В последние десятилетия повысились требования к ответ­ственности за социальные результаты в области менеджмен­та, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры и искусства. Арт-менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управления, присущую развитой гумани­стической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия че­ловечества как ноософное явление2.

Исследуя психотехнологии и проблемы эффективного ме­неджмента, И. Кузьмин отмечает, что современная картина мира осмысляется и представляется менеджером при таком подходе путем развития точных наук сбора, систематизации, анализа, ло­гического мышления и принятия им решений путем выбора из альтернатив³.

Кроме того, управленцы нового типа должны обладать ин­туицией, способностью к творчеству, умением подключить к по­иску решения проблем весь свой интеллектуальный и духовный ресурс, стратегическое мышление, образность, коммуникацию идей.

Ему должно быть присуще целостное образное мышление, понимание смысла человеческого существования не только с точки зрения утилитарной, сиюминутной личной выгоды.

Менеджер нового типа должен глубоко понимать законы развития мира с точки зрения духовного ноосферного обоснова­ния, основанного на принципах экологичности и синергии - ох­раны и поддержания жизни на Земле всего социума и каждой личности в отдельности.

Современная парадигма управления меняет свою сущность И в области наращивания гуманистических подходов к управле­нию. Необходимо решать новые задачи, связанные с проблемами экономичного расходования не только материальных и финансо­вых капиталов, но и человеческих - здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.

И, как отмечает Ю.В. Тихонравов, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положитель­ных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования»¹.

Впервые доктрину социального человека в управлении, пришедшую на смену концепции экономического человека, вы­двинула школа человеческих отношений в 30-е годы XX века в США. Исследования, проведенные Э. Мэйо и М. Фоллет, убеди­тельно доказали значение человеческого фактора на производст­ве и целесообразность открытого общения с работниками.

Дальнейшее развитие эта концепция нашла в разработках основоположника школы операционного гуманизма Д. Макгре­гора, обратившего внимание на важность в управлении не столь­ко субъектно-объектных отношений, сколько отношения работ­ников к самой работе. Исследования подтвердили верность пред­положения роли работы как главного фактора в поддержке моти­вации и получении удовлетворения от труда.

---

Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своих исследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку за счет личной независимости, максимального исполь­зования своих способностей и ответственного отношения к рабо­те он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Пара­дигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься следующим образом: успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены на то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными.

И в соответствии с концепцией социальной ответственности менеджмента среди направлений деятельности современного ме­неджера наиболее востребованными становятся:

• окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

• развитие личности работников (повышение квалификации, качества жизни, включение его в управление);

•образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финанси­рование социальных проектов, повышение уровня управленче­ской культуры сотрудников).

Использование всех возможностей менеджмента человече­ских ресурсов становится приоритетным направлением в дея­тельности процветающих арт-фирм и учреждений культуры. В результате создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования трудового потен­циала и максимальной реализации профессиональных, физиче­ских и духовных качеств специалистов-профессионалов. А со­временные менеджеры стремятся к тому, чтобы организация под их управлением работала в режиме открытой системы, взаимо­действуя с окружающей средой, использовать полноту интеллек­туального и духовного потенциала персонала и современные си­туационные технологии при решении сложнейших задач выжи­вания и развития.

Интересным становится сравнение открытых и закрытых управленческих систем, которое дано в представленной таблице:

Сравнение открытых и закрытых социальных объектов (организаций)

Сравнимые характеристики	Традиционные организации	Современные организации
Общая характеристика Мышления руководя­щего персонала	Мышление закрытой системы	Мышление открытой системы
Основная цель	Экономическая эффек­тивность	Устойчивое развитие в условиях неопределенности окружающей среды |
Предположение об ок­ружающей среде	Окружающая среда прогнозируемая	Окружающая среда совершенно неопределенная
Общая характеристика поведения	Установившееся одно­образие. Все направ­ляемые к цели пере­менные (объем продук­ции, комплектующие, прибыль) известны и управляемы. Неопреде­ленность может быть устранена путем пла­нирования и управле­ния	Поиски нового типа по­ведения. Направленные к цели переменные часто подвергаются внешним воздействиям (ассорти­мент продукции, спрос, | прибыль, цены, постав­щики ресурсов), которые не всегда поддаются управлению и практически непредсказуемы !
Источники развития	Внутренние: рост про­изводительности труда персонала; сокращение издержек; экономия ре­сурсов; собственные инновации; собственные средства из прибыли	Внутренние: те же. Преимущественно - внешние: информация о новшествах; инвестиции; новые ресурсы; новые рынки
Технология управления На основе:	власти и ответствен­ности, т.е. бюрократи­ческой регламентации; - разделения и коопе­рации труда на пред­приятии, в отрасли; - экономического при­нуждения	- интеграции интересов, ценностей и целей персонала; - привлечения персонала к принятию решений; - передачи персоналу информации, обучения пользованием информацией

---

Новая парадигма управления требует, чтобы на смену управленческим иерархиям, жестким схемам и правилам пришла работа в командах, совершались непосредственные взаимодейст­вия, возникали перманентные инновации, проходило непрерыв­ное обучение и совершенствование. В этом случае менеджеры превращаются в помощников и партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск, способствовать более полному развитию способностей и эффективно использовать их энергию.

Подобные требования обусловили появление организации нового типа - обучающаяся организация. Ключ к успеху подоб­ных организаций - создание рабочих команд и взаимный обмен информацией, что способствует формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Тра­диционная модель организационной структуры, построенной на основе одной цепочке «сверху вниз», уступает место новым, бо­лее плоским моделям, обеспечивающим поддержку самоуправ­ляемых конкурирующих команд, включающих в себя представи­телей разных отделов и разных уровней управления. Особенно широко и плодотворно используется командный менеджмент в сфере искусства и культуры.

