Очевидно, что для сохранения внутренних стимулов сотрудника необходимо создавать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития работника и эффективного использования его внутреннего потенциала является планирование карьеры.

Комплексная система управления карьерным процессом должна состоять из взаимосвязанных между собой целей, функций, технологий, принципов, структур управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны исходить из общих целей системы управления персоналом, одновременно с этим обладать спецификой данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом ООО «Белагротерминал» могут включать:

• 
  формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;
  
• 
  обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
  
• 
  взаимопонимание между организацией и работником по вопросам его развития и продвижения;
  
• 
  создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др. [12, c. 80].
  

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом, и индивидуальной карьерой каждого сотрудника в частности, необходима тщательная разработка концепции управления карьерным процессом, состоящей из всего предшествующего положительного опыта, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии соблюдения такой концепции можно в полной мере осуществить миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может состоять из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя они и в состоянии оказывать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа возможностей продвижения сотрудников в ООО «Белагротерминал» должна включать в себя следующие элементы – рисунок 3.3.


Предоставление широкого спектра информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять

---

Указание плана действий, в соответствии с которым квалифицированные служащие могут претендовать на эти места





Элементы программы карьерного стимулирования труда

Помощь работникам в установлении целей карьеры

Поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры



Рисунок 3.3 – Элементы предлагаемой к внедрению в ООО «Белагротерминал» программы карьерного стимулирования труда

Примечание – Источник: собственная разработка
Общая цель программ развития карьеры выражается сочетанием потребностей и целей работника с настоящими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Необходимым условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является создание развитой системой коммуникации. ООО «Белагротерминал» может использовать публичное систематическое информирование о вакансиях. Эффективная практика такого рода состоит в большем, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны выполняться следующие условия:

• 
  сотрудники информируются не только о вакантных местах, но и о реально имеющих место перемещениях и продвижениях;
  
• 
  информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
  
• 
  правила избрания открыты и обязательны для всех;
  
• 
  стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
  
• 
  каждый имеет возможность попробовать свои силы:
  
• 
  работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.
  

Приведенные мероприятия могут заложить основу функционирования системы управления карьерой в ООО «Белагротерминал». В будущем, изучив потребности и интересы работников, можно провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. Необходимо отметить, что система карьерного консультирования способна оказать существенную помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих работников и осуществления корректировки применяемых методов и систем мотивации.

---

Согласно оценок экспертов, а также белорусских перерабатывающих предприятий, где проводилось реформирование системы мотиваций персонала, в результате внедрения данных мероприятий, ожидаются следующие результаты повышения технико-экономических показателей вследствие:

• 
  выпуска продукции – увеличится на 2 %;
  
• 
  удельные издержки на производство продукции – снизятся на 0,3 %;
  
• 
  качество продукции – снижение брака на 5 %;
  
• 
  сокращение рабочей силы – на 0,3 %.
  

Экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий рассчитывается по формуле (3.5):
, (3.5)
где ПЭ – повышение эффективности в процентном соотношении;

Впр – увеличение выпуска продукции, %;

УДиз – снижение удельных издержек, %;

Кпр – повышение качества продукции, снижение доли брака, %;

Праб – снижение потребности в рабочей силе, %;

УЗ – увеличение затрат на стимулирование персонала.

Рост затрат на карьерное стимулирование персонала к уровню ФОТ предположительно составит 2,8 %.

Таким образом, ожидаемая эффективность деятельности ООО «Белагротерминал» за счет повышения карьерного стимулирования персонала повысится на 2,71 %. Определим экономический эффект от увеличения прибыли в результате данных мероприятий к уровню 2022 г. на 1% в денежном эквиваленте по формуле (3.6):
, (3.6)
гдеП_баз – прибыль предприятия в базовом периоде (7581 тыс. руб. в 2022 г.), тыс. руб.

З – затраты на карьерное стимулирование (1 % от ФОТ), тыс. руб.
тыс. руб.
Таким образом, ожидаемый прирост прибыли ООО «Белагротерминал» вследствие внедрения системы карьерного стимулирования персонала составит 0,67% (51,09 тыс. руб.)

