Файл: белгородский государственный национальный исследовательский университет (ниу БелГУ)институт управления.pdf
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 249
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2.2. Анализ корпоративной культуры ООО «Гипролэнд»
Одним из главных условий достижения поставленных целей предприя- тия является формирование и совершенствование корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. С помощью следующих методов: сравнительного, наблюдение, интервью с директором предприятия, анкетирования
было проведено исследование сложившейся корпоративной культуры ООО «Гипролэнд».
ООО «Гипролэнд»
молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламен- тирование различных ситуаций. В организации работает небольшое количе- ство сотрудников, что позволяет провести личные собеседования руководи- теля с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей органи- зации. Таким образом, была сформирована единая культура. Данная культу- ра предполагала наличие большого количества общих интересов у сотруд- ников организации. Преданность организации и традиционный уклад зани- мают немаловажное место. Ярко выражена высокая обязательность органи- зации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности кол- лектива и моральному климату.
Корпоративная культура ООО «Гипролэнд» складывалась в течение 14 лет. Анализ покажет, в каком состоянии в настоящее время находится корпо- ративная культура.
В ходе беседы с генеральным директором были выявлены ценности в организации:
1.Ответственность, т. е. сотрудники понимают, что от их поступков и исполнения принятых обязательств зависят результаты деятельности коллег и компании в целом.
39 2.Честность и порядочность, когда у руководителя нет секретов от со- трудников, они в курсе всех важных и произошедших событий. Руководитель открыто говорит о действительном положении дел в организации, принятых обязательствах, идеях. Коллектив, сложившийся в организации в настоящее время работает около трех лет, это говорит том, что эти сотрудники честные и порядочные, т.к. за это время они не подвели руководителя.
3.Здоровье
это один из самых главных ресурсов человека, позволя- ющий быть эффективным в своей деятельности. Сотрудники мотеля заботят- ся о своем здоровье и здоровье близких, приветствует здоровый образ жизни.
Большинство сотрудников без вредных привычек.
4.Работа в команде
это отношение сотрудников к своим коллегам хорошее. Руководитель организации приветствует взаимодействие работни- ков с руководителями, приветствует предложения идей ради повышения эф- фективности организации, но предложения не поощряются. Коллеги поддер- живают друг друга.
5.Жизнерадостность и оптимизм, т. е. коллектив находит силы для преодоления возникающих препятствий, поддерживает коллег и партнеров в реализации поставленных задач.
Сотрудники обязаны:
1. Соблюдать принцип конфиденциальности информации о клиенте.
2. Заранее предупредить клиента о возможности нарушения данного кодекса и сделать все возможное, что бы избежать этого.
3.
В своем повседневном взаимодействии с коллегами работник компа- нии должен проявлять терпение, уважение, честность и добропорядочность как основные качества. И с уважением относиться к их знанию и опыту.
4. Сотрудник должен быть готов бескорыстно передать свой опыт и знание коллегам.
Для выявления сильных и слабых сторон предприятия был проведен
SWOT-анализ исследуемого предприятия, который поможет дать структури-
40 рованное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-то решение. Его результаты помогут дать рекомендации и расставить приори- теты. Данные исследования представлены в табл. 2.6.
Таблица 2.6
SWOT-анализ предприятия ООО «Гипролэнд»
Сильные стороны
Слабые стороны
высококвалифицированные кадры;
удачное месторасположение предприятия;
хорошая репутация у клиентов;
высокое качество предоставляемых услуг;
рост числа постоянных клиентов;
доступные цены.
слабая корпоративная культура;
ненадежность поставщиков;
слабая рекламная кампания;
текучесть кадров.
Возможности
Угрозы
расширение ассортимента предоставляемых услуг;
улучшение официального сайта предприятия;
улучшение обслуживания клиентов;
возможность создания дополнительных услуг.
изменение налоговой политики;
низкий уровень доходов большей ча- сти населения;
рост платы за электроэнергию, отоп- ление, газ.