Обучающая организация может быть представлена следую­щими элементами:

1) видение и культура менеджеров;

2) наделение всех властью;

3) новые структуры и их «уплощение»;

4) открыты для каждого менеджмент и источники внутрен­ней информации;

5) социокультурные технологии: обучение, тренинги, ко­мандные действия.

Новая парадигма управления базируется на современном интегрирующем восприятии мира, которой не является устойчи­вым и предполагает поиск приемлемого состояния объекта (орга­низации) в непрерывном изменении.

Обратимся к таблице, отражающей доминирующие представ­ления управленческих парадигм конца XX - начала XXI века .

Изменения управленческой парадигмы

Элементы содержания менеджмента	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильность, рациональность	Изменения, решение проблемы
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирую­щиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть/Контроль	Высшего менеджмента	Широко распределен­ная
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост, мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

---

Представленная таблица отражает наблюдаемую гуманиза­цию управления. Происходит смена высших ценностей менеджмента: меняется поведение менеджеров, технологии из механиче­ских переросли в электронные, функции, выполняемые сотрудниками, все больше носят личностный характер, структуры те­ряют иерархический вид, а власть и контроль чаще передаются в нижние уровни организации, появляются более широкие возможности для индивидуального роста и обретения мастерства. Зада­чи, которые решаются командами, отличаются многообразием и универсальностью, заставляют находить свое место уже в системе глобальных рынков и ориентироваться не столько на прибыль, сколько на потребителя, по-новому относиться к информации, рассматривая ее как главный ресурс. В результате меняются и требования к управленцу, который должен представлять собой самореализующуюся универсальную личность, что находит от­ражение в концепции поведенческого менеджмента.

Смена управленческого мышления и освоение новой управ­ленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управ­лению: рационалистического и поведенческого. В рационалисти­ческом подходе управление строится на получении максималь­ной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по перера­ботке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реали­зации квалификационных интересов каждого участника команды.

В зарубежной управленческой мысли поведенческий ме­неджмент обгоняет менеджмент обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, в открытости границ и интенсивно­сти информационных потоков, в взаимопроникновении нацио­нальных культур, что делает необходимым постоянное обучение персонала, усвоение им новых знаний, технологий, ценностей де­ловой, организационной, трудовой, инновационной и других ви­дов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые ста­новятся результатами коллективных усилий сотрудников, спо­собствуют успеху и устойчивому росту организации. Организа­ция становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления.

В ближайшем будущем в развитии национального бизнеса как в сфере экономики, производства, так и в области культуры ожидают изменения, связанные с проходящими во всем мире процессами глобализации.

В России эти тенденции будут усиливаться вступлением нашей страны в ВТО (Всемирную торговую организацию), кото­рое откроет торговые границы нашей страны. Глобализация от­кроет новые рынки, устранит торговые барьеры между странами, расширит возможности для конкурентоспособных фирм и вы­плеснет на рынок многообразие рабочей силы от дешевых малоквалифицированных рабочих до опытных, высококвалифициро­ванных, знающих несколько иностранных языков и понимающих культуру зарубежных партнеров, потребителей и конкурентов.

---

Именно поэтому важным условием в построении конкурен­тоспособных обучающихся моделей организаций в России стано­вится овладение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения меняющихся ситуаций и целей, методами командной работы, развитие индивидуального мастер­ства руководства людьми и процессами. Концепция обучающей организации становится воплощением новой социокультурной парадигмы в арт-менеджменте, в которой гуманистическая и профессиональная деятельность реализуется на микроуровне.

Тема 1.4. Организационно-управленческие технологии в арт-индустрии

Организационно-управленческие технологии играют значи­тельную, даже порой решающую роль в осуществлении задуман­ной социально-культурной программы, проекта, в проведении диагностических или экспертных исследований. Это и понятно, поскольку правильная организация и эффективный менеджмент являются условиями успешности проведения большинства соци­ально-культурных мероприятий.

В классическом менеджменте организация рассматривается как одна из основных функций наряду с планированием, мотива­цией и контролем. Каждая из функций жизненно необходима при проектировании и реализации социокультурных и арт-проектов. При этом планирование обеспечивает основу для достижения главной цели - создания и реализации проекта, а функции орга­низации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических задач проекта.

Под термином «организация» философы подразумевают:

- структуру, т.е. качество деятельности организации, а так­же степень упорядоченности системы (количество учреждений, организаций) и ее соподчиненность;

- определенную субъективную деятельность по достиже­нию, обеспечению определенного результата (организация как процесс);

- социальное учреждение, институт или их совокупность, призванные обеспечить соответствующую их функциональным особенностям деятельность.

Если «организация» рассматривается как учреждение, то она представляет собой внутреннее взаимодействие, согласован­ность, соподчиненность отдельных его частей в единое целое. В учреждении как организации происходит объединение сотрудни­ков, включенных в единый процесс по реализации главных целей на основе принятых правил и процедур.

При разработке арт-проектов всегда присутствует организа­ционный этап, т. е. этап создания определенных условий для дос­тижения запланированных целей. Организационная функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельно­сти учреждения культуры, арт-фирмы, арт-менеджера и исполни­телей проекта. Через организаторскую деятельность, т. е. распре­деление обязанностей и объединение задач и компетенций, про­исходит целенаправленное управление отношениями в учрежде­нии, на фирме при работе над арт-проектом.

---

Смотрите также файлы

• Классификация праздников.docx

• Театрализация, как творческий метод в тп.docx

• Понятия Христианство.docx

• лекции по ОПК для училища.docx

• Титул docx - РЕФЕРАТ.docx