Файл: маркет.вучрежд. культуры.doc

Должен знать: постановления и решения партии и правительства,
определяющие развитие советской культуры и искусства; руководящие материалы вышестоящих органов по вопросам развития художественной самодеятельности; теорию соответствующего вида искусства; принципы формирования репертуара; передовой опыт работы коллективов художественной, самодеятельности.

Квалификационные требования. Высшее образование без предъявления требований к стажу или среднее специальное образование и стаж творческой работы не менее 3 лет.

Из теории управления нам известно, что обязанности подчиненного бывают официальными и неофициальными.

Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде сводятся к следующим.

Прежде всего, подчиненный должен в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми он занимается, сообщать руководителю обо всем, что выходит за их рамки и при необходимости советоваться с ним, но не перекладывать на его плечи собственную работу.

Другой обязанностью подчиненных является поиск путей улучшения своей работы и постоянное повышение квалификации, саморазвитие, самосовершенствование.

Подчиненные обязаны регулярно информировать руководителя о своей деятельности и ее результатах. Это может делаться как в форме подачи ими письменных отчетов и докладных, так и в процессе различного рода бесед.

В обязанности подчиненных входит повсеместное соблюдение интересов фирмы, отстаивание ее чести, а также уважительное отношение к своим руководителям в соответствии с их должностью и возрастом (независимо от личных симпатий или антипатий).

Наконец, подчиненные должны самокритично относиться к себе, честно признавать собственные ошибки и промахи, наряду с тем, что в соответствующих случаях они обязаны в корректной форме высказывать критические замечания в отношении работы своих руководителей.

Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которых они должны придерживаться, чтобы сохранить нормальные отношения со своим руководителем, при условии, что и тот будет действовать надлежащим образом.

Прежде всего, они должны строго соблюдать установившуюся границу между собой и руководителем, по крайней мере, в служебных отношениях. Подчеркивать или, наоборот, стирать ее нежелательно, и в случае нарушения «демаркационной линии» руководитель вправе напомнить об этом.

Подчиненные не должны принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем; причина здесь кроется не в недоверии к ним или их знаниям, а в том, что руководитель лучше знает общую ситуацию и соответственно более правильно сможет оценить то, как будет выглядеть данное решение на ее фоне.

По той же причине подчиненные не должны вмешиваться в дела руководителя, даже если они находятся в их компетенции, за исключением того случая, когда руководитель допускает совершенно явные промахи; у руководителя могут быть причины на проведение собственной политики, пусть даже экстравагантной, о которых подчиненному не известно.

---

Результаты своей деятельности подчиненный должен также рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, работать на руководителя, а не на себя, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, довольствуясь ролью «первой скрипки во втором ряду», привлекая внимание не к своей персоне, а к работе.

Если это необходимо, подчиненный должен, без особой на то просьбы, оказывать по собственной инициативе помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, причем даже в ущерб своей карьере. Он не должен допускать дискредитации руководителя, потери им своего лица.

Подчиненному нужно уметь ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, обращаясь за указаниями только тогда, когда они действительно нужны; тем не менее, если руководитель занят и не решает проблему, подчиненный должен настаивать на праве решения самому и, если он такое право получает, то первое время должен точно следовать замыслам руководителя.

Это теория. На практике же далеко не все принятые на работу сотрудники оказываются способными оправдать ожидания руководства. В этом случае не рекомендуется спешить с увольнением. Вполне возможно, что человек, не справляющийся со своими обязанностями, способен прекрасно выполнять какую-либо другую работу в этом же учреждении, оставаясь членом ставшего для него родным трудового коллектива. Всемирно известный менеджер Ли Якокка по этому поводу заметил: «Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что, чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение» (45).

Решения о приеме сотрудника на работу, о переводе его на другую должность (в маркетинге – это изменение условий реализации товара) должны приниматься администрацией учреждения культуры не спонтанно, не по первому движению души, а после тщательного анализа профессиональных и деловых качеств подчиненного. В маркетинге это именуется рыночным тестированием, проверкой товара в реальных условиях эксплуатации. Как уже отмечалось в предыдущих главах, специалист с дипломом (товар по замыслу) и конкретный работник (товар в реальном исполнении) могут быть неадекватны друг другу.

Полезно, к примеру, воспользоваться приводимой в таблице 9 матрицей для оценки качества специалиста (46).

Таблица 9.

№ п/п	Деловые качества	1	2	3	4
1	Предприимчивость	Нуждается в подталкивании	Выполняет только самое необходимое	Изобретателен в выполнении заданий	Идет дальше заданного
2	Взаимоотношения с коллегами и партнерами	Холоден, избегает общения	Нередко создает конфликтные ситуации	Ровный в поведении	Стремится к контактам
3	Способность к лидерству	Нужен наставник	Может работать самостоятельно	Склонен командовать	Внушает доверие подчиненным
4	Отношение к делу	Старается избегать поручений	Делает все с крайней неохотой	Выполняет порученное, но с оговорками	Надежный исполнитель и партнер
5	Административный талант	Неважный организатор	Способен к решению управленческих задач среднего уровня	Хороший администратор	Железная последовательность в оценке подбора кадров
6	Динамичность	Сплошные сомнения и колебания	Скорый на руку, но нередко ошибающийся	Основательность и осмотрительность	Быстрота и безошибочность
7	Настойчивость	Крайняя вялость при движении к цели	Способен добиваться своего, но без особого упорства	Инициативен	Не останавливается ни перед какими трудностями.

---

---

12.2. Организация и обслуживание рабочих мест.