возрастающее конкурентное давление.
Проанализировав табл. 2.6, можно сделать вывод, что организация имеет как сильные, так и слабые стороны. Так, на предприятии ООО «Гипро- лэнд» преобладают положительные моменты реализации данного метода стратегического планирования, что способствует рациональному и эффек- тивному достижению поставленных целей организации. Однако выявлены и негативные факторы при проведении SWOT-анализа, позволяющие предпри- ятию избежать возможные угрозы и найти пути их решения, также была об- наружена одна из главных угроз компании – возрастающее конкурентное давление, так как компании-конкуренты могут оказывать значительное дав- ление, если они будут предоставлять клиентам более выгодные условия с точки зрения цен, качества сферы услуг и обслуживания.
Определение типа и выявление существующих элементов культуры
ООО «Гипролэенд» проходило посредством теста-опросником Коула (при- ложение 5). Были опрошены 11 работников организации (85% от общего
41 числа работников) и выявлено, что в организации преобладает праксиологи- ческий (органический) тип корпоративной культуры.
85%
7%
3% 5%
Органическая культура
Предпринимательска я культура
Бюрократическая культура
Партиципативная культура
Рис. 2.4. Результаты теста-опросника Коула
Для праксиологического типа характерно получения максимально вы- соких результатов, рациональное выполнение целей, контроль. Данный тип культуры в
ООО «Гипролэнд» характерен для предприятия этой отрасли, он сможет помочь организации занять лидирующие позиции на существующем рынке и выйти на новый уровень развития.
В ходе беседы с персоналом ООО «Гипролэнд» работникам задавались различные вопросы, которые касались разных сторон работы предприятия.
Они должны были сказать свое мнение, рассказать о реальном положении дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы.
Сотрудники отметили, что:
являются лидерами своих групп, как формальными, так и неформаль- ными;
стремятся полностью выполнить все цели, что поставили перед со- бой;
стараются избегать конфликты;
оперативно решают все вопросы и проблемы, возникшие при выпол- нении работы;
42
быстро принимают решения;
самостоятельно вносят изменения и призывают группу работать ин- тенсивнее;
намечают цели на рабочий день.
В то же время все руководители отметили, что:
не всегда любят давать свободу принятий решений своим работни- кам;
не любят, когда медленно выполняют поставленные задачи;
редко предоставляют группе права выдвижения инициативных пред- ложений и определения индивидуального ритма работы;
никогда не делегируют работникам свои полномочия.
При отборе персонала на вакантные должности путем собеседования
ООО «Гипролэнд» оценивает следующие качества кандидатов:
трудолюбие;
профессиональные знания;
коммуникабельность;
личностные характеристики;
внешний вид и манеры.
У организации есть требования к новым сотрудникам: быть активны- ми, умение общаться с клиентами, умение работать документацией, иметь опыт работы в определенной сфере, стремление обучаться. Кроме этого со- трудники должны так же обладать морально-этическими чертами характера, быть выдержанным, общительным, добросовестным, вежливым, опрятным и аккуратным внешне. Но на предприятии отсутствуют системы обучения но- вых сотрудников.
В ходе беседы с исполнительным директором было отмечено, что сложившийся в настоящее время небольшой коллектив, преданный органи- зации и руководителю, в трудные для мотеля времена они вместе и решают все сплоченно проблемы. Но, что касается дисциплины, то они соблюдают
43 правила, например, не опаздывают на работу. Но при этом, сотрудники не имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены, т.е. отсутствуют официально установленные меры наказа- ния (системы штрафов) и поощрения.
Сотрудники отметили, что при выполнении заданий они абсолютно не ориентированы в сроках. Приказывая, руководство, чаще всего, не указывает временные рамки выполнения задачи. Исходя из этого, сотрудники отметили, что такая ситуация не стимулирует их оперативно выполнять свои функции, из-за чего часто происходит срыв сроков, затягивание решения проблем и даже, что представляется очень важным, затрудняется обслуживание клиен- тов.
