Файл: 2 (2 часа). Профессиональное взаимодействие. Рабочие ритмы и стили общения. Эффективность делового взаимодействия.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уфимский государственный нефтяной технический университет»
Институт нефтегазового бизнеса
Кафедра «Прикладная информатика в экономике и финансах ТЭК»
Практическое занятие №3
Профессиональное взаимодействие. Рабочие ритмы и стили общения. Эффективность делового взаимодействия
по дисциплине «Технологии делового взаимодействия»
Студент гр. БИФз - 22-01 Ардуванов А.Р.
(подпись, дата)
Профессор Гайсина Л.М.
(подпись, дата)
Уфа 2023
Тема 2 (2 часа). Профессиональное взаимодействие. Рабочие ритмы и стили общения. Эффективность делового взаимодействия
План семинарского занятия
1. Понятие и задачи корпоративной культуры
2. Деловая коммуникация в контексте корпоративной культуры
3. Рабочие ритмы и стили общения.
4. Тайм-менеджмент: понятие, методы и приемы выстраивания траекторий саморазвития.
5. Эффективность деловой коммуникации как соотношение результата и затрат.
1.Понятие и задачи корпоративной культуры
Корпоративная культура – это правила и ценности компании, на которых основаны коммуникации между сотрудниками и работа внутри всей организации. В каждой компании формируют корпоративную культуру так, чтобы сплотить коллектив, улучшить микроклимат, повысить продуктивность предприятия. Политику одной компании нельзя применить на другом предприятии.
Главная цель корпоративной культуры – создать идеальное пространство для максимально эффективной работы сотрудников. Лояльные и мотивированные профессионально расти сотрудники работают более продуктивно. Вовлеченные сотрудники приносят больше дохода компании.
Задачи корпоративной культуры:
-
разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами; -
налаживание коммуникаций; -
определение роли каждого работника в команде; -
создание общих ценностей компании; -
обучение сотрудников; -
создание представления о компании для каждого работника; -
разработка имиджа организации; -
установление правил поведения; -
формирование командного духа.
2. Деловая коммуникация в контексте корпоративной культуры
Этика и риторика, как составляющие делового общения, функционируют в рамках одной или нескольких корпоративных культур.
Корпоративная культура – это сложное многоуровневое образование, включающее в себя философские, мировоззренческие установки, цели, миссию организации, стратегии, модели поведения и т.д.
Как и любая знаковая система, корпоративная культура состоит из совокупности вербальных и невербальных языков. Например, корпоративные "мифы и легенды" – это ярко выраженная невербальная составляющая, а обряды (различного рода "инициирования") – вербальная составляющая, погруженная в реальный контекст.
Корпоративная культура, как правило, представляет собой многоуровневую иерархическую систему, состоящую из нескольких уровней.
Символический уровень корпоративной культуры – это внешние организационные характеристики: дресс-код, поведенческие модели, особенности интерьера. Например, компанию, ориентированную на западные стандарты, легко узнать по внешней атрибутике, стилю, лексике и стандартам коммуникации, менталитету. В данном случае в дискурсе будет присутствовать много иностранной (как правило, англоязычной) лексики, внешняя атрибутика будет калькой с западной (открытые офисные пространства, двуязычные навигационные обозначения), а основной особенностью коммуникации будет внешняя тенденция к демократизму.
Ценностный уровень включает в себя ценности и принципы, разделяемые сотрудниками компании, моральные эталоны и этические идеалы. Как правило, ценности четко дифференцируются на ценности, преобладающие в данной корпоративной культуре, и ценности, базирующиеся на общекультурных идеологических предположениях. Различия отражаются в природе норм, которыми регулируется социальное взаимодействие в рамках компании.
Бессознательный уровень проявляется в нормах коммуникации, которые не вербализуются, и представляет собой по большей части "коллективное бессознательное компании", выраженное в ритуализированных моделях поведения и деятельности. Это некие "легенды", притчи "во языцех", анекдоты, знаковые личности, истории из жизни которых передаются из "поколения в поколение" и т.п.
Корпоративная культура не является статической системой. Безусловно, она подвержена пространственно-временным изменениям, постоянно трансформирует свои цели, ценности и поведенческие алгоритмы.
Исходя из вышеперечисленных критериев, можно условно разделить культуры по степени "открытости". "Открытые" культуры легко интегрируют в себя новую информацию, легче подвержены инновациям и структурным трансформациям. "Закрытые" культуры более консервативны: для них, как правило, характерны многолетние ритуалы, низкая степень риска и т.д.
Конечно, формат корпоративной культуры во многом определяется такими факторами, как размер компании, ее национальная принадлежность, уровень восприятия миссии компании и своего места в ней каждым из сотрудников, кадровая политика, роль руководящего звена в повседневной жизни компании, отношение к внешним и внутренним конфликтам и т.п.
Корпоративная культура находит свое воплощение на идеологическом и практическом уровнях. Идеологический уровень включает в себя ценности, ритуалы и традиции, а также, отчасти, то, каким образом организована пространственная коммуникация в компании и каков ее интерьер. Авторитарный стиль руководства с бюрократической доминантой обычно находит отражение в интерьере: как правило, это всегда отдельный кабинет с секретарем, портретом руководителя и т.п. Напротив, для корпоративной культуры демократической направленности характерна организация офиса в стиле open space.