Жизненный цикл товара, т.е. продолжительность пребывания его на рынке в качестве средства удовлетворения чьих-то потребностей зависит не только от свойств и характеристик товара, но и от условий его эксплуатации, соблюдения правил пользования, условий хранения и т.д. Точно так же работоспособность, производительность труда и работоспособность любого сотрудника учреждения культуры во многом зависит от того, в какие условия он поставлен, как, в частности, организовано и оснащено его рабочее место, как оно обслуживается, обеспечивает ли оно возможность качественного выполнения сотрудником своих профессиональных обязанностей.

Рассмотрим приведенное сравнение на примере рабочего места специалиста клубной работы.

Во-первых, на каждом рабочем месте любой работник клубного учреждения представляет в глазах посетителя клуба, участника клубной самодеятельности своеобразный эталон служебного поведения, демонстрирует культуру труда и собственную профессиональную культуру. Это обязывает думать о каждом рабочем месте каждого работника клубного учреждения.

Во-вторых, сами рабочие места здесь нельзя сравнивать с рабочими местами на производстве, в государственном учреждении и т.п. Рабочее место клубного работника – это и танцевальная веранда, и борт машины, и красный уголок фермы, и площадка у зернотока, и современный концертный зал и, наконец, обычный служебный кабинет, где, к слову сказать, клубному работнику менее всего приходится находиться.

Тем не менее, следует охарактеризовать рабочее место с позиций принципиальных, наиболее общих требований к его организации, оснащению и обслуживанию.

Любое рабочее место должно быть оборудовано и оснащено с учетом экономических требований к управлению. Это должна быть пригодная именно для данной работы мебель, самый необходимый инструмент и приспособления, подсобные материалы в том количестве, в каком они действительно необходимы для выполнения данной работы. Расположение рабочего места должно преследовать цель максимальной экономии рабочего времени профессионала и времени участников клубных мероприятий. Это должно быть достаточное, а лучше оптимальное, по площади рабочее место. Недопустимо проводить занятия музыкального кружка в зрительном зале, где в это время включен полный свет всех многоламповых люстр. Столь же неуместно везти на грузовой машине дорогостоящую электроаппаратуру для постановки концерта для 8–10 животноводов, собравшихся в красном уголке молочнотоварной фермы.

В современных условиях организации, оснащению и обслуживанию рабочих мест придается очень важное значение, фактически речь идет о создании и поддержании высокой фирменной культуры.

Показателем фирменной культуры является и состояние рабочих мест. Культура рабочего места – это и оптимальное его расположение по отношению к другим рабочим местам, и необходимое оснащение, и оборудование, и текущее обслуживание и обеспечение средствами связи, современной офисной мебелью и оргтехникой. Если ничего этого в распоряжении работника не будет, как ему планировать свой рабочий день, встречаться с посетителями и клиентами, добиваться выполнения поставленных задач, тем более, когда речь идет о задачах маркетингового характера и содержания?

---

В глазах потребителей (посетителей, пользователей, зрителей, слушателей) постепенно формируется образ учреждения, его имидж;

Имидж фирмы рано или поздно приобретают все предприятия, фирмы и учреждения в процессе более или менее активной деятельности. Любая общественно полезная деятельность протекает на глазах у окружающих: потребителей, клиентов, партнеров, смежников, спонсоров, поставщиков, представителей общественных организаций, движений и т.п. Хотим мы этого или нет – шаги и действия нашего учреждения замечаются, оцениваются, иногда целенаправленно отслеживаются и анализируются. Как театр (по-Станиславскому) начинается с вешалки, так и мнение работника о своем учреждении – с его вывески. Здесь вообще нет мелочей. Экстерьер зданий и сооружений, используемый учреждением транспорт, интерьер служебных помещений, качество офисной мебели, подбор оргтехники, одежда персонала, культура обслуживания – все это в той или иной мере определяет тот самый собирательный «образ» фирмы, а, в конечном счете, формирует в сознании тех, с кем она сотрудничает, тот «имидж», которой за ней быстро закрепляется и медленно изменяется.

В любом учреждении культуры складывается собственный фирменный стиль. Руководителя учреждения должно интересовать не только отношение к этому стилю со стороны потребителей (внешний маркетинг), но и работающих в учреждении людей, персонала, который волею обстоятельств проводит в стенах конкретного очага культуры продолжительное время, иногда большую часть своей жизни.

М. Айзенберг удачно, в целом, обосновал и «расшифровал» понятие «фирменный стиль», строящееся, по его мнению, на восьми заповедях:

1. Глаз был и останется первым, а для многих и единственным органом восприятия стиля внешней атрибутики вашей фирмы.

2. Каждое предприятие должно иметь особый, только ему свойственный символ. Фирменный стиль должен узнаваемо выделяться из общей массы.

3. Поскольку наши чувства в немалой степени влияют на принятие решения, в том числе и в области бизнеса, для создания фирменного стиля следует выбирать такие символы и цвета, которые бы воздействовали именно на эмоциональные свойства человека, вызывая в нем чувство симпатии и доверия к вашему предприятию.

4. Аксессуары фирменного стиля должны давать представление о масштабах деятельности предприятия.

5. Следует как можно ярче подчеркивать своеобразие вашей фирмы, ее отличие от конкурентов, с тем, чтобы у заказчика сложился соответствующий образ вашей фирмы.

6. Хорошо разработанный фирменный стиль делает предприятие более привлекательным в глазах сотрудников и партнеров по бизнесу.

7. Выдержанный в едином стиле экстерьер фирмы благоприятно влияет на восприятие и эмоциональную оценку вашей фирмы, создает положительный образ фирмы среди сотрудников, а также у заказчиков и общественности.

8. Фирменный стиль предприятия формирует представление и о фирме в целом, т.е. охватывает собой все направления вашей деятельности. Помните, что общее впечатление, которое складывается о предприятии, всегда более значимо, чем отзывы о работе в том или ином частном направлении.

---