При оценке социально-психологического климата в ООО «Гипролэнд», основываясь на личном наблюдении, были отмечены следующие негативные моменты:
в коллективе часто выделяют «старых» и «новых» работников;
в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первы- ми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник;
доступ к информации зачастую зависит от положения работника в глазах руководства;
большинство работников считают, что оценка их труда происходит на основе поверхностных наблюдений, а многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.
Особенности психологического климата в коллективах влияют на со- циально-психологические процессы во всей организации. Социально- психологический климат определяет основные успехи организации и ее по- ложение на рынке. Поэтому необходимо изучить состояние социально- психологического климата в ООО «Гипролэнд» . Методика выявления степе- ни интеграции, «СПСК»
социально-психологическая самооценка коллекти- ва (О. Немова) позволит исследовать основные показатели социально-
44 психологического климата в организации. Она достаточно проста в проведе- нии и обработке результатов, экономна по времени, однако позволит эффек- тивно диагностировать особенности психологического климата и предпри- нимать соответствующие мероприятия по его оптимизации (приложение 6).
Таблица 2.7
Результаты выявления степени интеграции
Показатели
Количество ответов, %
Стремление к сохранению целостности группы
15
Сплоченность (единство отношений)
5
Контактность (личные взаимоотношения)
25
Открытость
10
Организованность
20
Информированность
10
Ответственность
15
Для более подробно изучения данных, представленных в таблице 2.7, можно рассмотреть рисунок 2.5.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
К
оли че ст во от ве тов
Рис. 2.5. Результаты оценки коллективом показателей социально- психологи- ческого климата
45
Из рис. 2.5. можно заметить, что слабым показателем является «спло- ченность». В ООО «Гипролэнд» отсутствует у персонала потребностью в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимны- ми предпочтениями. Степень сплоченности зависит от размера группы, т.к. в
ООО «Гипролэнд» небольшой коллектив, то коллектив должен быть спосо- бен вместе преодолевать трудности, присутствует единомыслие. Также отри- цательным моментом является то, что слабый уровень информированности, а от него зависят результаты работы всего персонала.
В беседе с персоналом было выявлено, что:
1. В организации отсутствуют доска объявлений, брошюры, руководи- тель не собирает сотрудников для подведения итогов. В ООО «Гпролэнд» не проводят корпоративные мероприятия, не отмечаются традиционные празд- ники и корпоративы, отсутствуют спортивные программы, однодневные экс- курсии в организации, выезд на природу не предусмотрен.
2. На предприятии отсутствует строго установленный стиль в одежде.
Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ ком- пании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает представления об идеальном профессионале.
3. Конфликты в организации происходят чаще всего из-за слабой ин- формированности и недопонимания руководителя с подчиненными. При воз- никновении конфликтов сотрудники стремятся их разрешить несколькими способами: сотрудничеством и компромиссом. Конфликты в организации между сотрудниками происходят не часто, т.к. все сотрудники хорошо между собой контактируют. Директор проводит персональные беседы при приеме на работу, но что касается регулярных бесед руководитель подчиненный, они проводятся редко.
46
Внутренние коммуникации сплачивают коллектив, укрепляют отноше- ния в коллективе, положительно влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой, соответственно, нужно развивать и расширять средства внут- ренних коммуникаций.
В основном сотрудники ООО «Гипролэнд» принимают, передают и об- рабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты, факса и интернета. Иногда требуется руководителю лично встречаться с партнерами, заказчиками.
Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО «Ги- пролэнд», можно сделать вывод, что в организации существуют, как поло- жительные моменты, так и отрицательные.
Важным положительным фактором выступает:
сотрудники ответственно относятся к своей работе;
руководитель принимает активное участие в достижении коммерче- ских результатов, прилагая для этого максимальные усилия.
