Также значимым элементом механизма управления карьерой является развитие персонала. Развитие персонала – это процесс целенаправленного изменения качеств, навыков и способностей работников для их подготовки к выполнению новых производственных функций, смене должностей, решению новых задач, который направлен на преодоление несоответствия требований к работнику и его реальным возможностям. Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, выявление их скрытых возможностей, для решения личных задач и задач в области деятельности и развития организации.

Важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации видов развития персонала, от которой зависит понимание роли и места развития персонала в организации. Так как методы, с помощью которых может осуществляться развитие персонала, достаточно разнообразны, обуславливается наличие множества классификационных признаков и, соответственно, классификаций развития в зависимости от ряда факторов.В современных условиях к факторам, влияющим на необходимость развития персонала в организации, следует отнести:

- высокую конкуренцию на различных рынках в условиях глобализации и интеграции экономики;

- стремительное развитие новых информационных технологий;

- системное, комплексное решение проблем управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Таким образом, развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессиональных навыков персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, так как это способствует не только совершенствованию качеств самого человека, но и повышению конкурентоспособности организации, в которой он работает [6].

Еще одним неотъемлемым элементом механизма управления карьерой является обучение персонала. Этот элемент требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов работников. При выборе методов обучения персонала следует учитывать возможности организации, внешние и внутренние условия. Обучение персонала может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его. В зависимости от этого выделяют следующие методы:

---

1) Методы обучения на рабочем месте:

Наставничество – практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником). Этот метод обычно применяется по отношению к новым сотрудникам. Его цель – помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для выполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Производственный инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, которое может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он достаточно широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация – горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации, для изучения другой профессии, приобретения новых навыков. Ротация также помогает избавить сотрудника от рутины, мотивировать его к саморазвитию.

Делегирование – передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании. С помощью делегирования работники включаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива. Этот метод позволяет выявить потенциал сотрудников, раскрыть их способности, повысить трудовую мотивацию работников, снизить текучесть, повысить квалификацию персонала.

Таким образом, обучение на рабочем месте связано с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако, при низкой стоимости и простоте обучение на рабочем месте может оказаться неэффективным при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у более опытных коллег [11].

2) Методы обучения вне рабочего места:

Прослушивание лекций – лектор излагает материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно.

Участие в деловых играх – обучение поведению и навыкам в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров. При этом сотрудники могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников,

---

развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) – предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. Для эффективного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов развития.

Участие в конференциях, семинарах – активный метод развития, предполагающий участие в дискуссиях. Развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Метод обучения руководящих кадров – основан на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Рабочая группа – создается группа специалистов, которая разрабатывает конкретные предложения решения проблем управления организацией. Метод развивает способности работы в группе, навыки принятия решений.

Обучение персонала вне рабочего места формирует новые поведенческие и профессиональные компетенции персонала. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, но связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников). Универсального метода обучения не существует, поэтому для плана продвижения по карьерной лестнице следует разрабатывать программу, которая будет включать в себя комбинации различных методов [15].

Оценить эффективность механизма управления деловой карьерой персонала можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности труда;

- снижение текучести кадров;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы на предприятии [14].

Эффективный механизм управления деловой карьерой персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов, повышение стабильности кадров.

Заключение

В процессе написания работы были изучены основные понятия, сущность и технологии механизма управления карьерой персонала на современном предприятии. Проанализировав их можно сделать вывод, что существует множество технологий управления карьерой, которые широко доступны для использования в организациях. Но, к сожалению, многие предприятия использую типичные устоявшиеся технологии, которые не дают желаемого результата, возможности индивидуального роста, продвижения по карьерной лестнице. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате развития, но и мотивацию работников к выполнению своих производственных функций.

---

Поэтому дальнейшие исследования будут направлены на разработку совершенствования механизма управления карьерой персонала, который будет эффективным и результативным для деятельности предприятия.

Список литературы

1. 
   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2019. – 496 с.
   
2. 
   Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 492 с.
   
3. 
   Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 513 с.
   
4. 
   Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева, Н.И. Саломатинa. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 432 с.
   
5. 
   Cотникова C.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / C.И. Cотникова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 328 с.
   
6. 
   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
   
7. 
   McDaniels, C. Counseling for career development: theories, resources, and practice / С. McDaniels. – San Francisco: Jossey Bass Publishers, 1992. – 463 p.
   
8. 
   Hansen L.S. New goals and.strategies for vocational guidance and counseling / L.S.Hansen. – International Journal for the Advancement of counseling, 1981. – 21 p.
   
9. 
   Gysbers N.C. Career counseling: Skills and techniques for practitioners / N.C. Gysbers. – NJ: Prentice-Hall, 2008. – 192 p.
   
10. 
    Super D.E. Career education and the meaning of work / D.E. Super. – Washington: U.S. Office of Education, 2006. – 147 p.
    
11. 
    Аверин Н.А. Социальная политика и ответсвенность предприя / Н.А. Аверин. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 96 с.
    
12. 
    Силбер Ли. Планирование деловой карьеры персонала / Ли. Силбер, пер. с англ. – М.: Гардарика, 2010. – 200 с.
    
13. 
    Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 405 с.
    
14. 
    Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 699 с.
    

---

Смотрите также файлы

• 1. Электроэнергетическая система, электрическая сеть, их назначение.docx

• Ескд гост 30168.docx

• Практическая работа 1 Тема Развитие школьных команд технологии межпредметного сотрудничества и функциональная грамотность в мбоу Старокривецкая сош.docx

• Практикум Тема Экономика труда Расчет производительности труда заработной платы по видам Контрольные вопросы.docx

• Оператор печатного станка печатник трафаретной печатишелкография.docx