Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 867
Скачиваний: 9
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
WITH LABOR RESOURCES
285
Аннотация. В статье раскрыта сущность и характеристики обеспеченности
организации трудовыми ресурсами. В качестве одного из инструментов обеспеченности
рассмотрено собеседование, процесс его проведения, виды и особенности при подборе
кадров. Определена оперативность и точность данного инструмента в обеспечении
покрытия потребности организации в трудовых ресурсах, а также повышении
эффективности ее деятельности.
Ключевые слова: обеспеченность, трудовые ресурсы, инструмент, собеседование,
эффективность.
Abstract. The article reveals the essence and characteristics of the organization provision
with labor resources. An interview, the process of conducting it, types and features in the selection
of personnel are considered as one of the tools for providing. The efficiency and accuracy of this
tool in providing coverage of the organization's needs for labor resources, as well as increasing the
efficiency of its activities, is determined.
Keywords: provision, labor resources, tool, interview, efficiency.
Постановка проблемы. В современных условиях повышение эффективности функционирования организации предполагает рациональное использование трудовых ресурсов. От качества и эффективности управления персоналом во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют колоссальное значение в процессе достижения высокого уровня производительности труда и улучшения ее финансового положения. Данные задачи могут решаться за счет развития инструментов обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Проблематикой обеспеченности субъектов хозяйственной деятельности трудовыми ресурсами занимались многие ученые. Различные аспекты этой проблемы исследовали:
А.В. Дейнека [1], Н. С. Лустов [2], В.М. Маслова [3], А.К. Нестеров [4],
И.В. Новикова [5], Т.К. Руткаускас [6] и др. Их разработки были связаны с теоретическими и практическими исследованиями в области развития субъектов хозяйствования в условиях глобальных экономических преобразований, интенсивной конкуренции, высоким уровнем неопределенности экономических процессов и т.п. Исследования позволили сформировать методологическую базу, направленную на рациональное использование трудовых ресурсов и формирование эффективной кадровой политики организаций в современном менеджменте. Несмотря на то, что отдельные вопросы управления трудовыми ресурсами организации освещены достаточно широко, проблема низкого уровня их обеспеченности во многих организациях является актуальной. Следовательно, существует необходимость разработки дополнительных инструментов обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Цель исследования. Целью исследования является теоретический анализ процесса проведения собеседования и его особенностей как потенциального инструмента обеспечения организации трудовыми ресурсами.
286
Основные результаты исследования. Человеческие ресурсы оказывают существенное влияние на показатели деятельности организации и являются непосредственной составляющей ее экономического потенциала. Трудовые ресурсы организации представляют собой совокупность работников, входящих в списочный состав организации и принимающих непосредственное участие в достижении целей субъекта хозяйственной деятельности с учетом определенных профессионально-квалификационных характеристик. Исследуя трудовые ресурсы необходимо учитывать уровень обеспеченности организации персоналом и эффективность его использования, так как от этого зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1, с. 167].
Обеспеченность трудовыми ресурсами организации представляет собой сравнение фактического числа работников по категориям и профессиональным навыкам с плановой потребностью по какому-либо критерию [2, c.20]. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее востребованных категорий персонала.
Обеспеченность трудовыми ресурсами организации является важнейшим фактором, оказывающим влияние на уровень использования трудовых ресурсов и эффективность производства любой организации. Это объясняется тем, что недостаток трудовых ресурсов может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных сроков проведения необходимых работ, а, в конечном счете – к снижению производительности и эффективности труда организации, и, как следствие – снижению прибыли или полному ее отсутствию. В свою очередь, избыток трудовых ресурсов приводит к их неполному использованию, снижению производительности и эффективности труда.
Целью формирования трудовых ресурсов субъекта хозяйственной деятельности является покрытие потребности организации в специалистах определенной категории. Обеспеченность трудовыми ресурсами организации может реализовываться с помощью такого инструмента как проведение собеседований (интервью) с потенциальными кандидатами на должность.
Такого рода собеседование представляет собой процедуру оценки кандидатов на определенную вакансию с заданными, типовыми вопросами, которые требуют точной и профессиональной оценки [7]. Данный инструмент, как показывают исследования, является наиболее эффективным и точным методом составления наиболее достойного впечатление о кандидате и проверки, подойдет ли такой человек определенной организации.