К негативным моментам можно отнести:
не разработано Положение о корпоративной культуры;
слабая информированность в организации;
отсутствую мероприятия, которые могли бы сближать коллектив;
отсутствие в организации фирменной униформы для персонала,
важным выступает нехватка разработанной и рационально реализуе- мой системы обучения персонала и повышения их квалификации.
Совершенствование корпоративной культуры
это длительный и сложный процесс. Для того чтобы организации удалось достичь поставлен- ных целей, необходимо последовательно выполнять задачи. Для совершен- ствования корпоративной культуры должны быть: определена миссия орга- низации; основные базовые ценности и уже исходя из базовых ценностей, совершенствуются стандарты поведения членов предприятия, традиции.
47
Поэтому предприятию необходимо решать сложившиеся проблемы в настоящее время, так и в дальнейшем для достижения наибольших успехов в деятельности организации.
2.3. Мероприятия по совершенствование корпоративной культуры на
предприятии индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд»
В ООО «Гипролэнд» отсутствует необходимость проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже четко сформи- рована миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присут- ствуют единые цели в организации, существуют определенные корпоратив- ные ценности, символика, однако в ходе анализа было выявлено, что суще- ствуют некоторые проблемы, которые необходимо совершенствовать.
Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО
«Гипролэнд» состоят в следующем:
улучшать социально-психологический климат в коллективе;
разработать Положения о корпоративной культуре;
ведение фирменной униформы для персонала;
проводить раз в год диагностику существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников.
Более подробно рассмотрим рекомендации по корпоративной культуре:
1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
В качестве предложения здесь выступает организация праздников для сотрудников ООО «Гипролэнд». Такие корпоративные праздники смогут сплотить коллектив, так как характер этих праздников наиболее предраспо- лагает к дружескому общению.
Необходимо, чтобы в результате реализации данного мероприятия до- верие сотрудников к руководству возросло, и им бы представилась возмож- ность узнать своих коллег в неофициальной обстановке. Объединяющие ме-
Одним из главных условий достижения поставленных целей предприя- тия является формирование и совершенствование корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. С помощью следующих методов: сравнительного, наблюдение, интервью с директором предприятия, анкетирования
было проведено исследование сложившейся корпоративной культуры ООО «Гипролэнд».
ООО «Гипролэнд»
молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламен- тирование различных ситуаций. В организации работает небольшое количе- ство сотрудников, что позволяет провести личные собеседования руководи- теля с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей органи- зации. Таким образом, была сформирована единая культура. Данная культу- ра предполагала наличие большого количества общих интересов у сотруд- ников организации. Преданность организации и традиционный уклад зани- мают немаловажное место. Ярко выражена высокая обязательность органи- зации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности кол- лектива и моральному климату.
Корпоративная культура ООО «Гипролэнд» складывалась в течение 14 лет. Анализ покажет, в каком состоянии в настоящее время находится корпо- ративная культура.
В ходе беседы с генеральным директором были выявлены ценности в организации:
1.Ответственность, т. е. сотрудники понимают, что от их поступков и исполнения принятых обязательств зависят результаты деятельности коллег и компании в целом.
39 2.Честность и порядочность, когда у руководителя нет секретов от со- трудников, они в курсе всех важных и произошедших событий. Руководитель открыто говорит о действительном положении дел в организации, принятых обязательствах, идеях. Коллектив, сложившийся в организации в настоящее время работает около трех лет, это говорит том, что эти сотрудники честные и порядочные, т.к. за это время они не подвели руководителя.
3.Здоровье
это один из самых главных ресурсов человека, позволя- ющий быть эффективным в своей деятельности. Сотрудники мотеля заботят- ся о своем здоровье и здоровье близких, приветствует здоровый образ жизни.
Большинство сотрудников без вредных привычек.
