Файл: Автономная некоммерческая образовательная.doc

В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в негативные последствия. Именно поэтому со стороны руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении применения данной группы методов.

Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Оплата труда работника – это:

• 
  оплата стоимости рабочей силы специалиста
  
• 
  предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда
  

Зарплата – это финансовая компенсация за вклад каждого работника в создание продукта и поддержание эффективности своей рабочей силы. Важно, чтобы размер зарплаты обеспечивал не только восстановление физических и интеллектуальных ресурсов работника, но и поддержание его общей жизнеспособности. Если финансовое вознаграждение недостаточно для этого, работник неминуемо будет испытывать чувство неудовлетворенности и негативное отношение к работе, что неизбежно отразится на качестве его труда. В конечном итоге, ограничения устанавливаются самим работником [8, с.68].

Важно, чтобы заработная плата работника была пропорциональна его производительности. Стоимость продукта, который создал работник (например, товар или услуга), включает в себя стоимость материалов и всех неэнергетических затрат, а также материализованную рабочую энергию. Оплата труда должна быть справедливой и не превышать стоимости рабочей энергии в продукте.


Рисунок 1.2.2 - Размер заработной платы
Поиск оптимального решения в споре между работником и работодателем становится особенно сложным, если в обществе нет четких стандартов оплаты труда для каждой профессии. Однако, важно обратить внимание на моменты внутри организации, которые могут стимулировать труд работников.

1. Самые основные принципы оптимального стимулирования труда включают в себя правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины, которые направлены на поддержку исполнительской дисциплины и активности работников. Данное правило включает в себя две составляющие, МОСТ (1 «+») и МОСТ (1 «-»). Последний направлен на коррекцию работника,

---

который не соответствует дисциплине организации, в то время как МОСТ (1 «+») поощряет работников, соответствующих корпоративной культуре, производственным, технологическим нормам и т.д. Также, МОСТ (1 «+») включает в себя нормативный уровень интенсивности труда работника.

2. Для стимулирования творческой и инновационной активности сотрудников и их участия в нормативной организации труда, используется так называемое "Правило поощрения рационализаторской активности". Это правило направлено на стимулирование действий работников, которые способствуют совершенствованию норм и развитию подразделения, отдела, организации. Чтобы достичь этой цели, оклад сотрудника может быть двусоставным: оклад (100%) = тариф (60-70%) + выплата соответствия (30-40%).

Рассмотрим основные аспекты стимулирования.

1. Выполнение задания в полном соответствии с требованиями или нормами -> дополнительная выплата по тарифу «+».

2. Отклонение от нормы, которое приводит к улучшению организации (рациональное решение) -> дополнительная выплата (бонус).

3. Нарушение норм без значительного ущерба для организации -> штраф в соответствии с тарифом нарушения норм с учетом вычетов.

4. Производство рационального предложения работником -> премия за успех.

Принципы оптимального механизма стимулирования труда:

Методы стимулирования труда заключаются в использовании различных инструментов и приемов для повышения мотивации сотрудников к более эффективному и продуктивному труду. Среди таких методов можно выделить экономические (вознаграждения, премии, бонусы), социальные (возможности для профессионального и карьерного роста, уважение к работникам, создание командного духа и солидарности), управленческие (обеспечение правильного распределения задач и ответственностей, четкость взаимоотношений между руководством и подчиненными, соблюдение принципа "справедливой заработной платы") и моральные (признание достижений, мотивирующие беседы, создание подходящего рабочего климата и атмосферы). Выбор методов стимулирования труда зависит от конкретных условий и задач компании, а также от потребностей и характера ее сотрудников. Важно соблюдать правильный баланс между использованием разных методов и их сочетанием с другими мероприятиями, направленными на развитие персонала и повышение конкурентоспособности предприятия.

---

Рисунок 1.2.3 - Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания
Для оптимального стимулирования необходим механизм, готовый к изменениям. Учесть следует внешние и внутренние условия организации. Кроме того, механизм должен адекватно реагировать на переменные условия, а также периодически корректироваться. Важно учитывать постепенность изменений, сохранять позитивное и избавляться от отрицательных факторов. Также необходимы тактическое и стратегическое обоснование и социальные программы, позволяющие обеспечить льготы и защиту для работников [17, c.56].

Мотивационная система является важным элементом любой компании, который напрямую влияет на ее результативность. Однако, чтобы достичь максимального эффекта, необходимо сбалансированное сочетание различных методов, которые будут привлекать талантливых специалистов, повышать производительность и мотивировать работников, достигающих лучших результатов, расширять или изменять корпоративную культуру. Учитывая, что мотивация является циклическим процессом, она должна постоянно развиваться и анализироваться с учетом изменений в бизнес-среде. Каждая система мотивации уникальна и должна быть адаптирована под цели и задачи конкретного бизнеса.

