Файл: маркет.вучрежд. культуры.doc

Одни методики научно обоснованы и зафиксированы в соответствующих нормативно-рекомендательных документах, другие передаются опытным, сугубо эмпирическим путем, третьи являются принадлежностью небольшого круга лиц, рассматриваются как своеобразные секреты творчества, проявления мастерства и таланта.

Характерной особенностью всех и всяких методик является их нестандартность и неординарность, чаще всего они базируются на инновационных подходах, не терпят трафаретности и шаблонности.

В ценной по своему замыслу и содержанию работе «Социально-культурная деятельность», подготовленной Т. Г. Киселевой и Ю. Д. Красиль­никовым, дается достаточно полная характеристика технологиям социально-культурной деятельности, используемым организациями культуры на современном этапе. Отдельно рассмотрены технологии:

• культуроохранные;

• культуротворческие;

• рекреативные;

• образовательные;

• управленческие;

• исследовательские;

• прокетные;

• коммуникационные;

• информационно-рекламные;

• этнонаправленные;

• инновационные (в том числе маркетинговые).

Цели организации, используемые для производства продукта материалы, а также технологии и ресурсы определенным образом между собой взаимосвязаны. Пример такой взаимосвязи и взаимообусловленности приводится в таблице 5.

---

Таблица 5.

Тип организации	Цели организации	Используемые материалы	Применяемые технологии	Людские ресурсы	Информационные ресурсы
Фабрика музыкальных инструментов	Производство пианино	Металлы, дерево, лаки, краски и др.	Конструирование. Сборка. Покраска. Настройка.	Технологи, рабочие по сборке, маляры, настройщики	Данные о спросе на пианино, производственные планы, отчеты.
Театр	Коммерческие услуги	Металлы, ткани, дерево, краски, инструменты, технические средства, костюмы, реквизит	Чтение пьесы. Репетиции. Сценография. Генеральная репетиция. Выпуск.	Режиссер, актеры. Художник, столяр. Композитор. Балетмейстер. Дирижер. Инженеры.	Новые пьесы, отзывы зрителей. Рецензии на спектакли. Репертуарный план. Отчеты.
Институт культуры и искусств	Подготовка кадров для отрасли	Книги, мебель, инструменты, ТСО, спортинвентарь, компьютеры, наглядные пособия и др.	Чтение лекций. Семинары, практика, курсовые работы, дипломные проекты.	Профессорско-преподавательский состав. Учебно-вспомо­гательный и технический персонал.	Учебная и научная литература, телефильмы, учебные планы и программы, отчет.
Районная библиотека	Некоммерческие культурные услуги	Книги, стеллажи, ксероксы, пишущие машины, краски, бумага, мебель	Получение книг. Обработка фонда. Выдача книг. Ремонт книг. Работа с читателями.	Библиотечные работники. Технический персонал.	Тематические планы издательств, каталоги, обзоры, рефераты, планы, отчеты, заявки, отзывы

---

Внутренняя структура организации.

В теории социального управления под структурой организации принято понимать взаимоотношение составляющих организацию областей деятельности и уровней управления. В основе структурирования деятельности на отдельные функциональные области лежит принцип разделения труда. В простых организациях это может быть элементарное разделение работ между составляющими ее людьми. Скажем, в сельском доме культуры с двумя-тремя штатными работниками – директор, художественный руководитель и баянист-аккомпаниатор – распределить функциональные обязанности не составит большого труда.

В сложных организациях осуществляется специализированное разделение труда, при котором выполнение определенных работ поручается специалистам – людям, способным выполнить ту или иную работу более квалифицированно, с соблюдением имеющихся технологий или методик. Во дворце культуры и техники, к примеру, одни люди занимаются производственной пропагандой, другие – кинообслуживанием населения, третьи – прокатом концертов профессиональных эстрадных групп, четвертые – работают с детьми и подростками и т.п. Своя работа у балетмейстера, режиссера народного театра, бухгалтера или художника – рекламиста. Деятельность же всех вместе взятых представляет собой единый производственный процесс и подчинена единой общей цели или ряду целей.