4.Работа в команде
это отношение сотрудников к своим коллегам хорошее. Руководитель организации приветствует взаимодействие работни- ков с руководителями, приветствует предложения идей ради повышения эф- фективности организации, но предложения не поощряются. Коллеги поддер- живают друг друга.
5.Жизнерадостность и оптимизм, т. е. коллектив находит силы для преодоления возникающих препятствий, поддерживает коллег и партнеров в реализации поставленных задач.
Сотрудники обязаны:
1. Соблюдать принцип конфиденциальности информации о клиенте.
2. Заранее предупредить клиента о возможности нарушения данного кодекса и сделать все возможное, что бы избежать этого.
3.
В своем повседневном взаимодействии с коллегами работник компа- нии должен проявлять терпение, уважение, честность и добропорядочность как основные качества. И с уважением относиться к их знанию и опыту.
4. Сотрудник должен быть готов бескорыстно передать свой опыт и знание коллегам.
Для выявления сильных и слабых сторон предприятия был проведен
SWOT-анализ исследуемого предприятия, который поможет дать структури-
40 рованное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-то решение. Его результаты помогут дать рекомендации и расставить приори- теты. Данные исследования представлены в табл. 2.6.
Таблица 2.6
SWOT-анализ предприятия ООО «Гипролэнд»
Сильные стороны
Слабые стороны
высококвалифицированные кадры;
удачное месторасположение предприятия;
хорошая репутация у клиентов;
высокое качество предоставляемых услуг;
рост числа постоянных клиентов;
доступные цены.
слабая корпоративная культура;
ненадежность поставщиков;
слабая рекламная кампания;
текучесть кадров.
Возможности
Угрозы
расширение ассортимента предоставляемых услуг;
улучшение официального сайта предприятия;
улучшение обслуживания клиентов;
возможность создания дополнительных услуг.
изменение налоговой политики;
низкий уровень доходов большей ча- сти населения;
рост платы за электроэнергию, отоп- ление, газ.
возрастающее конкурентное давление.
Проанализировав табл. 2.6, можно сделать вывод, что организация имеет как сильные, так и слабые стороны. Так, на предприятии ООО «Гипро- лэнд» преобладают положительные моменты реализации данного метода стратегического планирования, что способствует рациональному и эффек- тивному достижению поставленных целей организации. Однако выявлены и негативные факторы при проведении SWOT-анализа, позволяющие предпри- ятию избежать возможные угрозы и найти пути их решения, также была об- наружена одна из главных угроз компании – возрастающее конкурентное давление, так как компании-конкуренты могут оказывать значительное дав- ление, если они будут предоставлять клиентам более выгодные условия с точки зрения цен, качества сферы услуг и обслуживания.
Определение типа и выявление существующих элементов культуры
ООО «Гипролэенд» проходило посредством теста-опросником Коула (при- ложение 5). Были опрошены 11 работников организации (85% от общего
41 числа работников) и выявлено, что в организации преобладает праксиологи- ческий (органический) тип корпоративной культуры.
85%
7%
3% 5%
Органическая культура
Предпринимательска я культура
Бюрократическая культура
Партиципативная культура
Рис. 2.4. Результаты теста-опросника Коула
Для праксиологического типа характерно получения максимально вы- соких результатов, рациональное выполнение целей, контроль. Данный тип культуры в
ООО «Гипролэнд» характерен для предприятия этой отрасли, он сможет помочь организации занять лидирующие позиции на существующем рынке и выйти на новый уровень развития.
В ходе беседы с персоналом ООО «Гипролэнд» работникам задавались различные вопросы, которые касались разных сторон работы предприятия.
Они должны были сказать свое мнение, рассказать о реальном положении дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы.
Сотрудники отметили, что:
являются лидерами своих групп, как формальными, так и неформаль- ными;
стремятся полностью выполнить все цели, что поставили перед со- бой;
стараются избегать конфликты;
оперативно решают все вопросы и проблемы, возникшие при выпол- нении работы;
42
быстро принимают решения;
самостоятельно вносят изменения и призывают группу работать ин- тенсивнее;
намечают цели на рабочий день.
