4. Проверка кандидатов службой безопасности на отсутствие судимостей, отсутствие связей с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

5. Медицинский осмотр - проводится, если работа, на которую претендует кандидат, предъявляет особые требования к его здоровью (работа во вредных условиях труда). Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность.

6. Окончательное решение о приеме кандидата. Принимается по результатам предыдущих этапов руководителем организации.

Тестирование кандидатов в «Шапито» не проводится. Также не являются обязательными рекомендации с предыдущего места работы, они могут предоставляться кандидатом по желанию.

Таким образом, отбор персонала при приеме на работу руководство «Шапито» проводит по следующим критериям: образование и опыт работы; уровень профессиональных знаний, умений, навыков; деловые и личные качества; физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения).

В табл. 7 представлены некоторые показатели, характеризующие процесс отбора персонала при приеме на работу в «Шапито».

Доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа сотрудников, принятых на работу, за 2011-2013 гг. увеличилась с 5,9% до 6,3%.

Таблица 7

Показатели процесса отбора персонала при приеме на работу в «Шапито»

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год
1. Число принятых на работу, чел.	17	22	32
2. Число сотрудников, не прошедших испытательный срок, чел.	1	3	2
3. Число уволенных сотрудников, проработавших менее 1 года, чел.	4	6	9
4. Финансовые затраты на обеспечение процесса отбора, тыс. руб.	14,8	19,2	27,9

---

Доля сотрудников, уволенных в течение первого года работы, от общего числа принятых сотрудников за рассматриваемый период имела тенденцию к росту и составляла: в 2011 г. – 23,5%, в 2012 г. – 27,3%, в 2013 г. – 28,1%. Данные увольнения происходили по инициативе работников и основными причинами являлись неудовлетворенность сотрудников заработной платой и отсутствие перспектив карьерного роста.

Финансовые затраты на обеспечение процесса отбора кандидатов за 2008-2010 гг. выросли в 1,88 раза.

Рост рассмотренных выше показателей говорит о недостаточной эффективности системы отбора персонала на предприятии.

Оценка эффективности процедуры отбора на предприятии не проводится.

Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Среднемесячная заработная плата за 2013 год составила 12 973 рубля. Следовательно, уровень заработной платы невысок.

Таблица 8

Система поощрений работников ресторана

Основания для поощрения	Размер поощрения
Предложения по улучшению работы ресторана	Премия в размере 25% от заработной платы
Лучший результат работы	Премия в размере 30% от заработной платы
Активное участие в жизнедеятельности предприятия	Премия в размере 15% от заработной платы

В ресторане «Шапито» персонал можно охарактеризовать как немотивированный.

Во-первых, сотрудники компании зациклены на своих должностных обязанностях и проявляют нежелание расширять рамки своих полномочий.

Во-вторых, у них полностью отсутствует инициатива. Все попытки руководства «расшевелить» персонал наталкиваются на молчаливое сопротивление. При стремительном росте компании на рынке динамика внутри нее отсутствует. Лидерский запал есть только у учредителей и высшего руководства.

Ресторан «Шапито» предоставляет своим сотрудникам пакет льгот, объем и содержание которого определяются уровнем занимаемой должности.

Трудовые и социальные гарантии, обязательства работодателя по созданию благоприятных условий труда, взаимная ответственность сторон за выполнение трудового законодательства закреплены в долгосрочных коллективных договорах. Все сотрудники охвачены коллективными договорами.

Далее на рисунке 2 представлено сформированное для ресторана «Шапито» дерево целей.

---

Рис. 2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом ресторана «Шапито»
По данным анализа существующей системы управления персоналом ресторана «Шапито» были выявлены следующие проблемы:

1. 
   Слабо развито материальное стимулирование труда
   
2. 
   Отсутствие, каких либо систем поощрений, премирований, бонусов
   
3. 
   Система материального стимулирования не способствует развитию персонала
   
4. 
   Неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда
   
5. 
   Не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры
   
6. 
   Интересы линейного персонала не принимаются во внимание, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.
   
7. 
   Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу
   
8. 
   Отсутствие программы обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала.
   
