Файл: Дипломная работа развитие системы мотивации сотрудников организации.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
практике могут иметь место различные ситуации, определяющие политику организации в области оплаты труда, и соответствующие ей способы увеличения среднемесячной заработной платы.
Рассчитаем основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда, которые позволяют определить наличие экономических предпосылок увеличения уровня заработной платы в ООО «Белагротерминал», либо их отсутствие. Для этого рассмотрим основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда в 2021–2022 гг. и их изменение (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Белагротерминал» в 2021–2022 гг.
Примечание – Источник: собственная разработка
Таким образом, в ООО «Белагротерминал» существуют предпосылки для повышения заработной платы. Увеличение среднемесячной заработной платы возможно за счет: роста базовой заработной платы (оклад); увеличения размера премий, выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию и выплат из прибыли.
Уточнение варианта политики оплаты труда осуществляется с учетом финансового состояния организации. В случае отсутствия задолженности по оплате труда анализируются параметры, характеризующие платежеспособность организации, в частности, коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.
Если расчетные значения окажутся выше нормативных, рассматриваются варианты политики оплаты труда, направленные на увеличение среднемесячной заработной платы.
Результаты, полученные в таблице 3.3, согласуем с методикой внутрифирменной политики оплаты труда – таблица 3.4.
Рассчитаем прогнозные показатели эффективности использования фонда заработной платы с учетом выбранной модели внутрифирменной политики оплаты труда. Эффект можно рассчитать по формуле (3.1):
, (3.1)
Таблица 3.4 – Варианты внутрифирменной политики оплаты труда
Примечание – Источник: собственная разработка на основе [10, с. 125, таблица 2.8]
где
– ожидаемый прирост производительности труда, в т.ч. за счет привлечения и мотивации работников более высокого качества, коэффициент
– ожидаемый объем реализации продукции, работ и услуг предприятием в прогнозируемом году, тыс. руб.
– прогнозируемая рентабельность реализации продукции предприятия, %
– прирост ФЗП в результате предлагаемых мероприятий, тыс. руб.
Повышение производительности труда работников предприятия за счет мероприятий могут составить до 8 %. Прирост ФЗП в результате предлагаемых мероприятий составит 1,07. Выручка от реализации работ и услуг ожидается на уровне 105600 тыс. руб., рентабельность реализации продукции предприятия – 11 %.
Тогда согласно формуле 3.1 экономический эффект составит:
тыс. руб.
Таким образом, экономический эффект в результате внедрения предлагаемых мероприятий составит 5,1 % ( 536,607 тыс. руб.).
3.2 Формирование социального пакета на предприятии
Как известно, в настоящее время высокий уровень заработной платы сам по себе не обеспечивает достаточной приверженности и лояльности персонала к предприятию. Не всегда помогают и комплексные дифференцированные системы материального стимулирования. Человек, удовлетворив свои первичные потребности, стремится к чему-то большему: комфорту, возможности реализации каких-то своих специфических замыслов.
В такой ситуации актуальным является формирование социального пакета для сотрудников, что и предлагается в дипломной работе как одна из мер развития системы мотивации персонала ООО «Белагротерминал». Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри предприятия и хороший имидж предприятия на рынке.
Предоставление работникам социальных выплат, благ и поощрений, которые получили название социального пакета, является одной из важнейших составляющих системы стимулирования предприятия. Несмотря на повышение интереса и ученых, и практиков к данному феномену, его природа и сущность, мотивационный потенциал, соотношение с другими категориями, которые характеризуют вознаграждения и блага, остаются малоисследованными. Социальный пакет в настоящее время выступает как инструмент реализации социальной ответственности бизнеса, а также практики предоставления социальных выплат, благ и вознаграждений на белорусских предприятиях [37].
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь. В его состав могут включаться дополнительные медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Развитие социальной сферы побуждает к активному поиску путей и форм взаимодействия власти, бизнеса и социальных групп по интересам. В настоящее время такие взаимоотношения рассматриваются как основа усовершенствования управления социальными процессами, что является механизмом преодоления рисков, подрывающих перспективную устойчивость и предсказуемость развития гражданского общества.
Как правило, социально-ответственные организации предоставляют своим сотрудникам социальный пакет, который представляет собой набор неденежных бонусов, повышающих качество жизни и работы персонала. Для самой организации предоставление социального пакета работникам реализуется в форме внутренних социальных программ. Социальные программы организации – добровольно реализуемые комплексы мероприятий, обеспечивающих эффективное решение внутриорганизационных социальных задач (внутренние социальные программы) или социальных проблем территории пребывания (внешние социальные программы).
Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства. Предоставление работодателем наемным работникам социального пакета позволяет:
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска, и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.
Также известно, что не существует идеальной системы вознаграждения – любая схема хороша в определенный период развития организации. Так, на наполнение социального пакета влияет возраст и пол сотрудников. Например, молодежь мало интересует пенсионное страхование, впрочем, как и медицинское. Зато эти льготы по достоинству оценят сотрудники старше 30-40 лет. Молодые сотрудники до 25-30 лет предпочтут, скажем, оплату спортзала. Семейные положительно отнесутся к наличия детского сада, организации летнего отдыха детей. Мужчины не откажутся от обедов, женщины – от гибкого графика работы. Определить, какие льготы предпочтут сотрудники ООО «Белагротерминал» можно проведя анкетирование [37].
Исследование, проведенное Уральским государственным университетом, показало следующие предпочтения респондентов в отношении составляющих социального пакета предприятия – рисунок 3.1.
Рассчитаем основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда, которые позволяют определить наличие экономических предпосылок увеличения уровня заработной платы в ООО «Белагротерминал», либо их отсутствие. Для этого рассмотрим основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда в 2021–2022 гг. и их изменение (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Основные показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Белагротерминал» в 2021–2022 гг.
| Показатель | Год | Изменение, +/- | Динамика показателя (увеличение ↑, снижение ↓) | |
| 2021 | 2022 | |||
| 1 Объем произведенной продукции (работ, услуг) на 1 руб. фонда заработной платы | 14,92 | 14,96 | +0,4 | ↑ |
| 2 Выручка от реализации на 1 руб. фонда заработной платы | 14,67 | 14,68 | +0,1 | ↑ |
| 3 Чистая прибыль на 1 руб. фонда заработной платы | 0,568 | 0,605 | +0,37 | ↑ |
Примечание – Источник: собственная разработка
Таким образом, в ООО «Белагротерминал» существуют предпосылки для повышения заработной платы. Увеличение среднемесячной заработной платы возможно за счет: роста базовой заработной платы (оклад); увеличения размера премий, выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию и выплат из прибыли.
Уточнение варианта политики оплаты труда осуществляется с учетом финансового состояния организации. В случае отсутствия задолженности по оплате труда анализируются параметры, характеризующие платежеспособность организации, в частности, коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.
Если расчетные значения окажутся выше нормативных, рассматриваются варианты политики оплаты труда, направленные на увеличение среднемесячной заработной платы.
Результаты, полученные в таблице 3.3, согласуем с методикой внутрифирменной политики оплаты труда – таблица 3.4.
Рассчитаем прогнозные показатели эффективности использования фонда заработной платы с учетом выбранной модели внутрифирменной политики оплаты труда. Эффект можно рассчитать по формуле (3.1):
, (3.1)Таблица 3.4 – Варианты внутрифирменной политики оплаты труда
| Динамика показателя (увеличение ↑, снижение ↓) На 1 рубль заработной платы | Наличие предпосылок для повышения заработной платы | Внутрифирменная политика оплаты труда | ||
| Зопп | Зврп | Зчп | ||
| ↑ | ↑ | ↑ | Имеются предпосылки | Увеличение среднемесячной заработной платы за счет увеличения базовой ЗП, размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) и выплат из прибыли |
| ↑ | ↑ | ↓ | Увеличение среднемесячной заработной платы за счет роста базовой ЗП, увеличения размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) | |
| ↑ | ↓ | ↑ | Увеличение среднемесячной заработной платы за счет увеличения выплат из прибыли | |
| ↓ | ↑ | ↑ | Увеличение среднемесячной заработной платы за счет увеличения размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) и выплат из прибыли | |
| ↑ | ↓ | ↓ | Отсутствуют предпосылки | Сохранение имеющегося уровня заработной платы |
| ↓ | ↑ | ↓ | ||
| ↓ | ↓ | ↑ | ||
| ↓ | ↓ | ↓ | ||
Примечание – Источник: собственная разработка на основе [10, с. 125, таблица 2.8]
где
– ожидаемый прирост производительности труда, в т.ч. за счет привлечения и мотивации работников более высокого качества, коэффициент – ожидаемый объем реализации продукции, работ и услуг предприятием в прогнозируемом году, тыс. руб. – прогнозируемая рентабельность реализации продукции предприятия, % – прирост ФЗП в результате предлагаемых мероприятий, тыс. руб. Повышение производительности труда работников предприятия за счет мероприятий могут составить до 8 %. Прирост ФЗП в результате предлагаемых мероприятий составит 1,07. Выручка от реализации работ и услуг ожидается на уровне 105600 тыс. руб., рентабельность реализации продукции предприятия – 11 %.