В то же время все руководители отметили, что:
не всегда любят давать свободу принятий решений своим работни- кам;
не любят, когда медленно выполняют поставленные задачи;
редко предоставляют группе права выдвижения инициативных пред- ложений и определения индивидуального ритма работы;
никогда не делегируют работникам свои полномочия.
При отборе персонала на вакантные должности путем собеседования
ООО «Гипролэнд» оценивает следующие качества кандидатов:
трудолюбие;
профессиональные знания;
коммуникабельность;
личностные характеристики;
внешний вид и манеры.
У организации есть требования к новым сотрудникам: быть активны- ми, умение общаться с клиентами, умение работать документацией, иметь опыт работы в определенной сфере, стремление обучаться. Кроме этого со- трудники должны так же обладать морально-этическими чертами характера, быть выдержанным, общительным, добросовестным, вежливым, опрятным и аккуратным внешне. Но на предприятии отсутствуют системы обучения но- вых сотрудников.
В ходе беседы с исполнительным директором было отмечено, что сложившийся в настоящее время небольшой коллектив, преданный органи- зации и руководителю, в трудные для мотеля времена они вместе и решают все сплоченно проблемы. Но, что касается дисциплины, то они соблюдают
43 правила, например, не опаздывают на работу. Но при этом, сотрудники не имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены, т.е. отсутствуют официально установленные меры наказа- ния (системы штрафов) и поощрения.
Сотрудники отметили, что при выполнении заданий они абсолютно не ориентированы в сроках. Приказывая, руководство, чаще всего, не указывает временные рамки выполнения задачи. Исходя из этого, сотрудники отметили, что такая ситуация не стимулирует их оперативно выполнять свои функции, из-за чего часто происходит срыв сроков, затягивание решения проблем и даже, что представляется очень важным, затрудняется обслуживание клиен- тов.
При оценке социально-психологического климата в ООО «Гипролэнд», основываясь на личном наблюдении, были отмечены следующие негативные моменты:
в коллективе часто выделяют «старых» и «новых» работников;
в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первы- ми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник;
доступ к информации зачастую зависит от положения работника в глазах руководства;
большинство работников считают, что оценка их труда происходит на основе поверхностных наблюдений, а многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.
Особенности психологического климата в коллективах влияют на со- циально-психологические процессы во всей организации. Социально- психологический климат определяет основные успехи организации и ее по- ложение на рынке. Поэтому необходимо изучить состояние социально- психологического климата в ООО «Гипролэнд» . Методика выявления степе- ни интеграции, «СПСК»
социально-психологическая самооценка коллекти- ва (О. Немова) позволит исследовать основные показатели социально-
44 психологического климата в организации. Она достаточно проста в проведе- нии и обработке результатов, экономна по времени, однако позволит эффек- тивно диагностировать особенности психологического климата и предпри- нимать соответствующие мероприятия по его оптимизации (приложение 6).
Таблица 2.7
Результаты выявления степени интеграции
Показатели
Количество ответов, %
Стремление к сохранению целостности группы
15
Сплоченность (единство отношений)
5
Контактность (личные взаимоотношения)
25
Открытость
10
Организованность
20
Информированность
10
Ответственность
15
Для более подробно изучения данных, представленных в таблице 2.7, можно рассмотреть рисунок 2.5.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
К
оли че ст во от ве тов
Рис. 2.5. Результаты оценки коллективом показателей социально- психологи- ческого климата
45
Из рис. 2.5. можно заметить, что слабым показателем является «спло- ченность». В ООО «Гипролэнд» отсутствует у персонала потребностью в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимны- ми предпочтениями. Степень сплоченности зависит от размера группы, т.к. в
ООО «Гипролэнд» небольшой коллектив, то коллектив должен быть спосо- бен вместе преодолевать трудности, присутствует единомыслие. Также отри- цательным моментом является то, что слабый уровень информированности, а от него зависят результаты работы всего персонала.