Классификация видов собеседований при подборе трудовых ресурсов представлена в табл.1.
287
Таблица 1
Классификация видов собеседований при подборе трудовых ресурсов
Классификация
Особенности
Структурированное собеседование
Является наиболее популярным видом интервьюирования, где соискателю задаются стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера
Кейс-интервью
Позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий и объяснить целесообразность своих решений
Интервью по компетенциям
Структурированное интервью, цель которого – определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики. В данном случае руководитель приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой должен предложить кандидат. Соискателю необходимо составить подробный план своих действий, а также обосновать каждое предложение. По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.
Проективное собеседование
Во многом похоже на структурированное интервью. Его главное отличие заключается в том, что оно проводится в очень быстром темпе
Стрессовое собеседование
Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами. В ходе интервью руководитель задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию
Групповое собеседование или ассессмент-центр
Проводится для нескольких соискателей одновременно. В данном случае можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, и целесообразность предлагаемых решений
Вrainteaser- интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг)
В данном случае руководитель задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.
Кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу с целью проверки аналитического мышления и творческих способностей соискателя.
Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и справедливое впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.
Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее, поскольку так называемая анкета для проведения собеседования необходима, чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу и не тратил время зря. Все, заинтересовавшее
288 интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. После проведения собеседования комиссия
(интервьюер) анализируют внешний вид, полученные ответы и поведение претендентов во время собеседования: как человек сидит на стуле, справляется с волнением, соблюдает контакт при встрече глазами и т. д. По результатам анализа комиссия принимает решение, подходит или нет претендент на вакантную должность. Если, по мнению комиссии, у претендента не хватает опыта или определенных навыков, ему может быть отказано в приеме на работу или предложена другая вакансия в этой организации.
Выводы. Таким образом, обеспеченность трудовыми ресурсами организации является важнейшим фактором, оказывающим влияние на уровень использования трудовых ресурсов и эффективность производства любой организации. Проведение собеседований с потенциальными кандидатами на должность является одним из эффективных и достоверных инструментов получения впечатления о кандидате, возможность распознать ценного и полезного работника на вакантную должность, а также позволяет в краткие сроки обеспечить покрытие потребности организации в трудовых ресурсах.
Список литературы
1. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. для бакалавров /
А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – Москва : Дашков и К, 2017. – 389 c.
2. Лустов, Н.С. Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации и стимулирования: монография / Н.С. Лустов. – Москва: «Издательские решения», 2017. – 80 с.
3. Маслова, В.М. Управление персоналом : учеб. и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юрайт, 2016. –
492 с.
4. Нестеров А.К. Трудовые ресурсы организации. [Электронный ресурс] / А. К. Нестеров
// Энциклопедия Нестеровых. – 2018. – URL: http://odiplom.ru/lab/trudovye-resursy- predpriyatiya.html (дата обращения: 05.03.2023).
5. Новикова, И.В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами организации в индустрии 4.0. [Электронный ресурс] / И. В. Новикова // Экономическое возрождение
России. – 2019. – № 3(61). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe- upravlenie-trudovymi-resursami-predpriyatiya-v-industrii-4-0.
(дата обращения:
06.03.2023).
6. Руткаускас,
Т.К. Экономика организации (организации): учеб. пособие /
Т.К. Руткаускас [и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т. К. Руткаускас. – 2-е изд., перераб. и доп. – Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2018. – 260 с.
7. Инструменты маркетинга в HR. Как использовать, чтобы продать вакансию и быстрее привлечь профессионалов.
[Электронный ресурс].
–
URL: https://e.hr- director.ru/700790?fromId2=true&token=2bc93e3f-bcaa-11a0-5c55-2d017e622617&ttl=
7776000&ustp=W (дата обращения: 10.03.2023).
