Файл: Дипломная работа развитие системы мотивации сотрудников организации.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, в которых человек использует свою энергию в течение трудовой жизни. Организации нуждается в работниках, которые переживут с ними и хорошие, и плохие времена. Точно так же работники нуждаются в работе, которая будет поддерживать их интерес в течение долгого времени. Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника [13, с. 47].
Рассмотрим побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом – таблица 1.1.
Таблица 1.1 – Побудительные причины к труду
Примечание – Источник: [13, c. 48, таблица 21]
Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие [12, с. 270].
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Виды мотивов к труду представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Виды мотивов к труду
Примечание – Источник: [14, c. 269, таблица 10]
Структура мотивов характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как
нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей [19, с. 89].
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации.
Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую, так как индивидуальные и групповые потребности человека часто не совпадают. То, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.
Потребности человека хорошо исследованы и представлены в нескольких теориях мотивации, раскрывающих разносторонность и неоднозначность данного процесса. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении персонала организации к действиям; они представлены в широкой гамме. Среди экономистов существует два их типа: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные мотивации изучают факторы, влияющие на мотивацию. Они стараются, прежде всего, выявить потребности, побуждающие людей к действию; эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди этой группы самыми известными из теорий мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера – ERG; разработанная МакКлелландом теория приобретенных потребностей, теория факторов, разработанная Герцбергом. Рассмотрим суть этих теорий [19, с. 90].
1. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Следуя его теории, потребности можно расположить в виде структуры, приведенной на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу
Примечание – Источник: [19, c. 90, рисунок 2.6]
А. Маслоу полагал, что потребности разделяются на пять категорий, являющихся базовыми. Он считал, что человеческие потребности возрастают и удовлетворяются постепенно; или иными словами – только после того, как человек удовлетворил некие базовые нужды, он ставит перед собой цели более высокого порядка. Согласно этой теории, иерархическая структура потребностей человека важна для понимания мотивационного процесса. В частности, ею утверждается то, что мотивационные стимулы имеют значение только в случае, когда они соответствуют означенной иерархии потребностей: другими словами, стимул будет неэффективным в случае оставшихся нереализованными потребностей более низкого уровня, чем те, на которые направлен данный стимул. Бессмысленно убеждать людей в том, как достойна и ответственна их работа, в случае когда их заработная плата не обеспечивает самого необходимого в жизни.
А. Маслоу предостерегал против заблуждения касательно того, что новые потребности появляются только в случае удовлетворения предшествующих потребностей в полном объеме. Он считает, что потребности нормальных людей одновременно представляют собой частично удовлетворенные и частично ненасыщенные. Таким образом, наиболее верное описание иерархии выражено в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях; концепция Маслоу в большой степени повлияла на развитие теории и практики менеджмента в современных условиях.
Существует альтернативная теория австрийского ученого Э. Кирхлера [16, с. 39]. Он разделяет стимулы, т.е. внешние воздействия на человека; и мотивы – его внутренние установки. Основа его теории состоит в том, что, стимулируя подчиненного, тем или иным образом, важно учитывать его внутренние мотивы работы. Принимая во внимание то, что индивид имеет два вида потребностей: очень глубокую, или ядерную, и ту, которую можно менять в течение жизни, т.е. периферическую, можно придти к выводу, что тот или иной тип с разной выраженностью встречается у каждого человека. При мотивации работников необходимо различать стимулы (инструменты внешнего воздействия на человека), и внутренние установки человека – мотивы.
Стимулы бывают материальными, натуральными (неденежными), моральными, организационными, негативными, патерналистскими (любовь начальства), участие в управлении, участие в совладении. Сотруднику в зависимости от установки подойдет один вид стимулирования, а другой окажет противоположное воздействие. Например, к сотруднику, у которого доминирует профессиональный внутренний мотив, запрещено применение штрафов, выговоров, лишение полномочий и др., одновременно с этим для люмпенизированного сотрудника это один из основных стимулов.
2. Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, базируется в своей теории на том, что потребности человека могут быть объеденены в отдельные группы, но в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он полагает, что существует три группы таких потребностей: потребности существования, потребности роста и потребности связи [6, с. 55]. Альдерфер подчеркивает отсутствие иерархической структуры потребностей, в тоже время указывая, что удовлетворение потребностей низшего уровня влияет на желания высшего уровня, и наоборот. Главное отличие от концепции А. Маслоу состоит в отказе от идеи иерархии потребностей. Он выдвигает гипотезу, в соответствии с которой при неудовлетворенных потребностях высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже в случае если они были полностью насыщены. Ценность концепций А. Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они дали толчек для пересмотра предшествующих теоретических воззрений и выдвинули гипотезы о возможности удовлетворения работающим в организации индивидами комплекса потребностей.
3. Теория Дэвида МакКлеланда. Путем обобщения результатов исследований процесса мышления людей и их реакций в разных ситуациях, Дэвид МакКлеланд со своими коллегами выделяют три категории потребностей человека: потребность присоединения, потребность власти, потребность достижения. Потребность присоединения, соучастия, является потребностью установления и поддержания межличностных отношений.
Люди, имеющие высокую потребность соучастия, стремятся к установлению и поддержке хороших отношений, хотят заслужить со стороны окружающих поддержку и одобрение, для них важно то, что другие думают о них. Для них очень значим факт того, что они кому-то нужны, что к их действиям не безразлично относятся друзья и коллеги.
Потребность власти – потребность в навыках влияния и установки контроля над действиями других людей, влияющими на ход событий. Основой характеризующей данную потребность является стремление к контролю действий людей, оказание влияния на их поведение, возложение на себя ответственности за действия и поведение других людей.
Потребность достижения – потребность брать на себя личную ответственность и добиваться успеха в выполнении заданий. Люди, имеющие высокий уровень потребности достижения отдают предпочтение самостоятельной постановке своих целей. В концепции МакКлеланда потребности достижения, соучастия и властвования друг друга не исключают и расположены не в иерархическом порядке. Проявление воздействия данных потребностей на поведение зависит от их взаимодействия между собой.
Рассмотрим побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом – таблица 1.1.
Таблица 1.1 – Побудительные причины к труду
| Группа причин | Характеристика |
| Побуждения общественного характера |
|
| Материальная заинтересованность | удовлетворение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей |
| Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации | Человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. |
Примечание – Источник: [13, c. 48, таблица 21]
Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие [12, с. 270].
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Виды мотивов к труду представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Виды мотивов к труду
| Виды мотивов к труду | Характеристика мотивов |
| Мотив социальности (потребность быть в коллективе) | характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в Респулике Беларусь |
| Мотив самоутверждения | характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, является мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации |
| Мотив самостоятельности | присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес» |
| Мотив надежности (стабильности) | присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля белорусов, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство |
| Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) | лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов |
| Мотив справедливости | В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации |
| Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии | один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. |
Примечание – Источник: [14, c. 269, таблица 10]
Структура мотивов характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как
нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей [19, с. 89].
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации.
Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую, так как индивидуальные и групповые потребности человека часто не совпадают. То, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.
Потребности человека хорошо исследованы и представлены в нескольких теориях мотивации, раскрывающих разносторонность и неоднозначность данного процесса. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении персонала организации к действиям; они представлены в широкой гамме. Среди экономистов существует два их типа: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные мотивации изучают факторы, влияющие на мотивацию. Они стараются, прежде всего, выявить потребности, побуждающие людей к действию; эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди этой группы самыми известными из теорий мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера – ERG; разработанная МакКлелландом теория приобретенных потребностей, теория факторов, разработанная Герцбергом. Рассмотрим суть этих теорий [19, с. 90].
1. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Следуя его теории, потребности можно расположить в виде структуры, приведенной на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу
Примечание – Источник: [19, c. 90, рисунок 2.6]
А. Маслоу полагал, что потребности разделяются на пять категорий, являющихся базовыми. Он считал, что человеческие потребности возрастают и удовлетворяются постепенно; или иными словами – только после того, как человек удовлетворил некие базовые нужды, он ставит перед собой цели более высокого порядка. Согласно этой теории, иерархическая структура потребностей человека важна для понимания мотивационного процесса. В частности, ею утверждается то, что мотивационные стимулы имеют значение только в случае, когда они соответствуют означенной иерархии потребностей: другими словами, стимул будет неэффективным в случае оставшихся нереализованными потребностей более низкого уровня, чем те, на которые направлен данный стимул. Бессмысленно убеждать людей в том, как достойна и ответственна их работа, в случае когда их заработная плата не обеспечивает самого необходимого в жизни.
