4. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Из мотивационных факторов Герцберг выделяет две категории. Факторы входящие в первую категорию называет «гигиеническими». Данные факторы вынуждают отвлекаться от трудового процесса и создают для людейразного рода трудности. Факторы второй категории он называет «мотиваторами». В эту категорию входит все то что может поднять у работника настроение и облегчить процесс труда. Факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы), располагаются по степени силы их воздействия и приведены на рисунке 1.3.




Рисунок 1.3 – Иерархия факторов неудовлетворенности (по Ф. Герцбергу)

Примечание – Источник: [6, c. 57, рисунок 9]

Все эти факторы являются внешними, поэтому их иногда относят к «средовым» факторам. Влияние, оказываемое ими на процесс мотивации, очень велико, как в положительной, так и в отрицательной сторонах. Естественно, когда дела предприятия находятся в хорошем состоянии и работник удовлетворен условиями труда, упрощаются возможности для создания позитивной мотивации. Это также является верным и в обратной ситуации.

Факторы удовлетворенности («мотиваторы») – основные факторы, для позитивной мотивации. Перечислим их по степени значимости: личные достижения; признание заслуг; работа сама по себе; ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост. В зависимости от личных качеств тот или иной фактор в большей или меньшей степени оказывает влияние на конкретного работника, создавая положительную мотивацию.

Благодаря приведенным концепциям мы можем сделать вывод о том, что не существует какого-либо фундаментального положения, объясняющего то, что лежит в основе человеческой мотивации и чем она определяется. Все представленные теории имеют определенные принципиальные отличия.

Вторая группа теорий – процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают распределение человеком усилий с целью достижения им различных целей и как выбираются конкретные виды действий. Существование потребностей не отрицается процессуальными теориями, но при этом полагают, что человеческое поведение не определяется исключительно ими. Следуя данным теориям поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, имеющих отношение к данной ситуации и возможных последствий выбранной им модели поведения. Существует три основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

---

5. Теория ожиданий.

Последователи данной теории считают, что степень мотивации персонала определяется представлением индивида по отношению к своим способностям для выполнения разного рода задач и как итог – получение желаемого вознаграждения за труд. Весомый вклад для развития теории внесли Виктор Врум, а также другие ученые. В наиболее общем виде данную теорию можно сформулировать как учение, описывающее корреляцию мотивации и двух ключевых моментов: насколько много человек хочет получить и насколько возможно получить это; в частности, какое количество усилий он готов затратить.

При анализе мотивации к труду данная теория выделяет значимость трех взаимосвязей, таких как: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением, или валентность. Если веса любого из этих весьма значимых при определении мотивации факторов недостаточно, то мотивация будет низкой и как следствие – произойдет снижение результатов труда.

6. Теория справедливости.

Сторонники данной теории полагают, что действия сотрудников предприятия напрямую зависят от оценки работником собственных затрат (знаний, усилий, навыков), итогового вознаграждения, издержек и результатов других работников, которых они считают равными себе. Это сравнение, по мнению работника, ожидающего, что результаты труда будут напрямую зависеть от его усилий, является мерой справедливости отношения к нему руководства. Теория справедливости акцентирует внимание следующем: работники полагают, что вознаграждение их коллег будет осуществляться также в соответствии с их усилиями прямо пропорционально.

Главный вывод теории справедливости в управленческой практике состоит в следующем; до тех пор, пока человек не будет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться снизить интенсивность труда. В тоже время восприятие и оценка справедливости подразумевают относительный, а не абсолютный характер. Человек сравнивает себя с другими работниками этого же предприятия или с работниками других предприятий, которые выполняют аналогичную работу.

3) Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали комплексную процессуальную теорию мотивации, состоящую из элементов теории справедливости и теории ожиданий. В данной модели участвует пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя этой модели, достигнутые результаты напрямую зависимы от приложенных работником усилий, его характерных особенностей, способностей и понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью убежденности в том, что этот уровень приложенных усилий выразится во вполне определенном уровне вознаграждения. Кроме этого, в данной теории установлено соотношение вознаграждения и результатов. Говоря иначе, человек удовлетворяет свои нужды и потребности путем получения вознаграждения за достижение им определенных результатов. Наиболее важный вывод Портера и Лоулера говорит о том, что результативный труд влечет за собой удовлетворение: они считают, что ощущение исполненной работы приводит к удовлетворению, вместе с этим создает стимул для повышения результатов. Данная модель вносит основной вклад для понимания мотивации, в частности, она демонстрирует то, что мотивация это не обычный элемент в цепочке связей причинно-следственного характера.