Тогда согласно формуле 3.1 экономический эффект составит:
тыс. руб.Таким образом, экономический эффект в результате внедрения предлагаемых мероприятий составит 5,1 % ( 536,607 тыс. руб.).
3.2 Формирование социального пакета на предприятии
Как известно, в настоящее время высокий уровень заработной платы сам по себе не обеспечивает достаточной приверженности и лояльности персонала к предприятию. Не всегда помогают и комплексные дифференцированные системы материального стимулирования. Человек, удовлетворив свои первичные потребности, стремится к чему-то большему: комфорту, возможности реализации каких-то своих специфических замыслов.
В такой ситуации актуальным является формирование социального пакета для сотрудников, что и предлагается в дипломной работе как одна из мер развития системы мотивации персонала ООО «Белагротерминал». Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри предприятия и хороший имидж предприятия на рынке.
Предоставление работникам социальных выплат, благ и поощрений, которые получили название социального пакета, является одной из важнейших составляющих системы стимулирования предприятия. Несмотря на повышение интереса и ученых, и практиков к данному феномену, его природа и сущность, мотивационный потенциал, соотношение с другими категориями, которые характеризуют вознаграждения и блага, остаются малоисследованными. Социальный пакет в настоящее время выступает как инструмент реализации социальной ответственности бизнеса, а также практики предоставления социальных выплат, благ и вознаграждений на белорусских предприятиях [37].
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь. В его состав могут включаться дополнительные медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Развитие социальной сферы побуждает к активному поиску путей и форм взаимодействия власти, бизнеса и социальных групп по интересам. В настоящее время такие взаимоотношения рассматриваются как основа усовершенствования управления социальными процессами, что является механизмом преодоления рисков, подрывающих перспективную устойчивость и предсказуемость развития гражданского общества.
Как правило, социально-ответственные организации предоставляют своим сотрудникам социальный пакет, который представляет собой набор неденежных бонусов, повышающих качество жизни и работы персонала. Для самой организации предоставление социального пакета работникам реализуется в форме внутренних социальных программ. Социальные программы организации – добровольно реализуемые комплексы мероприятий, обеспечивающих эффективное решение внутриорганизационных социальных задач (внутренние социальные программы) или социальных проблем территории пребывания (внешние социальные программы).
Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства. Предоставление работодателем наемным работникам социального пакета позволяет:
-
позиционировать себя как социально ответственное предприятие, сформировать позитивный имидж и бренд работодателя на рынке труда, а следовательно, привлечь и закрепить компетентных работников; -
обеспечить симметричность социально-трудовых отношений, в частности, равноправие работодателя и наемного работника; -
создать у наемных работников ощущение комфорта, защищенности, а значит, и собственной ценности для работодателя; -
улучшить качество трудовой жизни, материальное благополучие наемных работников и членов их семей; -
повысить качественные параметры человеческого капитала; -
улучшить результаты труда за счет повышения мотивации работников и уменьшения их заболеваемости; -
оптимизировать расходы на социальное обеспечение работников, уменьшить непредвиденные финансовые расходы; -
уменьшить количество конфликтов и судебных исков [37].
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска, и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.
Также известно, что не существует идеальной системы вознаграждения – любая схема хороша в определенный период развития организации. Так, на наполнение социального пакета влияет возраст и пол сотрудников. Например, молодежь мало интересует пенсионное страхование, впрочем, как и медицинское. Зато эти льготы по достоинству оценят сотрудники старше 30-40 лет. Молодые сотрудники до 25-30 лет предпочтут, скажем, оплату спортзала. Семейные положительно отнесутся к наличия детского сада, организации летнего отдыха детей. Мужчины не откажутся от обедов, женщины – от гибкого графика работы. Определить, какие льготы предпочтут сотрудники ООО «Белагротерминал» можно проведя анкетирование [37].
Исследование, проведенное Уральским государственным университетом, показало следующие предпочтения респондентов в отношении составляющих социального пакета предприятия – рисунок 3.1.