289
УДК 331.1
Кочура И.В., Помогаева В.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Pomogaeva V.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫМ
ЦИКЛОМ ЕЕ РАБОТНИКОВ
INCREASING THE EFFICIENCY OF THE COMPANY'S ACTIVITIES
ON THE BASIS OF THE LIFE CYCLE MANAGING OF ITS
EMPLOYEES
Аннотация. В статье проведен анализ этапов жизненного цикла работников
компаний, на основе которого определена важность управления им и влияние на
профессиональное развитие персонала, а также эффективность деятельности компании.
Ключевые слова: жизненный цикл работника, этапы, анализ, управление,
эффективность.
Abstract. The article analyzes the stages of the life cycle of company employees, on the basis
of which the importance of managing it and the impact on the professional development of
personnel, as well as the efficiency of the company's activities, is determined.
Keywords: life cycle of an employee, stages, analysis, management, efficiency.
Постановка проблемы. Любое предприятие или организацию можно представить в виде живого организма. И как любой живой организм компания рождается усилиями и устремлениями создателя – лидера, взрослеет и со временем увядает, то есть можно говорить о жизненном цикле организаций. В свою очередь, предприятия состоят из работников, которые тоже проходят периоды взросления и со временем, наиболее выдающиеся, становятся руководителями или ведущими специалистами, а другие уходят из организаций. Иначе говоря, наряду с жизненным циклом организаций существуют и жизненные циклы сотрудников.
Понимание жизненного цикла сотрудников и знание того, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе цикла, позволяет предприятию привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать работу сотрудников и, в конечном итоге, повышать как их производительность, так и производительность самой организации. Поэтому управление жизненным циклом сотрудников имеет решающее значение для долгосрочного успеха компании и ее прибыльности.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Исследованиями,
290 связанными с управлением профессиональным развитием работников в организации и, в том числе управлением их жизненным циклом, занимались такие ученые, как: В.А. Антропов [1], Е.А. Бараусова [2], Е. О. Гаспарович [3],
О.А. Лымарева [4], Е.В.
Попов, Н.В. Хмелькова [5], Дж. Морган [6]
и другие.
Многие авторы акцентировали внимание на жизненном цикле самой организации, что, безусловно, влияет на стадии жизненного цикла ее сотрудников. Некоторые – обращали внимание на решение проблем мотивации персонала, которые способны обеспечить устойчивое развитие организации и значительно повысить инновационную активность работников [2]. По мнению
Ю.Л. Муравьева, кадровая политика является важнейшим фактором управления жизненным циклом организации, которая оказывает влияние на жизненный цикл сотрудников [7]. Несмотря на то, что отдельные вопросы управления профессиональным развитием сотрудников организации освещены достаточно широко, проблема управления их жизненным циклом рассматривается косвенно. Однако для организации участие в управлении жизненным циклом работника в современных условиях приобретает особое значение, поскольку его результаты повышают эффективность деятельности как персонала, так предприятия в целом.
Целью исследования является анализ этапов жизненного цикла работников предприятия и управление им для улучшения профессионального развития персонала, а также повышение эффективности деятельности компании.
Основные результаты исследования. Жизненный цикл сотрудника охватывает все отношения между сотрудником и организацией, в которой он работает. Другими словами, он описывает различные этапы, через которые проходит сотрудник с момента его приема на работу до момента увольнения.
Большинство источников литературы дают определение жизненного цикла работника как «последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий» [8; 9; 10].
Жизненный цикл сотрудника – это модель, которая показывает различные этапы, через которые большинство сотрудников проходят при взаимодействии со своим работодателем. Однако не стоит игнорировать тот факт, что в конечном итоге большинство сотрудников постоянно находятся в движении, сменяя работодателей с определенной периодичностью.
В зависимости от возраста, размера компании, категорий работающих и сферы деятельности, этапы жизненного цикла сотрудников могут различаться.
Однако общий путь от приема на работу до увольнения зачастую аналогичен, независимо от выполняемой работы.