В настоящее время вопрос идентичности российской корпоративной культуры очень актуален. Некоторые экономические, социальные и интеграционные процессы привели к трансформации традиционной российской организационной культуры. Однако многие организации, работающие в рыночном, государственном или смешанном секторе считают вопрос формирования и развития корпоративной культуры очень важным.
Существует мнение, что в России сейчас существует только "смешанная" и "формирующаяся" корпоративная культура. Для многих собственно российских организаций характерна такая манера ведения дел и способ продвижения по служебной лестнице, как "кумовство". Подобный формат характерен для стран Востока.
В настоящее время межнациональные корпорации стали неотъемлемым сегментом российского рынка. В связи с этим возникает дилемма: как сформировать такую корпоративную культуру, чтобы она соединяла в себе ценности отечественной культуры и позитивный опыт зарубежных организаций. Для нашей реальности немаловажно, что все большие организации представляют собой конгломерат ценностно-нормативных кодов и поведенческих моделей. Данная модель может эффективно функционировать только благодаря сильной корпоративной культуре. Если в прошлом культурная дифференциация, различные системы ценностей и поведенческих моделей считались барьером, то сегодня при разумном руководстве они превращаются в колоссальный источник поиска новой информации, решений и эффективного развития.
Корпоративную культуру можно считать сильной, когда все ее ценности активно разделяются и поддерживаются каждым сотрудником. Во многом корпоративная культура влияет на стиль руководства, колеблющийся в функциональном диапазоне от бюрократически-силового до личностно ориентированного.
Еще один параметр, который следует учитывать при описании специфики корпоративной культуры – это отношение к конфликтам. Как правило, степень открытости конфликта, выбор стратегии разрешения конфликтов зависит от концепции и миссии компании, ее ценностей, а также принятого формата организационной коммуникации.
Виды руководства организацией:
• бюрократический;
• силовой;
• личностно ориентированный;
• целевой.
В зависимости от типа корпоративной культуры в организации будут приняты те или иные виды и формы организационной коммуникации.
Письменная или устная коммуникация. В организации с высокой степенью бюрократизма все вопросы преимущественно отражаются в деловой переписке, таким образом, создается ощущение "прозрачности" и официальности деловых процессов. Организации же демократической направленности предпочитают устную коммуникацию с более высокой степенью вариативности решения вопросов. Те же критерии относятся к дихотомии официальной и неофициальной коммуникации.
Горизонтальная или вертикальная коммуникация. В организациях, имеющих четкую иерархичную структуру, все коммуникативные процессы выстроены преимущественно вертикально, как правило, все согласовывается с вышестоящим руководством. В организациях демократического толка коммуникации в основном носят горизонтальный характер.
3. Рабочие ритмы и стили общения.
Стиль общения — это устойчивая характеристика общения человека, детерминирующая его поведение при взаимодействии с другими людьми в большинстве типичных ситуаций.
Обычно человек ограничен в возможностях широкого выбора используемых им в общении стилей, так как их освоение требует соответствующей подготовки и тренировки. Однако человек, обладающий высокой коммуникативной компетентностью, способен изменять свой стиль общения (как стиль одежды) в соответствии с условиями профессионального взаимодействиями. Конкретный выбор стиля общения определяется многими факторами: личностными особенностями партнера по общению, его мировоззрением и положением в обществе, особенностями решаемых в общении задач и др.
В литературе описано множество стилей профессионального общения, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки в различных условиях профессионального взаимодействия. Рассмотрим пять основных стилей профессионального общения:
1)ритуальный;
2)официально-канцелярский;
3)авторитарный;
4)манипулятивные
5)гуманистический.
1. Ритуальный стиль общения. Ритуальное общение осуществляется в соответствии со сложившимися в организации или данной профессиональной сфере традициями и нормами. Эти ритуалы требуют от участников знания «правил игры». При этом личностные особенности партнера в процессе ритуального общения мало учитываются, так как партнеры по общению ожидают друг от друга типичного поведения, соответствующего принятым ритуальным нормам (нормам приветствия, обмена типичными фразами и информацией) и исполнения определенной роли (социально-статусной и профессионально-деловой) .
Основной задачей партнеров в ритуальном общении является поддержание связи с данным социумом и подкрепление представления о себе как о члене этого сообщества. Оно позволяет показать окружающим свою приверженность традициям и обычаям организации и ориентирует на «принятие как своего». В то же время оно достаточно экономно, так как в практике повседневного взаимодействия много ситуаций, где требуется лишь свернутое, не диалогическое общение.
В некоторых случаях ритуальное общение может использоваться как уклонение от необходимости более тесного взаимодействия, связанного с принятием определенных обязательств в будущем. Однако нередко ритуальное общение выступает лишь прологом к последующему общению с деловым партнером.
2. Официально-канцелярский стиль. Этот стиль общения выстраивается на основе служебно-бюрократических канонов поведения и административно-канцелярского языка. Наиболее значимыми факторами признаются объективность информации или какого-либо официального документа, а не отношения партнеров и их личностные особенности.
В управленческом взаимодействии преимущество общения в данном стиле — более четкая конкретизация постановки задач и условий их решения, а также критериев оценивания деятельности. Официально-канцелярский стиль значительно сокращает время руководителя на общение с сотрудником и уменьшает его усилия на выслушивание различного рода отношений сотрудника к выполнению поставленных задач.