм занятости персонала в организации /

263
А.В. Зонтов, Ю.С. Чернышева // Форум молодых ученых. – 2018. – № 3-1 (19). – С. 68-
71.
3. Меркушева, М.В. Гибкие формы занятости: особенности применения в современных условиях / М.В. Меркушева // Экономика труда. – 2020. – Т. 7.– № 5. – С. 419-438.
4. Ралдугина, А.О. Гибкие формы организации труда персонала: фриланс и дистанционная занятость / А.О. Ралдугина // E-Scio. – 2021. – № 8 (59). – С. 186-195.
5. Слепцова, Е.В. Гибкие формы занятости: вынужденная мера или тенденция будущего
/ Е.В. Слепцова, А.А. Сороколетов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. –
№ 1-1 (83). – С. 204-207.
6. Субочева, А.О. Использование гибких форм занятости в управлении персоналом организации / А.О. Субочева, В.Ю. Ногинова // Самоуправление. – 2022. – № 1 (129). –
С. 552-555.
УДК 331.101
Кондаурова И.А., Карук О.В.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kondaurova I.A., Karuk О.V.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА НА МИКРО- И МАКРОУРОВНЕ ЭКОНОМИКИ
CONDITIONS FOR THE FORMATION AND DEVELOPMENT OF
HUMAN CAPITAL AT THE MICRO AND MACRO LEVEL OF THE
ECONOMY
Аннотация. В статье рассмотрены основные теории человеческого капитала, на
основе анализа и обобщения которых представлено авторское определение человеческого
капитала. Выделены составляющие человеческого капитала и показано, что его
формирование и развитие представляет собой непрерывный процессОбобщены и
сгруппированы факторы и условия формирования и развития человеческого капитала.
Показана роль инвестиций как основного фактора формирования человеческого капитала.
Ключевые слова: капитал, человеческий капитал, формирование, развитие,
образование, воспроизводство, факторы, инвестиции.
Abstract. There are discussed the main theories of human capital in the article, based on the
analysis and generalization of which it is presented the author's definition of human capital. The
components of human capital are identified and it is shown that its formation and development is a
continuous process. The factors and conditions for the human capital’s formation and development
are summarized and grouped. The role of investments as the main factor in the human capital’s
formation is shown.
Keywords: capital, human capital, formation, development, education, reproduction,
factors, investments.

264
Постановка проблемы. Основной целью всех предприятий, а также целых экономик является устойчивый рост производительности и создание конкурентного преимущества, которое может быть лишь результатом системного, хорошо продуманного и соответствующим образом скорректированного подхода к использованию и развитию человеческого капитала.
В современных условиях общественных трансформаций формирование и развитие человеческого капитала, использование его потенциала становится не менее важным, чем внедрение инновационных технологий, поскольку является средством, посредством которого разрабатываются данные технологии. То есть человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста и стратегическим приоритетом развития.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Основы теории человеческого капитала были заложены в исследованиях классиков экономической теории, а сформировались как научное направление в 60−70-х годах прошлого столетия.
Анализ научных источников показал, что появление категории «человеческий капитал» стало определенным ответом на вызовы времени, требующие инноваций и ускорения экономического развития в условиях исчерпанности экстенсивных факторов развития, изменения технологических укладов. Во многих публикациях появление этой категории часто связывают с именами Нобелевских лауреатов, американских исследователей Т. Шульца и Г. Беккера, разработавших теорию человеческого капитала во второй половине ХХ века [1; 2; 3; 4; 5; 6].
Более детальное определение человеческого капитала предложили
Н. Бонтис, Н.С. Драгонетти, К. Якобсен и Г. Рус в 1999 г. Согласно их взглядам, человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации, сочетающей в себе интеллект, навыки и опыт, которые дают особый характер организации. Г.
Мэнкью и Р. Барро рассматривают человеческий капитал как источник экономического роста. Л. Эдвинссон, М. Малоун, Т. Дэвенпорт,
М. Армстронг понимают человеческий капитал как часть интеллектуального капитала, который вместе с финансовым капиталом формирует рыночную стоимость компании [1; 8; 10; 12].
Тем не менее, не все вопросы методологии формирования человеческого капитала достаточно исследованы. В связи с этим, целью исследования является раскрытие условия формирования и развития человеческого капитала на макро- и микроуровнях.
Основные результаты исследования. В 20-30-х гг. ХХ в. произошѐл переход от финансово-экономической мотивации труда к росту интереса индивида в достижении производственных результатов путѐм совершенствования личных профессиональных и интеллектуальных качеств.
Развитие экономической теории связано с введением понятий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», рассматривающие человека как главную движущую силу общественного производства и объект инвестиций [1].

265
Для того чтобы детально исследовать сущность и содержание понятия
«человеческий капитал», его важность в развитии предприятий и экономики государства, целесообразно провести научный анализ трактовок указанного термина разными учеными (рис. 1).
Рис. 1. Основные теории человеческого капитала
Обобщив различные подходы, можно сказать, что человеческий капитал – долговременный экономический ресурс, представляющий собой совокупность знаний, умений и навыков, состояние физического и психического здоровья, влияющие на результаты его трудовой деятельности и соответствующие доходы и воспроизводство которого требует постоянной мотивации.
Таким образом, основными составляющими человеческого капитала являются:
- образование (общее, специальное, курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка);
- здоровье (общее состояние, отсутствие профессиональных заболеваний, физические способности к выполнению труда и т.п.);
- культура, моральные ценности, убеждения [8].
Заметим, что циклы воспроизводства человеческого капитала (рис. 2), включающие стадии его формирования, развития, распределения и использования, связаны с затратами на накопление знаний, поддержание здоровья и профилактику, формирование духовной системы человека,

266 приобретение необходимых специализированных профессиональных знаний, использование современных средств связи, приобретение деловых связей, командировки, посещение концертов, выставок.
Рис. 2. Цикл воспроизводства человеческого капитала
Формирование и развитие человеческого капитала представляет собой непрерывный процесс, который продолжается с разной интенсивностью в разные периоды и зависит как от факторов, влияющих на его формирование, так и от источников инвестирования (рис. 3).
Отметим, что в современных условиях формирование человеческого капитала приобретает новые характеристики:
- непрерывность образования и неразрывная его связь с производственной деятельностью;
- возможность творческого применения знаний и навыков для создания новых идей и инноваций;
- потребность в элементах непрерывного обучения и творчества не только отдельных работников, но и коллективов учреждений и организаций [9].
Сформировались следующие особенности и условия формирования и развития человеческого капитала:
- установление связей между образовательными учреждениями и предпринимателями для повышения качества обучения;
- активное использование современных технологий и программного обеспечения в образовательном процессе;
- межгосударственный обмен инновационными методиками обучения;
- формирование и развитие консультационной базы;
- предложение новых услуг в сфере образования;
- мероприятия по улучшению состояния здоровья.
На предприятиях существует множество аспектов формирования человеческого капитала, обусловленных внутренними и внешними факторами.
Существует три основных фактора, которые стимулируют, ограничивают и определяют формирование и развитие человеческого капитала. Важнейшими движущими факторами являются тип управления, стратегические цели развития бизнеса и эффективная операционная политика бизнеса.