В зависимости от возраста в жизненном цикле работника как объекта управления принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Предтрудовой период включает формирование трудового потенциала работника, т.е. воспитание у человека готовности к интенсивной, напряженной, сложной и продуктивной работе. Только на этой основе возникают предпосылки к эффективному использованию профессиональной ориентации,
285
Аннотация. В статье раскрыта сущность и характеристики обеспеченности
организации трудовыми ресурсами. В качестве одного из инструментов обеспеченности
рассмотрено собеседование, процесс его проведения, виды и особенности при подборе
кадров. Определена оперативность и точность данного инструмента в обеспечении
покрытия потребности организации в трудовых ресурсах, а также повышении
эффективности ее деятельности.
Ключевые слова: обеспеченность, трудовые ресурсы, инструмент, собеседование,
эффективность.
Abstract. The article reveals the essence and characteristics of the organization provision
with labor resources. An interview, the process of conducting it, types and features in the selection
of personnel are considered as one of the tools for providing. The efficiency and accuracy of this
tool in providing coverage of the organization's needs for labor resources, as well as increasing the
efficiency of its activities, is determined.
Keywords: provision, labor resources, tool, interview, efficiency.
Постановка проблемы. В современных условиях повышение эффективности функционирования организации предполагает рациональное использование трудовых ресурсов. От качества и эффективности управления персоналом во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют колоссальное значение в процессе достижения высокого уровня производительности труда и улучшения ее финансового положения. Данные задачи могут решаться за счет развития инструментов обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Проблематикой обеспеченности субъектов хозяйственной деятельности трудовыми ресурсами занимались многие ученые. Различные аспекты этой проблемы исследовали:
А.В. Дейнека [1], Н. С. Лустов [2], В.М. Маслова [3], А.К. Нестеров [4],
И.В. Новикова [5], Т.К. Руткаускас [6] и др. Их разработки были связаны с теоретическими и практическими исследованиями в области развития субъектов хозяйствования в условиях глобальных экономических преобразований, интенсивной конкуренции, высоким уровнем неопределенности экономических процессов и т.п. Исследования позволили сформировать методологическую базу, направленную на рациональное использование трудовых ресурсов и формирование эффективной кадровой политики организаций в современном менеджменте. Несмотря на то, что отдельные вопросы управления трудовыми ресурсами организации освещены достаточно широко, проблема низкого уровня их обеспеченности во многих организациях является актуальной. Следовательно, существует необходимость разработки дополнительных инструментов обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Цель исследования. Целью исследования является теоретический анализ процесса проведения собеседования и его особенностей как потенциального инструмента обеспечения организации трудовыми ресурсами.
286
Основные результаты исследования. Человеческие ресурсы оказывают существенное влияние на показатели деятельности организации и являются непосредственной составляющей ее экономического потенциала. Трудовые ресурсы организации представляют собой совокупность работников, входящих в списочный состав организации и принимающих непосредственное участие в достижении целей субъекта хозяйственной деятельности с учетом определенных профессионально-квалификационных характеристик. Исследуя трудовые ресурсы необходимо учитывать уровень обеспеченности организации персоналом и эффективность его использования, так как от этого зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1, с. 167].
Обеспеченность трудовыми ресурсами организации представляет собой сравнение фактического числа работников по категориям и профессиональным навыкам с плановой потребностью по какому-либо критерию [2, c.20]. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее востребованных категорий персонала.
Обеспеченность трудовыми ресурсами организации является важнейшим фактором, оказывающим влияние на уровень использования трудовых ресурсов и эффективность производства любой организации. Это объясняется тем, что недостаток трудовых ресурсов может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных сроков проведения необходимых работ, а, в конечном счете – к снижению производительности и эффективности труда организации, и, как следствие – снижению прибыли или полному ее отсутствию. В свою очередь, избыток трудовых ресурсов приводит к их неполному использованию, снижению производительности и эффективности труда.
Целью формирования трудовых ресурсов субъекта хозяйственной деятельности является покрытие потребности организации в специалистах определенной категории. Обеспеченность трудовыми ресурсами организации может реализовываться с помощью такого инструмента как проведение собеседований (интервью) с потенциальными кандидатами на должность.
Такого рода собеседование представляет собой процедуру оценки кандидатов на определенную вакансию с заданными, типовыми вопросами, которые требуют точной и профессиональной оценки [7]. Данный инструмент, как показывают исследования, является наиболее эффективным и точным методом составления наиболее достойного впечатление о кандидате и проверки, подойдет ли такой человек определенной организации.
Классификация видов собеседований при подборе трудовых ресурсов представлена в табл.1.
287
Таблица 1
Классификация видов собеседований при подборе трудовых ресурсов
Классификация
Особенности
Структурированное собеседование
Является наиболее популярным видом интервьюирования, где соискателю задаются стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера
Кейс-интервью
Позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий и объяснить целесообразность своих решений
Интервью по компетенциям
Структурированное интервью, цель которого – определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики. В данном случае руководитель приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой должен предложить кандидат. Соискателю необходимо составить подробный план своих действий, а также обосновать каждое предложение. По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.
Проективное собеседование
Во многом похоже на структурированное интервью. Его главное отличие заключается в том, что оно проводится в очень быстром темпе
Стрессовое собеседование
Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами. В ходе интервью руководитель задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию
Групповое собеседование или ассессмент-центр
Проводится для нескольких соискателей одновременно. В данном случае можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, и целесообразность предлагаемых решений
Вrainteaser- интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг)
В данном случае руководитель задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.
Кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу с целью проверки аналитического мышления и творческих способностей соискателя.
Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и справедливое впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.
Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее, поскольку так называемая анкета для проведения собеседования необходима, чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу и не тратил время зря. Все, заинтересовавшее
288 интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. После проведения собеседования комиссия
(интервьюер) анализируют внешний вид, полученные ответы и поведение претендентов во время собеседования: как человек сидит на стуле, справляется с волнением, соблюдает контакт при встрече глазами и т. д. По результатам анализа комиссия принимает решение, подходит или нет претендент на вакантную должность. Если, по мнению комиссии, у претендента не хватает опыта или определенных навыков, ему может быть отказано в приеме на работу или предложена другая вакансия в этой организации.
Выводы. Таким образом, обеспеченность трудовыми ресурсами организации является важнейшим фактором, оказывающим влияние на уровень использования трудовых ресурсов и эффективность производства любой организации. Проведение собеседований с потенциальными кандидатами на должность является одним из эффективных и достоверных инструментов получения впечатления о кандидате, возможность распознать ценного и полезного работника на вакантную должность, а также позволяет в краткие сроки обеспечить покрытие потребности организации в трудовых ресурсах.
Список литературы
1. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. для бакалавров /
А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – Москва : Дашков и К, 2017. – 389 c.
2. Лустов, Н.С. Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации и стимулирования: монография / Н.С. Лустов. – Москва: «Издательские решения», 2017. – 80 с.
3. Маслова, В.М. Управление персоналом : учеб. и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юрайт, 2016. –
492 с.
4. Нестеров А.К. Трудовые ресурсы организации. [Электронный ресурс] / А. К. Нестеров
// Энциклопедия Нестеровых. – 2018. – URL: http://odiplom.ru/lab/trudovye-resursy- predpriyatiya.html (дата обращения: 05.03.2023).
5. Новикова, И.В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами организации в индустрии 4.0. [Электронный ресурс] / И. В. Новикова // Экономическое возрождение
России. – 2019. – № 3(61). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe- upravlenie-trudovymi-resursami-predpriyatiya-v-industrii-4-0.
(дата обращения:
06.03.2023).
6. Руткаускас,
Т.К. Экономика организации (организации): учеб. пособие /
Т.К. Руткаускас [и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т. К. Руткаускас. – 2-е изд., перераб. и доп. – Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2018. – 260 с.
7. Инструменты маркетинга в HR. Как использовать, чтобы продать вакансию и быстрее привлечь профессионалов.
[Электронный ресурс].
–
URL: https://e.hr- director.ru/700790?fromId2=true&token=2bc93e3f-bcaa-11a0-5c55-2d017e622617&ttl=
7776000&ustp=W (дата обращения: 10.03.2023).
289
УДК 331.1
Кочура И.В., Помогаева В.А.
ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет»,
Донецк, Российская Федерация
Kochura I.V., Pomogaeva V.A.
