Файл: Понятие, виды и этапы карьеры персонала в организации Содержание.docx
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Для того чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так, как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.
2. Модели и виды деловой карьеры персонала организации
Существует множество видов деловой карьеры (рис.1).
Рисунок 1 – Виды деловой карьеры
Внутриорганизационная и межорганизационная карьеры могут быть специализированными (профессиональное развитие в одной профессиональной сфере) и неспециализированными (предполагает смену профессиональных сфер).
Внутриорганизационная карьера в свою очередь подразделяется на:
- вертикальную – продвижение на более высокие ступени;
- горизонтальную – перемещение в другую область деятельности без повышения статуса в организации;
- ступенчатая – смена этапов вертикального и горизонтального продвижения;
- центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления;
- диагональная – одновременное продвижение вертикально и горизонтально.
Главная задача управления деловой карьерой заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение таких условий:
1) Достижение взаимосвязи сотрудника и организации;
2) Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей;
3) Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4) Повышение качества процесса планирования карьеры;
5) Изучение карьерного потенциала сотрудников [13].
В процессе управления деловой карьерой необходимо обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Для этого необходимо выполнить следующие задачи: достигнуть соответствия целей работника целям организации; обеспечить процесс планирования карьеры в соответсвии с потребностями работника; обеспечить открытости процесса управления карьерой; устранить препятствия, которые не позволяют развивать сотрудника; повысить качество процесса планирования карьеры; сформировать карьерограмму для работника; изучать карьерный потенциал сотрудника; определить пути должностного роста, которые удовлетворят количественную и качественную потребность в персонале на предприятии.
Как показывает практика, работники часто не знают своих перспектив в рамках организации. Это говорит о том, что механизм управления карьерой функционирует неэффективно, отсутствует планирование и контроль карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [14].
Существует четыре основных модели карьерного роста персонала:
1) «Трамплин». В рамках данной модели, трудовой путь работника состоит из длительного подъема по карьерной лестнице, который сопровождается постепенным развитием его потенциала и опыта. Следовательно, занимаемая должность меняется на более сложную и высокоплачиваемую. На определенном этапе работник занимает высокую, по его мнению, должность и стремится удержаться в ней в течение длительного периода времени. В конце трудовой жизни работника происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Карьера модели «трамплин» характерна для периода застоя в экономике, когда люди занимали определенную должность в течении 20-25 лет. Также данная модель является характреной для персонала, который не ставит перед собой жизненных целей, связанных с продвижением по карьерной лестнице. В силу личных интересов, небольшой нагрузки, благоприятного корпоративного климата, приобретенного признания со стороны окружающих, работников вполне может устраивать занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до выхода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть также приемлемой в условиях рыночной экономики для большого количества специалистов и служащих [10].
2) «Лестница». Данная модель карьеры предполагает, что каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, занимающую работником определенное время, например, не более 3 лет. Этого срока достаточно для того, чтобы хорошо изучить новую должность и проработать на ней с полной отдачей. С ростом квалификации, развитием своих умений, навыков и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по карьерной лестнице. Новую должность работник может занять только после повышения квалификации. Верхней ступени карьерной лестницы работник достигнет, когда его потенциал максимально раскрыт, когда накоплен большой профессиональный опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения (рис.2).
Рисунок 2 – Модель деловой карьеры «лестница» менеджера по персоналу
(анимация: 6 кадров, 10 циклов повторения, 152 килобайта)
3) «Змея». Эта модель карьеры подходит как для руководителей, так и для специалистов. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1-2 года). Прежде чем стать директором предприятия, работник в течение 6-9 лет работает заместителем директора и изучает важные апсекты деятельности на данной должности. Преимуществом данной модели является возможность удовлетворения потребности работника в изучении интересующих его функций управления в организации и приобретении соответствующих навыков и знаний. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, четкую систему назначений, перемещений и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может привести к негативным последствиям. Часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности, поэтому они могут принять такую модель деловой карьеры болезненно. Ранее такая система использовалась многими руководителями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.
4) «Перепутье». Данная модель предполагает прохождение работниками организации комплексной оценки, которая проводится по истечении фиксированного или переменного срока работы. По результатам такой оценки принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Такая модель карьеры характерна для предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта [7].
3. Механизм управления карьерой персонала на современном предприятии
Механизм управления карьерой персонала на предприятии – это совокупность средств и методов, которые обеспечивают развитие профессионального потенциала личности и способов его реализации в интересах как человека, так и самого предприятия. Это совокупность средств воздействия кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии. Средств воздействия на персонал в организации много, поэтому сложно провести границу, разделяющую воздействие различных средств на личность в процессе реализации такой специфичной технологии, как управление карьерой. Но все же можно выделить основные элементы механизма управления карьерой персонала: отбор, развитие, обучение персонала, а также работа с кадровым резервом. К ним также относятся технологии изучения содержания, характера и условий труда персонала с целью оперативного решения проблем организационного развития. Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.
В современных условиях одним из важнейших элементов механизма управления карьерой персонала является работа с кадровым резервом. Каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [10].
В механизме управления карьерой персонала работа с кадровым резервом предполагает такие этапы:
1) анализ имеющейся и перспективной потребности в кадровом резерве;
2) формирование и составление списка кадрового резерва;
3) подготовка кандидатов.
Таким образом, формирование кадрового резерва – это не отдельный процесс, а составная часть целостной системы управления карьерой (рис. 3).
Рисунок 3 – Взаимосвязь формирования кадрового резерва с процессами управления карьерой
Целями формирования кадрового резерва являются:
- предотвращения кризисной ситуации в случае ухода сотрудника с ключевой должности;
- удержание и мотивирование талантливых руководителей;
- снижение затрат на поиск и подбор нового персонала;
- обеспечение предприятия резервом профессионального и эффективного персонала.
Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний может быть сформирован на базе резюме специалистов, которые отвечают требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся должность. Внутренний – формируется из персонала организации, обладающего высоким управленческим потенциалом и способного к быстрому развитию.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
- анализ должностей, находящихся в зоне риска;
- разработка профиля должности;
- оценка и отбор кандидатов;
- разработка индивидуальных планов развития;
- назначение на новую должность.
Определение целей, задач резерва, качественной и количественной потребности в персонале, четкое следование принципам формирования резерва – это и является политикой предприятия в области кадрового управленческого резерва [2]. Система работы с кадровым резервом должна быть тесно связана с процессом управления карьерой персонала, она должна показывать справедливость оценки труда, возможность дальнейшего профессионального и должностного роста и морального удовлетворения работой, повышение материального благосостояния. Главное задачей формирования кадрового резерва является стабильная работа трудового коллектива с последующим увеличением технико-экономических показателей и социально-психологического климата в коллективе при смене руководства. Кадровый резерв выполняет эту задачу, если он включен в механизм управления карьерой, поэтому современные организации создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей и рассматривают эту систему как стратегически важную задачу. Благодаря кадровому резерву в организации происходит естественное обновление персонала, это действительно мощный ресурс в руках руководителя: за счет оптимизации процесса набора и обучения персонала, гарантированного замещения ключевых должностей, он позволяет достигнуть значительной экономии средств. Также определяет развитие организации, ее конкурентоспособность в новых экономических условиях [4]. Таким образом, формирование кадрового резерва играет важную роль механизме управлении деловой карьерой персонала.