9. 
   Нет четко разработанной программы адаптации для новых сотрудников ресторана.
   

---

3. Направления совершенствования системы управления кадрами в ресторане «Шапито»
3.1. Оптимизация системы управления кадрами ресторана

В ресторане «Шапито» не применяются никакие профессиональные способы оценки эффективности работы персонала. Причиной, возможно, является традиционное восприятие аттестации, как какого-то ненужного бюрократического акта, к тому же требующего затрат (психологических, временных, материальных). Поэтому предлагаю использование аттестации.

Цель аттестации: оценить деятельность сотрудников в реализации задач ресторана «Шапито». Также процесс проведения аттестации должен повысить удовлетворенность сотрудников ресторана «Шапито» от работы, их осознание собственных достижений, показать пути развития.

Задачами аттестации будут являться:

• 
  анализ понимания задач ресторана «Шапито»;
  
• 
  анализ удовлетворённости персонала;
  
• 
  анализ соответствия квалификационных и личностных черт работника паспорту рабочего места;
  
• 
  предоставление сотрудникам обратной связи об оценке их труда за последние шесть месяцев работы (у руководителя есть возможность выразить официальную благодарность и внести конструктивные критические замечания);
  
• 
  установление измеримых целей и предложение конкретных рекомендаций по улучшению деятельности и дальнейшему развитию (создание плана действий).
  

Аттестация проводится 2 раза в год.

Цели обучения персонала ресторана «Шапито»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала ресторана «Шапито»: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

---

Виды обучения персонала в ресторане «Шапито»: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы ресторана «Шапито».

Предлагаются следующие формы обучения работников ресторана «Шапито»:

-индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

-групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

Немаловажным аспектом повышения конкурентоспособности ресторана «Шапито» является жесткий контроль качества оказываемых услуг.

Мы предлагаем систему контроля качества ведения бизнеса в ресторане, которая будет охватывать все стороны деятельности, так как до этого такой системы в ресторане «Шапито» не было. По каждому объекту контроля необходимо установлена его периодичность и назначить ответственных. Информация о системе контроля представлена в таблице 9.

Таблица 9

Предлагаемая система контроля качества для ресторана «Шапито»

№	Название подразделения	Объект контроля	Мероприятия	Периодичность	Ответственный
1.	Кухня	Качество блюд	Личный контроль	постоянно	Шеф-повар
2.	Кухня	Запасы продуктов	Инвентаризация	2 раза в месяц	Шеф-повар
3.	Кухня	Инвентарь и оборудование	Инвентаризация	1 раз в 6 месяцев	Шеф-повар
4.	Кухня	Чистота помещений	Наблюдение	Постоянно	Шеф-повар
5.	Зал	Качество обслуживания	Наблюдение, книга жалоб и предложений,	Постоянно	Менеджер зала
6.	Зал	Имущество зала	Инвентаризация	1 раз в 6 месяцев	Менеджер зала
7.	Зал	Посуда	Инвентаризация	1 раз в месяц	Менеджер зала
8.	Зал	Чистота помещения	Наблюдение	Постоянно	Менеджер зала
9.	Бар	Выручка	Наблюдение	Постоянно	Менеджер зала
10.	Бар	Имущество бара	Инвентаризация	1 раз в месяц	Менеджер зала
11.	Склад	Количество товаров	Инвентаризация	1 раз в неделю	Менеджер по снабжению
12.	Управление	Прибыль	Финансовый отчет, бюджет и бизнес-план	1 раз в месяц	Генеральный директор

---

Смотрите также файлы

• Курсовой проект по дисциплине Исследование систем управления по теме Исследование системы управления маркетингового отдела ооо Стройсервис.doc

• Курсовой проект по дисциплине Исследование систем управления по теме Исследование системы управления маркетингового отдела ооо Стройсервис.doc

• Исследование системы управления маркетингового отдела на примере предприятия.doc

• Исследование процесса принятия решений на предприятии ооо снегурочка.doc

• Пунктуационный анализ. Расставьте знаки препинания. Укажите цифры, на месте которых должны стоять запятые.pdf