Выводы по главе 3.

Направлениями развития системы мотивации труда сотрудников ООО «Белагротерминал» в дипломной работе определены следующие.

1. Использование технологии формирования уровней оплаты труда персонала различного качества.

При выборе политики оплаты труда всегда существует ограничение объема средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы, что требует обязательного экономического обоснования. В связи с этим, в дипломной работе предлагается использование предприятием технологии формирования уровней оплаты труда для персонала различного качества. По результатам изучения рыночного уровня оплаты труда и анализа кадрового обеспечения организации устанавливается необходимое увеличение заработной платы, а также выделяются те категории и профессионально-квалификационные группы работников, заработная плата которых должна быть повышена в первую очередь или в большей степени, чем остальным группам.

---

В дипломной работе предлагается также технология разработки внутрифирменной политики оплаты труда, базирующаяся на научном подходе по результатам комплексного анализа организации заработной платы. Выбор оптимального варианта политики оплаты труда на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы с учетом конкретных экономических предпосылок, имеющихся на предприятии, в соответствии с алгоритмом, который предполагал наличие нескольких этапов, показал, что в ООО «Белагротерминал» существуют предпосылки для повышения заработной платы. Увеличение среднемесячной заработной платы возможно за счет: роста базовой заработной платы (оклад); увеличения размера премий, выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию и выплат  из  прибыли.

Повышение производительности труда работников предприятия за счет мероприятий могут составить до 8 %. Прирост ФЗП в результате предлагаемых мероприятий составит 1,07. Экономический эффект в результате внедрения предлагаемых мероприятий составит 5,1 %.

2. Формирование социального пакета на предприятии.

Для разработки конкурентного социального пакета организации следует придерживаться основных требований к его проектированию, и в первую очередь учитывать потребности и интересы своих работников, и относительно них формировать структуру своего социального пакета, его размер и порядок выплаты отдельных составляющих. В дипломной работе предлагается в качестве обязательного элемента социального пакета работников ООО «Белагротерминал» использовать добровольное страхование медицинских расходов. Предприятие также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, спортзалы, касса театра, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.

Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников. При этом социальный пакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения). Повышение производительности труда работников предприятия в результате внедрения социального пакета, в т.ч. за счет снижения неявок по болезни и текучести кадров, согласно экспертных оценок, могут составить до 0,5 %. В результате внедрения социального пакета экономический эффект будет заключаться в росте прибыли от реализации ООО «Белагротерминал» на 0,05 %.

---

3. Внедрение системы карьерного стимулирования труда. Комплексная система управления карьерным процессом ООО «Белагротерминал» должна включать в себя следующие элементы: предоставлять широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам, установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Ожидаемая эффективность деятельности ООО «Белагротерминал» за счет повышения карьерного стимулирования персонала повысится на 2,71 %. Ожидаемый прирост прибыли вследствие внедрения системы карьерного стимулирования персонала составит 0,67 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания дипломной работы были сделаны следующие выводы.

1. Мотив (от франц. Mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Также мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Под мотивацией труда понимают организацию работы предприятия таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом, реализуя свой трудовой потенциал. Другими словами, каждый сотрудник получает внутренний стимул, повышающий производительность труда, и направленный на достижение общей цели своей организации.

2. Существующие теории мотивации разделяются на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию и стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

3. Обобщенно целью формирования системы мотивации и стимулирования можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации. Прямые и косвенные материальные стимулы включают постоянную и переменную части заработной платы, доплаты, надбавки, премии, бонусы, социальные льготы. Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование,

---

Смотрите также файлы

• Задача 2 Дано известна структура цикла цифрового сигнала рис. 1.doc

• Реферат на тему Студент курса.docx

• Лекция 1 Основы математического моделирования.doc

• 2. Определение статуса, структуры и системы управления функциональных подразделений и служб предприятия 5.docx

• Отчет по производственной практики (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности).docx