Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации

---

Рисунок 2.3 – Структура трудовых ресурсов ООО «Белагротерминал» в

2022 г., %

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации

Среднесписочная численность работников составила в 2020 г. 328 чел., а в 2021–2022 гг. – 330 чел. и 337 чел. соответственно, что на 2,74 % больше уровня 2020 г. Основными причинами роста численности персонала является расширение деятельности ООО «Белагротерминал».

В настоящее время на предприятии трудится 337 человек, из них руководители составляют 9,5 %, и специалисты – 21,96 %, рабочий персонал – 62,31 % от всей численности работников. По гендерному составу 75 % работников предприятия составляют мужчины, 25 % – женщины. Средний возраст работников составляет 42 лет.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям. Образовательный уровень сотрудников ООО «Белагротерминал» один из самых высоких среди промышленных предприятий региона: 45 % имеют высшее образование, а 55 % – среднее и среднетехническое образование.

Основой системы мотивации и стимулирования к труду в ООО Белагротерминал» является кадровая политика. Кадровая политика направлена на обеспечение основополагающего принципа: профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности предприятию.

Компания предъявляет серьёзные требования к кандидатам на вакантные позиции:

• 
  высокий образовательный и интеллектуальный уровень, глубокие профессиональные знания и опыт работы по специальности, желание постоянно учиться и развиваться;
  
• 
  высокий уровень ответственности и самодисциплины, отсутствие вредных привычек и позитивное отношение к временным трудностям;
  
• 
  высокий уровень эмоционального интеллекта и коммуникабельности;
  
• 
  владение компьютером на уровне уверенного пользователя; честность, порядочность, открытость, уважительное отношение к труду и окружающим людям, инициативность, умение работать на результат и ценить качественный труд.
  

Предъявляя высокие требования к работникам, ООО «Белагротерминал», в свою очередь, берёт на себя безусловные обязательства в исполнении своих обещаний перед сотрудниками. Основным юридическим документом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работником, обеспечивающим реальную защиту прав и интересов трудящихся завода, является коллективный договор ООО «Белагротерминал». Рассмотрим ее ключевые составляющие.

---

1. Система вознаграждения за результаты труда ООО «Белагротерминал» направлена на привлечение кадров, мотивацию труда и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью. На предприятии внедрена система оплаты труда на основе KPI и система вознаграждение за внедрение рационализаторских предложений «кайдзен».

2. Обучение и развитие. Постоянные усовершенствования и изменения в работе предприятия, реализация разнообразных проектов формируют естественную среду для развития и роста сотрудников. Успешное решение поставленных задач требует постоянного повышения профессионального уровня, развития корпоративных и управленческих компетенций. Для этого проводятся разнообразные программы обучения и развития. Сотрудники ООО «Белагротерминал» повышают свою квалификацию в ведущих учебных центрах страны и региона, посещают профессиональные конференции и семинары, обучаются по специально разработанным корпоративным программам.

3. Условия труда. Одним из приоритетов кадровой политики предприятия является создание благоприятных условий труда работников, охраны их жизни и здоровья и включает в себя такие элементы, как:

• 
  обеспечение работников, занятых на производстве, всеми необходимыми инструментами, спецодеждой, средствами специальной защиты;
  
• 
  оборудование рабочих мест инженерно-технических работников и офисных служащих Общества на высоком техническом уровне средствами связи, необходимой компьютерной техникой;
  
• 
  обеспечение качественной стационарной и мобильной телефонной связью, доступом в интернет всех участков и подразделений;
  
• 
  реализация льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности и др.), установленные на государственном уровне.
  

Применяемая в ООО «Белагротерминал» система мотивации сформирована с учетом инновационного, западного подхода, она достигается созданием системы стимулов и реализуется с помощью различных методов мотивирования эффективного трудового поведения, которые приведены на рисунке 2.4.

Итак, в организации функционирует достаточно развитая и разнообразная система мотивации и стимулирования сотрудников.