В беседе с персоналом было выявлено, что:
1. В организации отсутствуют доска объявлений, брошюры, руководи- тель не собирает сотрудников для подведения итогов. В ООО «Гпролэнд» не проводят корпоративные мероприятия, не отмечаются традиционные празд- ники и корпоративы, отсутствуют спортивные программы, однодневные экс- курсии в организации, выезд на природу не предусмотрен.
2. На предприятии отсутствует строго установленный стиль в одежде.
Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ ком- пании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает представления об идеальном профессионале.
3. Конфликты в организации происходят чаще всего из-за слабой ин- формированности и недопонимания руководителя с подчиненными. При воз- никновении конфликтов сотрудники стремятся их разрешить несколькими способами: сотрудничеством и компромиссом. Конфликты в организации между сотрудниками происходят не часто, т.к. все сотрудники хорошо между собой контактируют. Директор проводит персональные беседы при приеме на работу, но что касается регулярных бесед руководитель подчиненный, они проводятся редко.
46
Внутренние коммуникации сплачивают коллектив, укрепляют отноше- ния в коллективе, положительно влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой, соответственно, нужно развивать и расширять средства внут- ренних коммуникаций.
В основном сотрудники ООО «Гипролэнд» принимают, передают и об- рабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты, факса и интернета. Иногда требуется руководителю лично встречаться с партнерами, заказчиками.
Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО «Ги- пролэнд», можно сделать вывод, что в организации существуют, как поло- жительные моменты, так и отрицательные.
Важным положительным фактором выступает:
сотрудники ответственно относятся к своей работе;
руководитель принимает активное участие в достижении коммерче- ских результатов, прилагая для этого максимальные усилия.
К негативным моментам можно отнести:
не разработано Положение о корпоративной культуры;
слабая информированность в организации;
отсутствую мероприятия, которые могли бы сближать коллектив;
отсутствие в организации фирменной униформы для персонала,
важным выступает нехватка разработанной и рационально реализуе- мой системы обучения персонала и повышения их квалификации.
Совершенствование корпоративной культуры
это длительный и сложный процесс. Для того чтобы организации удалось достичь поставлен- ных целей, необходимо последовательно выполнять задачи. Для совершен- ствования корпоративной культуры должны быть: определена миссия орга- низации; основные базовые ценности и уже исходя из базовых ценностей, совершенствуются стандарты поведения членов предприятия, традиции.
47
Поэтому предприятию необходимо решать сложившиеся проблемы в настоящее время, так и в дальнейшем для достижения наибольших успехов в деятельности организации.
2.3. Мероприятия по совершенствование корпоративной культуры на
предприятии индустрии гостеприимства ООО «Гипролэнд»
В ООО «Гипролэнд» отсутствует необходимость проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже четко сформи- рована миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присут- ствуют единые цели в организации, существуют определенные корпоратив- ные ценности, символика, однако в ходе анализа было выявлено, что суще- ствуют некоторые проблемы, которые необходимо совершенствовать.
Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО
«Гипролэнд» состоят в следующем:
улучшать социально-психологический климат в коллективе;
разработать Положения о корпоративной культуре;
ведение фирменной униформы для персонала;
проводить раз в год диагностику существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников.
Более подробно рассмотрим рекомендации по корпоративной культуре:
1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
В качестве предложения здесь выступает организация праздников для сотрудников ООО «Гипролэнд». Такие корпоративные праздники смогут сплотить коллектив, так как характер этих праздников наиболее предраспо- лагает к дружескому общению.
Необходимо, чтобы в результате реализации данного мероприятия до- верие сотрудников к руководству возросло, и им бы представилась возмож- ность узнать своих коллег в неофициальной обстановке. Объединяющие ме-