А. Маслоу предостерегал против заблуждения касательно того, что новые потребности появляются только в случае удовлетворения предшествующих потребностей в полном объеме. Он считает, что потребности нормальных людей одновременно представляют собой частично удовлетворенные и частично ненасыщенные. Таким образом, наиболее верное описание иерархии выражено в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях; концепция Маслоу в большой степени повлияла на развитие теории и практики менеджмента в современных условиях.
Существует альтернативная теория австрийского ученого Э. Кирхлера [16, с. 39]. Он разделяет стимулы, т.е. внешние воздействия на человека; и мотивы – его внутренние установки. Основа его теории состоит в том, что, стимулируя подчиненного, тем или иным образом, важно учитывать его внутренние мотивы работы. Принимая во внимание то, что индивид имеет два вида потребностей: очень глубокую, или ядерную, и ту, которую можно менять в течение жизни, т.е. периферическую, можно придти к выводу, что тот или иной тип с разной выраженностью встречается у каждого человека. При мотивации работников необходимо различать стимулы (инструменты внешнего воздействия на человека), и внутренние установки человека – мотивы.
Стимулы бывают материальными, натуральными (неденежными), моральными, организационными, негативными, патерналистскими (любовь начальства), участие в управлении, участие в совладении. Сотруднику в зависимости от установки подойдет один вид стимулирования, а другой окажет противоположное воздействие. Например, к сотруднику, у которого доминирует профессиональный внутренний мотив, запрещено применение штрафов, выговоров, лишение полномочий и др., одновременно с этим для люмпенизированного сотрудника это один из основных стимулов.
2. Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, базируется в своей теории на том, что потребности человека могут быть объеденены в отдельные группы, но в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он полагает, что существует три группы таких потребностей: потребности существования, потребности роста и потребности связи [6, с. 55]. Альдерфер подчеркивает отсутствие иерархической структуры потребностей, в тоже время указывая, что удовлетворение потребностей низшего уровня влияет на желания высшего уровня, и наоборот. Главное отличие от концепции А. Маслоу состоит в отказе от идеи иерархии потребностей. Он выдвигает гипотезу, в соответствии с которой при неудовлетворенных потребностях высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже в случае если они были полностью насыщены. Ценность концепций А. Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они дали толчек для пересмотра предшествующих теоретических воззрений и выдвинули гипотезы о возможности удовлетворения работающим в организации индивидами комплекса потребностей.
3. Теория Дэвида МакКлеланда. Путем обобщения результатов исследований процесса мышления людей и их реакций в разных ситуациях, Дэвид МакКлеланд со своими коллегами выделяют три категории потребностей человека: потребность присоединения, потребность власти, потребность достижения. Потребность присоединения, соучастия, является потребностью установления и поддержания межличностных отношений.
Люди, имеющие высокую потребность соучастия, стремятся к установлению и поддержке хороших отношений, хотят заслужить со стороны окружающих поддержку и одобрение, для них важно то, что другие думают о них. Для них очень значим факт того, что они кому-то нужны, что к их действиям не безразлично относятся друзья и коллеги.
Потребность власти – потребность в навыках влияния и установки контроля над действиями других людей, влияющими на ход событий. Основой характеризующей данную потребность является стремление к контролю действий людей, оказание влияния на их поведение, возложение на себя ответственности за действия и поведение других людей.
Потребность достижения – потребность брать на себя личную ответственность и добиваться успеха в выполнении заданий. Люди, имеющие высокий уровень потребности достижения отдают предпочтение самостоятельной постановке своих целей. В концепции МакКлеланда потребности достижения, соучастия и властвования друг друга не исключают и расположены не в иерархическом порядке. Проявление воздействия данных потребностей на поведение зависит от их взаимодействия между собой.