Файл: Курсовая работа по дисциплине Экономический анализ Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере.docx
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 509
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Коэффициент оборота по приему показывает удельный вес принятых работников за определенный период, из чего следуют выводы о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. В условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией [24].
Ков = Чув (2),
Чср
Где Чув – количество уволенных сотрудников предприятия за рассчитываемый период, Чср – среднее число трудящихся работников.
Выбытие или увольнение персонала происходит по различным причинам. Основными причинами являются: выход на пенсию или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Эти причины могут считаться естественными, вследствие чего коэффициент отражает естественное сокращение трудовых ресурсов. Вместо них требуется принять на работу новых сотрудников. Необходимо сказать, что данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия, и поэтому показывает объективное
изменение состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение
данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему [24].
Чув
Ктр = (
Чср
) ∗ 100% (3),
где Чув – количество уволенных сотрудников предприятия за рассчитываемый период, Чср – среднее число трудящихся работников.
Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Рост коэффициента текучести кадров отражает негативное влияние некоторых факторов на хозяйственную деятельность предприятия. Частая смена персонала приводит к уменьшению объемов производства. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово−экономический результат предприятия.
На данный момент описываются четыре уровня текучести.
Естественной текучестью считается 3–5% в год. Естественная текучесть характерна для нормального обновления коллектива, что способствует его нормальному обновлению. [4 стр.106].
Текучесть можно считать нормальной, если она составляет 5–15% в год. Такой уровень показывает либо отбор персонала, либо свидетельствует о преобладании практики испытательного срока, вместо современных технологий подбора персонала. [4 стр.106]..
Коэффициент текучести от 15 до 30% считается излишним. При таком уровне обычно происходят существенные экономические потери и убытки. Такой уровень текучести также создает различные трудности, технологического, организационного и психологического характера для сотрудников предприятия [4 стр.106].
Критическая текучесть составляет более 30%, и этот уровень показывает, что существуют глубокие структурные проблемы в организации и требуется пересмотреть кадровую политику [4 стр.106].
Вместе данные коэффициенты отображают степень обновления и выбытия работников предприятия. Эти коэффициенты анализируются в динамике, надо сравнивать с аналогичными показателями за предыдущий период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, узнавая изменения в численности сотрудников и их причины.
Во время анализа особое внимание уделяется причинам выбытия сотрудников за нарушение трудовой дисциплины. Чаще всего подобное связано с различными нерешёнными социальными проблемами.
При сопоставлении соответствующих коэффициентов базисного и отчетного периодов узнают оборот рабочей силы. Но надо учитывать, что анализ данных коэффициентов не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. При анализе необходимо тщательно изучить причины ухода работников с предприятия, чтобы разработать мероприятия по предотвращению их убыли.
В группу причин ухода рабочих, с которыми предприятию необходимо разбираться это: увольнения по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, увольнение за прогул
и другие нарушения трудовой дисциплины.[6 ,с.117].
При высокой текучести кадров невозможно правильно организовать эффективную работу предприятия, следовательно, это мешает повышению квалификации рабочих, а также снижает трудовую дисциплину.
Из–за неправильно организованного движения кадров, рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней, поэтому необходим периодический анализ (два раза в год) движения кадров. Такой анализ помогает вовремя наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а следовательно, и рост производительности труда.
Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
Стабильные, устойчивые кадры – залог высокой эффективности производства.
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, который не только оценивает степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат − объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Данная информация необходима для формирования и разработки соответствующей производственной программы. Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей: численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами; данные об использовании рабочего времени; формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда; количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике; социальные показатели трудовой деятельности, уровень санитарно−гигиенических производственных и бытовых условий.
При учете кадров и оценке численности персонала различают явочную численность работников, списочный состав работников и среднесписочную численность работников за период (среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая).
Для целей анализа используют среднесписочную численность работников.
Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие
Коэффициент оборота по приему показывает удельный вес принятых работников за определенный период, из чего следуют выводы о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. В условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией [24].
-
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует уровень увольнений, происходящих в компании. Он определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала и рассчитывается по формуле:
Ков = Чув (2),Чср
Где Чув – количество уволенных сотрудников предприятия за рассчитываемый период, Чср – среднее число трудящихся работников.
Выбытие или увольнение персонала происходит по различным причинам. Основными причинами являются: выход на пенсию или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Эти причины могут считаться естественными, вследствие чего коэффициент отражает естественное сокращение трудовых ресурсов. Вместо них требуется принять на работу новых сотрудников. Необходимо сказать, что данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия, и поэтому показывает объективное
изменение состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение
данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему [24].
-
Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала и рассчитывается по формуле:
Чув
Ктр = (Чср
) ∗ 100% (3),
где Чув – количество уволенных сотрудников предприятия за рассчитываемый период, Чср – среднее число трудящихся работников.
Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Рост коэффициента текучести кадров отражает негативное влияние некоторых факторов на хозяйственную деятельность предприятия. Частая смена персонала приводит к уменьшению объемов производства. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово−экономический результат предприятия.
На данный момент описываются четыре уровня текучести.
Естественной текучестью считается 3–5% в год. Естественная текучесть характерна для нормального обновления коллектива, что способствует его нормальному обновлению. [4 стр.106].
Текучесть можно считать нормальной, если она составляет 5–15% в год. Такой уровень показывает либо отбор персонала, либо свидетельствует о преобладании практики испытательного срока, вместо современных технологий подбора персонала. [4 стр.106]..
Коэффициент текучести от 15 до 30% считается излишним. При таком уровне обычно происходят существенные экономические потери и убытки. Такой уровень текучести также создает различные трудности, технологического, организационного и психологического характера для сотрудников предприятия [4 стр.106].
Критическая текучесть составляет более 30%, и этот уровень показывает, что существуют глубокие структурные проблемы в организации и требуется пересмотреть кадровую политику [4 стр.106].
Вместе данные коэффициенты отображают степень обновления и выбытия работников предприятия. Эти коэффициенты анализируются в динамике, надо сравнивать с аналогичными показателями за предыдущий период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, узнавая изменения в численности сотрудников и их причины.
Во время анализа особое внимание уделяется причинам выбытия сотрудников за нарушение трудовой дисциплины. Чаще всего подобное связано с различными нерешёнными социальными проблемами.
При сопоставлении соответствующих коэффициентов базисного и отчетного периодов узнают оборот рабочей силы. Но надо учитывать, что анализ данных коэффициентов не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. При анализе необходимо тщательно изучить причины ухода работников с предприятия, чтобы разработать мероприятия по предотвращению их убыли.
В группу причин ухода рабочих, с которыми предприятию необходимо разбираться это: увольнения по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, увольнение за прогул
и другие нарушения трудовой дисциплины.[6 ,с.117].
При высокой текучести кадров невозможно правильно организовать эффективную работу предприятия, следовательно, это мешает повышению квалификации рабочих, а также снижает трудовую дисциплину.
Из–за неправильно организованного движения кадров, рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней, поэтому необходим периодический анализ (два раза в год) движения кадров. Такой анализ помогает вовремя наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а следовательно, и рост производительности труда.
Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
Стабильные, устойчивые кадры – залог высокой эффективности производства.
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, который не только оценивает степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат − объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Данная информация необходима для формирования и разработки соответствующей производственной программы. Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей: численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами; данные об использовании рабочего времени; формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда; количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике; социальные показатели трудовой деятельности, уровень санитарно−гигиенических производственных и бытовых условий.
При учете кадров и оценке численности персонала различают явочную численность работников, списочный состав работников и среднесписочную численность работников за период (среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая).
Для целей анализа используют среднесписочную численность работников.
Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие