Файл: Курсовой проект по дисциплине Исследование систем управления по теме Исследование системы управления кадрами на предприятии.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 49
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Сотрудники – главный элемент любой организации. Кроме того, сотрудники являются крупнейшей статьей капиталовложений, так как требуют определенных затрат на отбор и обучение [20, c.10]. И поддержание нормальной деятельности персонала требует больших затрат. Но данные издержки вполне оправданы, поскольку производительность труда в организации напрямую связана с эффективностью использования человеческих ресурсов.
Кадровая политика выстраивает отношения организации не только с собственным персоналом, она определяет и отношения организации с внешним окружением (рынок труда, органы государственной власти).
Приоритетной целью кадровой политики предприятия является формирование высококвалифицированного и мотивированного коллектива, способного повысить конкурентоспособность и укрепить лидирующие позиции фирмы [7, c.188].
Основными задачами кадровой политики предприятия являются:
-
определение стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии кадровой работы; -
планирование потребностей организации в персонале; -
поиск и привлечение персонала, отбор и обучение, руководство коллективом; -
формирование и работа с кадровым резервом на руководящие должности; -
оценка потенциала работников предприятия переподготовка и повышение квалификации персонала; -
определение рабочих мест, условий труда, построение рабочего процесса в целом [26, c.23].
Очевидно, что работа с кадрами должна помогать предприятию реагировать на изменения рынка, появление новых технологий и, соответственно, подбирать персонал. При этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности, включая производственную политику. Цель – создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив [27, c.204].
Поставленные задачи можно решать, создавая благоприятные условия труда, обеспечивая возможность продвижения по карьерной лестнице. А учитывая и непростую экономическую ситуацию - внушать коллективу и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Значит, организация, при реализации своей кадровой политики, обязана обеспечивать учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
У предприятия может и не быть документа, отражающего его кадровую политику. Но это вовсе не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять коллективом. К этому необходимо стремиться, поскольку эффективность управления персоналом тесно связана с продуктивностью деятельности организации. Что мы понимаем под эффективностью? Прежде всего, надлежащее обучение, мотивацию, а также решение проблем на стадии их появления. Важнейшей составляющей эффективности можно считать рациональное руководство подчиненными [21, c.28].
Современная экономика диктует новые правила игры. Организации, эффективно действующие на рынке, по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Работник и работодатель обязуются сотрудничать только до тех пор, пока это выгодно каждой из сторон. Но, разумеется, с полной отдачей и со стороны сотрудника, и со стороны организации. Происходят изменения в отношениях между людьми [14, c.67]. Рыночный контракт пришел на смену устной договоренности.
Таким образом, кадровая политика предприятия - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.
1.3. Система управления персоналом и методы ИСУ
Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [15, c.35].
Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации [18, c.430].
Управление персоналом - деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала [8, c.100].
Управление человеком рассматривает создание для работника комфортных условий для труда: выстраивание дружественных отношений в коллективе, оказание помощи в саморазвитии, что будет способствовать максимизации труда работника [23, c.145].
Формирование менеджмента персоналом как науки началось более ста лет назад, в период, когда управление организацией и управление персоналом организации практически отождествлялись. За более чем столетие место и значение человека в организации существенно изменились, что способствовало уточнению существующих и развитию новых концепций управления персоналом [19, c.140].
Система методов управления персоналом должна, во-первых, учитывать существующий качественный уровень управляемой системы, во-вторых, реагировать на процессы замещения. Первое требование должно практически реализовываться на основе определенного соответствия и подбора методов управления, адекватных качественному уровню персонала. Иными словами, используемый метод управления, с учетом его характеристик, должен выбираться под конкретный качественный уровень. Кроме того, в одной и той же предметной области управления персоналом (например, мотивации труда) для разных качественных уровней могут использоваться разные методы. Однако на практике объективные качественные характеристики имеющегося персонала зачастую игнорируются в пользу применения более прогрессивных, «продвинутых» методов либо, наоборот, более упрощенных и примитивных [2, c.25]. Кроме того, установление соответствия методов управления и качественного уровня управляемой системы требует объективной научной основы, т.к. эмпирический подход в этой сфере приводит к многочисленным ошибкам [24, c.27].
Далее, что особо важно в условиях модернизации экономики, необходимо своевременно трансформировать и преобразовывать всю систему методов управления персоналом в соответствии с ростом их качественного уровня. Подобно тому, как неэффективность деятельности отдельной фирмы отрицательно влияет на результаты работы других [13, c.88], неэффективность отдельного метода менеджмента негативно сказывается на эффективности системы этих методов в целом. Для решения данной задачи нужен научный подход к определению соответствия используемых методов управления качественному уровню управляемой системы. Здесь, на наш взгляд, можно ввести категорию качественного уровня метода менеджмента, зависящую от качественного уровня того ресурса, на управление которым он направлен. Если, например, определено, что персонал конкретного предприятия может быть разбит на три качественных уровня, то экспертным путем следует определить, какие методы менеджмента могут использоваться по отношению к каждому из этих уровней (возможно, что базовые методы могут применяться ко всем или нескольким уровням) [11, c.151].
Например, в сфере мотивации труда для низшего качественного уровня будут применяться приемы властной (принудительной) мотивации и материальной денежной мотивации по сдельно- премиальным системам, для среднего качественного уровня – в основном приемы материального стимулирования с дополнением организационным стимулированием и социальными компенсациями, для высшего уровня – развитая прогрессивная система оплаты труда (например, по схеме грейдирования) и приемы социально-психологической, прямой мотивации. Аналогичным образом можно соотнести и другие методы управления персоналом с определенным качественным уровнем [1, c.89].
Таким образом, рассматривая качественный уровень методов менеджмента, можно установить их соответствие управляемой системе с определенными качественными уровнями персонала.
Целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [16, c.36].
Вcю coвoкyпнocть cиcтeмныx мeтoдoв иccлeдoвaния мoжнo paзбить нa тpи бoльшиe гpyппы.
Пepвaя гpyппa - мeтoды, ocнoвaнныe нa выявлeнии и oбoбщeнии мнeний oпытныx cпeциaлиcтoв-экcпepтoв, иcпoльзoвaнии иx oпытa и нeтpaдициoнныx пoдxoдoв к aнaлизy дeятeльнocти opгaнизaции. Они включaют: мeтoд "мoзгoвoй aтaки", мeтoд типa "cцeнapиeв", мeтoд экcпepтныx oцeнoк, мeтoд типa "Дeльфи", мeтoды типa "дepeвa цeлeй", "дeлoвoй игpы", мopфoлoгичecкиe мeтoды и pяд дpyгиx мeтoдoв.
Втopaя гpyппa - мeтoды фopмaлизoвaннoгo пpeдcтaвлeния cиcтeм yпpaвлeния, ocнoвaнныe нa иcпoльзoвaнии мaтeмaтичecкиx, экoнoмикo-мaтeмaтичecкиx мeтoдoв и мoдeлeй иccлeдoвaния cиcтeм yпpaвлeния. Сpeди ниx мoжнo выдeлить cлeдyющиe клaccы:
-
aнaлитичecкиe (включaют мeтoды клaccичecкoй мaтeмaтики - интeгpaльнoe иcчиcлeниe, диффepeнциaльнoe иcчиcлeниe, мeтoды пoиcкa экcтpeмyмoв фyнкций, вapиaциoннoe иcчиcлeниe и дpyгиe, мeтoды мaтeмaтичecкoгo пpoгpaммиpoвaния, тeopии игp); -
cтaтиcтичecкиe (включaют тeopeтичecкиe paздeлы мaтeмaтики - мaтeмaтичecкyю cтaтиcтикy, тeopию вepoятнocтeй - и нaпpaвлeния пpиклaднoй мaтeмaтики, иcпoльзyющиe cтoxacтичecкиe пpeдcтaвлeния - тeopию мaccoвoгo oбcлyживaния, мeтoды cтaтиcтичecкиx иcпытaний и дpyгиe мeтoды cтaтиcтичecкoгo имитaциoннoгo мoдeлиpoвaния); -
тeopeтикo-мнoжecтвeнныe, лoгичecкиe, лингвиcтичecкиe, ceмиoтичecкиe пpeдcтaвлeния (paздeлы диcкpeтнoй мaтeмaтики, cocтaвляющиe тeopeтичecкyю ocнoвy paзpaбoтки paзнoгo poдa языкoв мoдeлиpoвaния, aвтoмaтизaции пpoeктиpoвaния, инфopмaциoннo-пoиcкoвыx языкoв); -
гpaфичecкиe (включaют тeopию гpaфoв и paзнoгo poдa гpaфичecкиe пpeдcтaвлeния инфopмaции типa диaгpaмм, гpaфикoв, гиcтoгpaмм и т.п.).
