Рисунок 6 – Организационная структура ООО «Ашан».

Система управления персоналом выполняет следующие функции:

- своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами требуемой специальности и квалификации;

- максимизация эффективности труда путем формирования и обеспечения набора организационных, экономических, социально-психологических мер для выполнения сотрудниками закрепленным за ними функционалом.

На основании структуры управления можем выстроить следующую иерархию подчиненности.

Генеральному директору подчиняются:

- ассистент;

- руководители по продажам продовольственных и непродовольственных товаров;

- контролер управления;

- руководитель отдела персонала;

- руководитель сектора касс;

- руководитель отдела предотвращения внештатных ситуаций.

Директор по продажам продовольственных/непродовольственных товаров руководит:

- руководителями секторов;

- менеджерами направлений;

- работниками торгового зала;

- продавцами-консультантами.

В обязанности генерального директора входит:

- общее руководство предприятием;

- управление организацией таким образом, чтобы затраты материальных, трудовых и финансовых ресурсов были минимальными;

- организация функционирования гипермаркета с целью обеспечения прибыльной работы предприятия, эффективного взаимодействия структурных подразделений, а также оптимизация экономической деятельности;

- соблюдение бюджета;

- исполнение принятых обязательств перед поставщиками, заказчиками, банками, подписание договоров.

Основные функции отдела персонала:

- производит подбор и распределение кадров, реализацию трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами;

- снабжает предприятие необходимым количеством кадров;

- принимает участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- участвует в создании и развитии стабильного трудового коллектива и формировании благоприятной атмосферы в нем;

- совершенствование управления кадрами на регулярной основе с применением современных HR-технологий, реализации целевых программ.

Отдел персонала выполняет следующие задачи:

- ведение кадрового делопроизводства в полном объеме

---

;

- учет рабочего времени сотрудников, подготовка и предоставление сведений для расчета заработной платы;

- регулярная отчетность о результатах работы;

- внутренние коммуникации с сотрудниками;

- разработка кадровой политики и её реализация путем непрерывной кадровой работы;

- отслеживание текущей потребности в кадрах и ее удовлетворение;

- разработка мотивационной системы эффективного поощрения работников в соответствии с результатами труда;

- помощь новым сотрудникам в период адаптации;

- анализ имеющегося кадрового состава, создание «кадровой подушки» для будущего выдвижения на руководящие должности, разработка плана замещения, планирование профессионально-должностного роста работников;

- оценка качеств сотрудников (профессиональных, личностных, деловых) с использованием различных методов, проведение аттестации руководителей и специалистов;

- организация постоянного развития и обучения руководителей и специалистов, подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих;

- организация эффективной системы персонального учета, обработка поступающей кадровой информации;

- оформление кадровых документов в соответствии с Трудовым Кодексом и обеспечение их сохранности;

- предоставление всех видов статистической отчетности по работе с кадрами.

Основные задачи руководителей сектора:

- организация торгово-технологического процесса и высокого уровня обслуживания покупателей, выполнение плана товарооборота и др. показателей по отделу;

- проведение инвентаризаций, акций;

- обеспечение наличия в продаже товаров в достаточном ассортименте, количестве и надлежащего качества, ежедневный контроль соблюдения правил торговли и розничных цен;

- прогноз и анализ экономических показателей деятельности сектора;

- анализ производительности труда работников торгового зала на непрерывной основе для систематического ее повышения.

Основные задачи коммерческих отделов:

- формирование ассортимента;

- планирование продаж и анализ результатов деятельности отдела;

- контроль поступления товаров от поставщиков (в соответствии со сроками, количеством и ассортиментом);

- подготовка статистической и другой отчетности органам статистики и вышестоящим организациям, по запросам других организаций.

---

Менеджеры направлений осуществляют:

- управление вверенной группой сотрудников (до 15 чел):

- подбор персонала, интеграция;

- обучение персонала;

- мотивация персонала;

- оценка деятельности сотрудников;

- работа в торговом зале (организация деятельности сотрудников, ведение работы по повышению качества обслуживания и изучению спроса клиентов).

Осуществление коммерческой деятельности менеджером направлений включает:

- формирование ассортимента в соответствии с потребностями покупателей;

- заказ товара;

- контроль качества продукции;

- расчет заказов и контроль запаса товара на складе;

- планирование и организация акций;

- ценообразование;

- планирование продаж и анализ результатов деятельности отдела;

- разработка мер по улучшению качества, предложений по изменению ассортимента товаров, не пользующихся спросом, освоению новых видов товаров, уценки непопулярных товаров;

- заключение договоров с поставщиками;

- контролирует выполнение поставщиками договорных обязательств по срокам поставки, ассортименту и количеству поставляемых товаров;

- рассмотрение обращений покупателей по вопросам, относящимся к компетенции отдела, внесение предложений по разрешению этих обращений.

