• 
  раскрыть теоретические вопросы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;
  
• 
  оценить систему мотивации труда персонала в ООО «Белагротерминал»;
  
• 
  разработать предложения по развитию системы мотивации труда персонала в ООО «Белагротерминал»;
  
• 
  рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
  

Эмпирической базой исследования являются оперативные, бухгалтерские и статистические данные ООО «Белагротерминал» за 2020–2022 гг.

Методами исследования, используемыми в дипломной работе, являются: анализ статистических данных, метод научной абстракции, обобщения, анализа и синтеза, сравнительного анализа.

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПО ТЕМЕ

Проблемы мотивации персонала широко исследованы и освещены в специальной научной литературе. Существует большое количество теорий мотивации.

Так, содержательные теории мотивации изучают факторы, влияющие на мотивацию. Они стараются, прежде всего, выявить потребности, побуждающие людей к действию; эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди этой группы самыми известными из теорий мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера – ERG; разработанная Макклелландом теория приобретенных потребностей, теория факторов, разработанная Герцбергом.

А. Маслоу полагал, что потребности разделяются на пять категорий, являющихся базовыми. Он считал, что человеческие потребности возрастают и удовлетворяются постепенно; или иными словами – только после того, как человек удовлетворил некие базовые нужды, он ставит перед собой цели более высокого порядка. Согласно альтернативной теории австрийского ученого Э. Кирхлера, существуют стимулы, т.е. внешние воздействия на человека; и мотивы – его внутренние установки. Основа теории состоит в том, что, стимулируя подчиненного, тем или иным образом, важно учитывать его внутренние мотивы работы.

Теория ERG Альдерфера, как и Маслоу, базируется на том, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, ее автор полагает, что существует три группы таких потребностей: потребности существования, потребности роста и потребности связи.

Из мотивационных факторов двухфакторной теории Фредерика Герцберга ее автор выделяет две категории. Факторы, входящие в первую категорию, он называет «гигиеническими». Факторы второй категории он называет «мотиваторами».

---

Существует три основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Весомый вклад для развития теории внесли Виктор Врум, а также другие ученые

Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали комплексную процессуальную теорию мотивации, состоящую из элементов теории справедливости и теории ожиданий. В данной модели участвует пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Таким образом, аспекты совершенствования системы мотивации сотрудников организации являются актуальными научными проблемами.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации сотрудников организации, теории мотивации труда

В наше время не является секретом тот факт, что самым ценным ресурсом любой организации является ее человеческий потенциал. Тем не менее, не каждый руководитель осознает, насколько важно грамотно управлять таким ресурсом. Главная задача управленческого работника заключается в результативной организации работы его подчиненных. Положительное воздействие от решений руководства может быть достигнуто лишь в том случае, когда они грамотно внедряются в дела работниками предприятия. Но это может воплотиться только тогда, когда персонал заинтересован в результатах своей работы. Именно здесь кроется самая важная часть в мотивации персонала. На практике способности работника не дадут нужного эффекта, пока он лично не будет нуждаться в данном эффекте. Необходимо определить, насколько хорошо подчиненный может осуществить доверенную ему работу, а также как сильно он мотивирован на ее выполнение. Опытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на ошибки – залог успешного ведения бизнеса.

Часто администрация предприятия действует «по старинке»: поощряет лучших, наказывает худших, и проводит ежегодные корпоративы для всех работников. Однако такая схема работает не всегда – вряд ли захочется идти на корпоративы, если ежедневно рабочая атмосфера угнетает, и не приносит удовлетворения сотруднику [12, с. 128].

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации: необходимо очень тонко чувствовать внутренний потенциал работников, сильные и слабые стороны, особенности характера и общую заинтересованность. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем. В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности организации прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск. Таким образом, задача руководителя организации – разработать свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

---

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. В целом мотив связан с определенной потребностью, и является внутренним побуждением к деятельности, направленной на ее удовлетворение. Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Классификация мотивов осуществляется по видам потребностей, по их степени осознанности.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Также мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Под мотивацией труда понимают организацию работы предприятия таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом, реализуя свой трудовой потенциал. Другими словами, каждый сотрудник получает внутренний стимул, повышающий производительность труда, и направленный на достижение общей цели своей организации. Мотив (от франц. Mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [12, с. 130].

Если мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, то стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – пробуждение, усиление или ускорение мысли, чувства и действия. Достаточно важным моментом является разграничение понятий «мотив» и «стимул». Мотив характеризует стремление человека получать определенные блага.

Стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо, чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником.

Стимул – это внешнее побуждение к деятельности. Стимулы могут выражаться в материальной и нематериальной форме. Отсюда стимулирование – это внешнее воздействие на человека побуждающее к деятельности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Например, внутренние вознаграждения –

---

достижение результата, содержание и значимость работы, межличностное общение в процессе работы и т.д. Внешние вознаграждения – заработная плата, дополнительные выплаты, карьерный рост, похвалы, признание и т.д. [12, с. 132].

Мотивация профессиональной деятельности связана с мотивационными процессами, направленными на сферу труда. В этом определении следует обратить внимание на три компонента – рисунок 1.1.


Компоненты внутренних и внешних сил человека, создающих мотивацию к труду







Направленность

Интенсивность

Устойчивость

---

Рисунок 1.1 – Компоненты влияющих сил, создающих мотивацию к труду

Примечание – Источник: [12, c. 132, рисунок 16]
Мотивация к труду – это совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих трудовое поведение и определяющих его форму, направленность, интенсивность и устойчивость.

Во-первых, направленность связана с выбором деятельности, на которую мы тратим свои силы. То есть мы можем решить, что будем усердно работать над одними задачами, но не над другими. Во-вторых, интенсивность подразумевает, что мы можем прилагать неодинаковые усилия в зависимости от потребности в них. В-третьих, продолжительность отражает устойчивость мотивации во времени в противовес единичному выбору между разными способами поведения (направления) или высокому уровню усилий, направленных на выполнение одной задачи (интенсивность). Для понимания сущности мотивации к труду необходима интеграция этих понятий.

Итак, мотивацию можно рассматривать с точки зрения трех параметров: направленности, интенсивности, продолжительности (устойчивости). Каждый параметр связан с определенными вопросами. В трудовом контексте каждый параметр важен и для организации, и для работника. Направленность имеет отношение к деятельности, на которую работник направляет свою энергию. Организации предпочитают работников, которые направляют свои усилия на выполнение профессиональных обязанностей, а многие работники мечтают о работе, которая бы стимулировала их мотивацию и преданность.

Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны энергичные работники. Их называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, поскольку на работе они деятельны и не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. Аналогично многие работники надеются найти работу, которая была бы достаточно привлекательна, чтобы побуждать инициативность. Третий параметр – устойчивость – имеет отношение к сохранению энергичности, т. е. к тому, как долго человек будет проявлять энергичность. Об этом параметре исследователям известно меньше всего, однако он является центральным моментом некоторых современных мотивационных теорий. Карьеру можно рассматривать как взаимосвязанные виды профессиональной деятельности

---

Смотрите также файлы

• Задача 2 Дано известна структура цикла цифрового сигнала рис. 1.doc

• Реферат на тему Студент курса.docx

• Лекция 1 Основы математического моделирования.doc

• 2. Определение статуса, структуры и системы управления функциональных подразделений и служб предприятия 5.docx

• Отчет по производственной практики (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности).docx