В данном случае мы имеем дело с горизонтальным разделением труда внутри организации. Чем крупнее организация, тем сложнее ее внутренняя структура. Работников учреждения, а специалистов – прежде всего, группируют в пределах определенных функциональных областей. В таких случаях образуются либо цеха (например, в театре), либо отделы (клубные учреждения, библиотеки, музеи), либо секторы, либо отдельные функциональные службы. Скажем, в крупной библиотеке могут быть созданы абонемент, читальные залы, отдел обработки, библиографический отдел, отдел ксерокопирования. Соответственно, в музее мы найдем научный отдел, реставрационный, группу экскурсоводов, хозяйственный отдел и т.п.

От того, насколько удачным будет горизонтальное разделение труда, зависит работоспособность составляющих организацию людей и эффективность деятельности организации в целом.

Кроме горизонтального существует и вертикальное разделение труда, что и порождает иерархию уровней управления. Так, должностное лицо, стоящее на высшей ступени управления (генеральный директор или президент фирмы, организации), может иметь в подчинении нескольких руководителей среднего звена. В свою очередь должностному лицу, стоящему на среднем уровне, могут быть подчинены один или несколько руководителей низового звена. Последние же имеют в подчинении одного или несколько работников из числа неуправленческого персонала.

---

В зависимости от числа лиц, подчиненных руководителю того или иного уровня, образуется сфера контроля. Она может быть и широкой (и тогда образуется плоская структура управления) и узкой (и тогда мы имеем дело с многоуровневой структурой). Большие организации с плоской структурой имеют меньше уровней управления. Примером такой организации может служить детская музыкальная или художественная школа, которая имеет в своей структуре множество групп обучения при сравнительно немногочисленном аппарате управления.

Вне зависимости от размеров организации и числа образующих ее структурных подразделений, а также сложившейся системы разделения труда возникает необходимость в координации. Для того, чтобы люди могли успешно и плодотворно сотрудничать – обслуживать кинозрителей, ставить спектакли, готовить и проводить массовые театрализованные мероприятия, устраивать художественные выставки и т.п., должны быть созданы формальные механизмы координации. В противном случае деятельность организации будет сводиться к более или менее полной реализации индивидуальных целей отдельных членов организации, что не всегда корреспондируется с общеколлективными целями. Пример внутренней структуры социально-культурной организации дан применительно к культурно-досуговому центру (см. рис. 8).

---

Рассмотренные нами элементы внутренней среды организации в том или ином их сочетании и соотношении влияют на личность, определяют стиль ее жизни, оказывают воздействие на самочувствие и работоспособность, сказываются на творческом росте, успехах в производственной и личной жизни. Трудовой коллектив организации является тем промежуточным звеном, посредством которого человек связан с обществом; благодаря коллективу он включается в сложную систему общественных отношений. Единство профессиональной, общественной и духовной жизни человека достигается, прежде всего, при содействии коллектива, в котором человек проводит большую часть своей жизни.

Общность коренных интересов, единство ведущих целей и определяющих задач естественно и органично дополняются личными потребностями и интересами, индивидуальными целями и задачами. Результатом влияния коллектива на личность могут быть повышение общественной активности, творческое отношение к труду, бережливость и рачительность, рост культурного уровня, творческие успехи и достижения, развитие разносторонних способностей, общественная оценка и признание личных заслуг. Как подчеркивал К. Маркс, «свободное развитие каждого является условием свободного развития всех»... «развитие индивида обусловлено развитием всех других индивидов, с которыми он находится в прямом или косвенном общении» (27).

В американском менеджменте трудовой, профессиональный коллектив отождествляется с понятием «рабочая среда», которая понимается как некая совокупность всех внутренних переменных, модифицированных и приспособленных к потребностям организации. При этом обращается внимание на роль руководителя, который должен совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения стоящих перед организацией задач.

Характеристика внутренней среды организации будет незавершенной, если мы упустим из виду один немаловажный момент: в каждой официальной организации практически всегда существуют более или менее многочисленные неформальные организации или группы. Их могут образовывать, минуя официальное руководство организации, люди, состоящие в профсоюзах, молодежных организациях, движениях, партиях, фондах, ассоциациях и т.п. Такие образования отличаются высокой ценностью коллективизма внутри группы, поддержанием открытости в общении, готовностью придти на помощь в критической ситуации, сложившейся на работе или в быту. Такие микроорганизации и группы при определенных обстоятельствах могут противоборствовать достижению организацией формальных целей. При умелой политике руководства организации увлеченность и энергию членов неформальных групп можно умело обратить на пользу общим целям, в поддержку общей миссии организации.

---