---

Рисунок 2.4 – Методы мотивации и стимулирования персонала в

ООО «Белагротерминал»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации
Рассмотрим материальное стимулирование, а также применение санкций в ООО «Белагротерминал». Материальное вознаграждение на заводе состоит из прямого и непрямого материального вознаграждения. Прямое материальное вознаграждение включает в себя фиксированную часть – основная зарплата, дополнительные выплаты; и переменной части – ежемесячные, ежеквартальные и единовременные премиальные выплаты. Непрямое материальное вознаграждение на предприятии состоит из различных программ социальной защиты работников – обязательных (государственных) программ и добровольных (корпоративных) программ, а также программ дополнительных льгот (доступных для всех работников, и отдельно – льгот для определенных категорий сотрудников). При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих сотрудников, предприятие берет в расчет как фиксированную, так и переменную части прямого материального вознаграждения.

Система премиальных выплат ООО «Белагротерминал» выполняет роль поощрения достижения индивидуальных целей, ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей и задач. Это реализуется методом сбалансированного сочетания индивидуальных и общекорпоративных элементов в премиальных выплатах работникам. Для этого завод стремится использовать единый подход к системе общего вознаграждения, включая единую систему должностных разрядов и установленный набор дополнительных льгот.

Оплата труда в ООО «Белагротерминал» проводится на основе системы KPI (Key Performance Indicator) – ключевого индикатора выполнения, или показателя достижения результата той или иной должности, который можно оцифровать и измерить. Мотивационная система KPI – индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы – направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. KPI каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в целом направлен на решение бизнес-целей ООО «Белагротерминал». Ключевые параметры KPI ООО «Белагротерминал» можно разделить на два типа:

---

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.

2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

В ООО «Белагротерминал» используется KPI производительности труда – оценивается отношение результата ко времени, потраченному на его достижение.

Рассмотрим пример расчета KPI производительности труда для начисления премии на примере менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Ключевыми показателями эффективности менеджера по работе с ключевыми клиентами являются (приложение Ж):

• 
  отсутствие дебиторской задолженности со стороны ЗАО «БНБК»;
  
• 
  контроль своевременности поступления денежных средств по сделкам ЗАО «БНБК»;
  
• 
  качественное сопровождение сделок в полном объеме и без претензий по качеству;
  
• 
  отсутствие дополнительных затрат по сделкам с ЗАО «БНБК».
  

Удельный вес каждого показателя составляет 0,25.

В таблице 2.9 представлен расчет результативности менеджера по работе с ключевыми клиентами за декабрь 2022 г.
Таблица 2.9 – Расчет коэффициента результативности менеджера по работе с ключевыми клиентами за декабрь 2022 г.

KPI	Удельный вес показателя	Размер премии	План (цель) по KPI	Факт достижения KPI	Индекс KPI
KPI 1 - Отсутствие дебиторской задолженности со стороны ЗАО «БНБК»	0,40	100 %	80 %	0,32	0,40
KPI 2 - Контроль своевременности поступления денежных средств по сделкам ЗАО «БНБК»	0,20	100 %	95 %	0,19	0,20
KPI 3 - Качественное сопровождение сделок в полном объеме и без претензий по качеству	0,20	100 %	100 %	0,20	0,20
KPI 4 - Отсутствие дополнительных затрат по сделкам с ЗАО «БНБК»	0,25	100 %	100 %	0,25	0,25
Коэффициент результативности (сумма индексов KPI)	Индекс KPI = с.2 х (с.5 / с.4)				0,96

---

Смотрите также файлы

• Задача 2 Дано известна структура цикла цифрового сигнала рис. 1.doc

• Реферат на тему Студент курса.docx

• Лекция 1 Основы математического моделирования.doc

• 2. Определение статуса, структуры и системы управления функциональных подразделений и служб предприятия 5.docx

• Отчет по производственной практики (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности).docx