---

1.2 Система мотивации сотрудников организации и ее основные составляющие

Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды, и каждая ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время, этот набор должен быть не случайным: необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Таким образом, характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален, и отражает как специфику внешней среды, так и социо-культурные особенности конкретной организации. Система мотивации сотрудников организации – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации [35, c. 29].

Методы мотивации в организации – это применение различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия. Можно сказать, что вся система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивации и стимулирования. Если система мотивации сотрудников – это набор и значимость различных видов стимулов к труду, принятых в организации для реализации ее стратегических целей, то система управления персоналом (человеческими ресурсами) – комплекс видов управленческой деятельности, реализующих принципы системы мотивации сотрудников. Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала организации – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп персонала организации

Задачами системы мотивации и стимулирования персонала организации являются:

• 
  привлечение персонала в организацию. Система мотивации и стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы обеспечивать организацию квалифицированными кадрами;
  
• 
  стимулирование производительного труда. Система мотивации и стимулирования труда должна выполнять мотивационную (стимулирующую) функцию, заинтересовывать персонал в повышении производительности, достижении показателей, соответствующих целям организации. Главным условием реализации этой функции является справедливая оценка результативности труда;
  
• 
  сохранение сотрудников организации. Именно система мотивации и стимулирования труда оказывает наиболее значимое влияние на снижение текучести кадров. Работник должен иметь не только конкурентоспособный уровень оплаты, но и возможности роста заработка путем повышения трудовой отдачи, возможности профессионального и должностного роста, удовлетворения других адресуемых труду потребностей;
  
• 
  оптимальное соотношение затрат и результатов стимулирования. Система мотивации и стимулирования труда должна быть эффективной как с экономической, так и с социальной точек зрения.
  

---

Классификация методов мотивирования эффективного трудового поведения приведена на рисунке 1.4.


Рисунок 1.4 – Классификация методов мотивации эффективного трудового поведения

Примечание – Источник: [35, c. 30, рисунок 5]
В научной литературе по проблемам мотивации и стимулирования труда чаще всего встречается деление методов мотивации на материальные и нематериальные. Как правило, экономические методы мотивирования, или материальная мотивация персонала – самая часто используемая на предприятиях.

1. Материальные методы мотивации – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В состав материальных методов мотивации включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения. Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение» [35, c. 30].

К целям материального стимулирования можно отнести:

• 
  привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;
  
• 
  мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
  
• 
  стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);
  
• 
  формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала [35, c. 31].
  

Обобщенно целью формирования системы стимулирования можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации. Экономические вознаграждения требуют от организации серьезных расходов, поэтому особенно важно соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения производительности труда работников. Наиболее часто само понятие «вознаграждение» относится именно к формам материального стимулирования труда работников.

---

Виды прямых и косвенных материальных стимулов (постоянная и переменная часть заработной платы, доплаты, надбавки, премии, бонусы, социальные льготы) представлены на рисунке 1.5.

Доход работника организации (экономическое вознаграждение) может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации [11, c. 132]. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника. Вознаграждения работникам – это все формы вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги.

Доход работника (экономическое вознаграждение)	Трудовое вознаграждение (трудовой доход)	Заработная плата	Постоянная часть заработной платы	Оплата по тарифным ставкам и должностным окладам. Может включать «рыночную компоненту»	Зависит от квалификации работника и сложности выполняемых работ, рыночной цены рабочей силы	Факторы дифференциации
			Переменная часть заработной платы	Сдельный приработок	Зависит от выработки, степени напряженности норм труда и сложности выполняемых работ
				Доплаты и надбавки компенсационного характера	Зависят от особенностей условий труда, сменности, работы в выходные и праздничные дни и пр.
				Доплаты и надбавки стимулирующего характера	Зависят от профессионализма работника, интенсивности его труда и результативности
				Премии	Зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда
		Социальные выплаты (бенефит)			Зависят от социальной политики компании, стажа работы и других условий
		Участие в прибылях			Зависят от коллективных результатов труда, индивидуального вклада
	Дивиденды				Доход на собственность

Рисунок 1.5

---

Смотрите также файлы

• Задача 2 Дано известна структура цикла цифрового сигнала рис. 1.doc

• Реферат на тему Студент курса.docx

• Лекция 1 Основы математического моделирования.doc

• 2. Определение статуса, структуры и системы управления функциональных подразделений и служб предприятия 5.docx

• Отчет по производственной практики (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности).docx