К тpeтьeй гpyппe oтнocятcя кoмплeкcныe мeтoды: кoмбинaтopикa, cитyaциoннoe мoдeлиpoвaниe, тoпoлoгия, гpaфoceмиoтикa и дp. Они cфopмиpoвaлиcь пyтeм интeгpaции экcпepтныx и фopмaлизoвaнныx мeтoдoв. К тpeтьeй гpyппe тaкжe oтнocят мeтoды иccлeдoвaния инфopмaциoнныx пoтoкoв.
Делая выводы, отметим, что понятие управление персоналом – имеет значение непрерывного процесса, который направленный на мотивацию людей. Чтобы в результате добиться максимальной отдачи и высоких результатов.
Главной целью управления, является вклад в прибыль организации, которая будет достигнута через обеспечение ее квалифицированными работниками, что возможно благодаря эффективному использованию их творческих возможностей и мастерства. Важно обратить внимание на то, чтобы работник имел удовлетворение социальных потребностей на производстве, был доволен работой и мог самовыражаться.
2. Особенности системы управления кадрами на предприятиях на примере ресторана «Шапито»
2.1. Общая характеристика хозяйственной деятельности ресторана «Шапито»
В 2005 году открылся новый элитный ресторан «Шапито». Для гостей ресторана «Шапито» есть всё, что может пригодиться как для шумного застолья (свадьбы, корпоративы, банкеты), так и тихого романтического вечера на двоих. Уютные кальянные с подушками и драпировками – и яркий караоке-зал. Небольшие VIP-залы – и огромный банкетный зал, обставленный всем, что только может понадобиться большой компании.
Меню «Шапито» включает в себя вкуснейшие блюда традиционной европейской кухни. И, разумеется, не обошлось без традиционных итальянских пицц и популярных японских суши и роллов. Винная карта ресторана и разнообразие крепких алкогольных напитков в контактном баре приведут в восторг даже самого придирчивого ценителя.
Выходные в «Шапито» охвачены атмосферой яркого праздника: играет живая музыка, проходит танцевальная программа.
Ресторан «Шапито» предлагает гостям самые блюда на любой вкус, представленные разными кухнями мира. В меню ресторана найдется всё – от традиционной и всем знакомой еды, рецепты которой веками передавались из поколения в поколения, до самых изысканных деликатесов, которые и в наши дни может предоставить далеко не каждое заведение.
Организационная структура ресторана «Шапито» представлена на рисунке 1.
Элементом структуры ресторана «Шапито» служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи - удовлетворить запросы потребителей.
Рис.1. Организационная структура ресторана «Шапито»
По данным баланса мы видим, что валюта баланса предприятия в целом за анализируемый период (2011-2013г.г.) увеличилась на 7752 тыс.руб. или на 53,4%. Приведенные данные свидетельствуют об активном росте компании в анализируемый период (приложения), при этом мы видим динамичный рост стоимости имущества (20% за второй год анализируемого периода в сравнении с первым, 27 – за третий год анализируемого периода в сравнении со вторым).