Donetsk National Technical University,
Donetsk, Russian Federation
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫМ
ЦИКЛОМ ЕЕ РАБОТНИКОВ
INCREASING THE EFFICIENCY OF THE COMPANY'S ACTIVITIES
ON THE BASIS OF THE LIFE CYCLE MANAGING OF ITS
EMPLOYEES
Аннотация. В статье проведен анализ этапов жизненного цикла работников
компаний, на основе которого определена важность управления им и влияние на
профессиональное развитие персонала, а также эффективность деятельности компании.
Ключевые слова: жизненный цикл работника, этапы, анализ, управление,
эффективность.
Abstract. The article analyzes the stages of the life cycle of company employees, on the basis
of which the importance of managing it and the impact on the professional development of
personnel, as well as the efficiency of the company's activities, is determined.
Keywords: life cycle of an employee, stages, analysis, management, efficiency.
Постановка проблемы. Любое предприятие или организацию можно представить в виде живого организма. И как любой живой организм компания рождается усилиями и устремлениями создателя – лидера, взрослеет и со временем увядает, то есть можно говорить о жизненном цикле организаций. В свою очередь, предприятия состоят из работников, которые тоже проходят периоды взросления и со временем, наиболее выдающиеся, становятся руководителями или ведущими специалистами, а другие уходят из организаций. Иначе говоря, наряду с жизненным циклом организаций существуют и жизненные циклы сотрудников.
Понимание жизненного цикла сотрудников и знание того, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе цикла, позволяет предприятию привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать работу сотрудников и, в конечном итоге, повышать как их производительность, так и производительность самой организации. Поэтому управление жизненным циклом сотрудников имеет решающее значение для долгосрочного успеха компании и ее прибыльности.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Исследованиями,
290 связанными с управлением профессиональным развитием работников в организации и, в том числе управлением их жизненным циклом, занимались такие ученые, как: В.А. Антропов [1], Е.А. Бараусова [2], Е. О. Гаспарович [3],
О.А. Лымарева [4], Е.В.
Попов, Н.В. Хмелькова [5], Дж. Морган [6]
и другие.
Многие авторы акцентировали внимание на жизненном цикле самой организации, что, безусловно, влияет на стадии жизненного цикла ее сотрудников. Некоторые – обращали внимание на решение проблем мотивации персонала, которые способны обеспечить устойчивое развитие организации и значительно повысить инновационную активность работников [2]. По мнению
Ю.Л. Муравьева, кадровая политика является важнейшим фактором управления жизненным циклом организации, которая оказывает влияние на жизненный цикл сотрудников [7]. Несмотря на то, что отдельные вопросы управления профессиональным развитием сотрудников организации освещены достаточно широко, проблема управления их жизненным циклом рассматривается косвенно. Однако для организации участие в управлении жизненным циклом работника в современных условиях приобретает особое значение, поскольку его результаты повышают эффективность деятельности как персонала, так предприятия в целом.
Целью исследования является анализ этапов жизненного цикла работников предприятия и управление им для улучшения профессионального развития персонала, а также повышение эффективности деятельности компании.
Основные результаты исследования. Жизненный цикл сотрудника охватывает все отношения между сотрудником и организацией, в которой он работает. Другими словами, он описывает различные этапы, через которые проходит сотрудник с момента его приема на работу до момента увольнения.
Большинство источников литературы дают определение жизненного цикла работника как «последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий» [8; 9; 10].
Жизненный цикл сотрудника – это модель, которая показывает различные этапы, через которые большинство сотрудников проходят при взаимодействии со своим работодателем. Однако не стоит игнорировать тот факт, что в конечном итоге большинство сотрудников постоянно находятся в движении, сменяя работодателей с определенной периодичностью.
В зависимости от возраста, размера компании, категорий работающих и сферы деятельности, этапы жизненного цикла сотрудников могут различаться.
Однако общий путь от приема на работу до увольнения зачастую аналогичен, независимо от выполняемой работы.
В зависимости от возраста в жизненном цикле работника как объекта управления принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Предтрудовой период включает формирование трудового потенциала работника, т.е. воспитание у человека готовности к интенсивной, напряженной, сложной и продуктивной работе. Только на этой основе возникают предпосылки к эффективному использованию профессиональной ориентации,