Работники торгового зала (РТЗ), продавцы-консультанты:

- должны знать ассортимент, основные характеристики товара, цены отдела;

- своевременно выкладывают товар на полки в соответствии с планом выкладки товара и правилами ротации продуктов;

- ежедневно выставляют ценники, отслеживают их наличие и соответствие штрих-коду;

- подчиняются непосредственному и/или вышестоящему руководителю, по его требованию готовят и предоставляют в отведенные сроки отчет о своей деятельности, планы и прочие документы;

- соблюдают правила хранения товаров в магазине;

- в кратчайшие сроки разбирают тележки с оставленными покупателями товарами;

- консультируют клиентов, обеспечивают высокий уровень обслуживания.

Основные принципы управления персоналом, применяемые ООО «АШАН», представлены в таблице 1. Из данных таблицы видно, что персонал на предприятии подбирается не только по профессиональным, но и личностным качествам. Коллектив достаточно разнообразный и состоит не только из опытных, но и молодых сотрудников.

---

Таблица 2 - Принципы управления персоналом ООО «АШАН»

Принципы	Используется	Используется частично	Не используется
1.Принцип подбора кадров по профессиональным и личностным качествам	+
2.Принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников	+
3.Принцип профессионального и должностного продвижения кадров	+
4.Принцип открытого соревнования		+
5.Принцип демократизации работы с кадрами		+
6. Принцип системности работы с кадрами	+
7. Принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды		+

При приеме на работу с кандидатом проводит собеседование сотрудник отдела кадров. В ходе собеседования кандидат заполняет две информационные анкеты (Приложение). КАКОЕ???????? В первой анкете – общая информация о кандидате (ФИО, образование, опыт работы, знание продуктов MS Office и т.п.), вторую анкету сначала заполняет кандидат (ожидания и пожелания соискателя к предлагаемому месту работы, источник информации о вакансии, качества претендента), далее ее просматривает менеджер отдела и добавляет свои комментарии по итогам собеседования.

Рассмотрим кадровый потенциал предприятия, для этого проанализируем соотношение количества руководителей, специалистов, служащих, рабочих, а также уровень их образования, соотношение мужчин и женщин, «возраст» коллектива, динамику повышения квалификации среди сотрудников.

На 01.01.2016 численность сотрудников оставляет 260 человек: 23 чел. Или 8,8 % руководителей, 48 чел. или 18,5 % специалистов, 8 чел. или 3 % служащих, 181 чел. или 69,6 % рабочих.

Численность работников на 01.01.2017 составляет - 264 чел., из них: руководящие должности – 23 чел. или 8,7 %; специалисты - 50 чел. или 18,9 %; служащие - 10 чел. или 3,8 %; рабочие - 181 чел. или 68,6 %.

---

Списочная численность работников магазина на начало 2018 года составляет 252 человека: 19 руководителей, 53 специалиста, других служащих – 9 человек, рабочих – 171 человек или 67,9%.

Наибольший удельный вес в структуре работников гипермаркета имеют рабочие специальности - свыше 60 %, руководители около 8 %, специалисты около 21%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом наблюдается снижение удельного веса руководителей на 1,3 % и снижение удельного веса рабочих специальностей на 2,3 %, что связано с сокращением штата в анализируемый период времени.

Состав и структура численности персонала ООО «АШАН» представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Состав и структура численности персонала ООО «АШАН»

Персонал	Списочная численность, чел			Удел вес,%			Отклонения +, -, чел 2018 г. к 2016 г.		Отклонения удел веса,% 2018 г. к 2016 г.
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
руководители	23	23	19	8,8	8,7	7,5		-4		-1,3
специалисты	48	50	53	18,5	18,9	21		+5		+2,5
другие служащие	8	10	9	3,1	3,8	3,6		+1		+0,5
рабочие	181	181	171	69,6	68,6	67,9		-10		-2,3
всего	260	264	252	100	100	100

Для наглядности изобразим состав и структуру персонала ООО «АШАН» по состоянию на 01.01.2018 графически.



Диаграмма 1 – Состав и структура численности персонала ООО «АШАН» на 01.01.2018

---

Смотрите также файлы

• Российский государственный социальный университет Факультет дистанционного обучения рубежный контроль 1 по дисциплине Проектная деятельность.docx

• Дисциплина Педагогика Практическое занятие 1 Обучающийся Петрова Ксения Владимировна Преподаватель Степанова Елена Ивановна Задание по теме Ребенок как объект и субъект целостного педагогического процесса.rtf

• Тест начат Среда, 7 июня 2023, 18 56Состояние ЗавершеныЗавершен.pdf

• Вариант 1 Бланк выполнения задания 2.docx

• Факультет Лингвистики.docx