---

1.3. Анализ и оценка основных методов мотивации и стимулирования персонала организации

Система мотивации и стимулирования на предприятии должна все время находиться в движении, совершенствоваться и улучшаться. С этой целью специалистам управления персоналом необходимо знать основные направления изменений в системе мотивации, анализировать и оценивать существующие методы и способы мотивации, делать выводы и принимать эффективные решения по их совершенствованию [26, с.255].

Для этого на предприятии должны применять методы оценки эффективности системы мотивации. Так как система мотивации персонала является составной частью общей системы управления персоналом, то за основу могут быть взяты методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одним из методов исследования системы мотивации является интервьюирование, то есть получение информации при личном общении. В этом случае опрашиваемый работник является объектом исследования. Для интервью разрабатываются вопросы в разрезе категорий работников предприятия: руководители, специалисты, служащие, рабочие. После интервью делают выводы о воздействии существующей системы мотивации на конечные результаты деятельности [15, с.14-26].

Анкетирование является еще одним методом обследования системы мотивации персонала. Основное отличие анкетирование от метода интервью является то, что опрос осуществляется посредством анкеты, на вопросы которой опрашиваемые работники отвечает самостоятельно без личного контакта со специалистом кадровой службы. После чего ответы респондентов на вопросы анкеты анализируются и выявляется результативность системы мотивации.

Выводы, полученные в результате применения методов обследования: интервьюирование и анкетирование в дальнейшем используются для принятия управленческих решений по совершенствованию системы мотивации.

К методам обоснования относятся [18, с.144]:

1. 
   Метод сравнений – специалисты проводят сравнения системы мотивации, применяемой на предприятии с системами мотивации предприятий отрасли или предприятий - конкурентов или с системой мотивации за предыдущие отчетные периоды.
   
2. 
   Метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии – позволяет установить уровень заработной платы в зависимости от выполнения плановых показателей и показателей премирования, позволяет определить соотношение премиальной оплаты труда и тарифной заработной платы и как следствие выявить влияние премиальной части заработной платы на результаты деятельности каждого работника. Статистические данные показывают, что премии, бонусы, если они нет более 10% тарифных ставок, не влияют на результаты деятельности персонала. Если при исследовании этот факт подтверждается необходимо пересмотреть установленные критерии поощрения.
   

---

Оценка эффективности системы поощрения должна рассматриваться в разрезе удовлетворенности не столько работника, сколько работодателя.

Абсолютная эффективность системы премирования определяется по формуле 1.3.1:
Аэ = Эд – П (1.3.1)
где:

Аэ – абсолютная эффективность системы премирования;

Эд – показатель премирования;

П – величина премии

Расчет показателя абсолютной эффективности премирования необходим, для того чтобы определить, насколько эффективна существующая система премирования для работодателя.

Путем сопоставления уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности и этого же показателя за предыдущий отчетный период получим стоимостный показатель эффективности (формула 1.3.2):
Эд = Уд – Уб (1.3.2)
где:

Эд – показатель премирования;

Уд – уровень выполнения показателя премирования в период оценки эффективности;

Уб – уровень выполнения показателя в предшествующем отчетном периоде, принимаемый за базовый.

Если система премирования не изменялась длительное время, то необходимо в расчет брать средние показатели за несколько лет. Также следует отметить, что к величине премии надо прибавлять суммы отчислений во внебюджетные фонды, приходящиеся на сумму премиальных выплат.

Итак, расчеты эффективности премирования дают возможность сделать вывод о результативности системы мотивации и стимулирования на предприятии: если абсолютная эффективность и показатель премирования выше 0, то система премирования, а, следовательно, и система мотивации эффективна и выполняет свою стимулирующую роль.

К методам анализа системы мотивации и стимулирования относят [9, с.104]:

1) Системный анализ – позволяет исследовать систему мотивации в целом и в разрезе составляющих элементов, таких как цели, функции, структура методы стимулирования, информативность, а также взаимосвязь этих элементов между собой и другими системами предприятия (например, система качества) и предоставляет возможность формирования целостной картины.

Основные цели системного анализа системы мотивации и стимулирования персонала, представлены на рисунке 1.5.


Рисунок 1.5 - Основные цели системного анализа системы мотивации персонала
В основе системного подхода оценки эффективности системы мотивации лежит анализ таких показателей как производительность труда, рост оплаты труда, текучесть кадров, показатели состава трудовых ресурсов по образованию, возрасту, стажу работы, половой принадлежности. После проведения системного анализа и сравнения показателей отчетного периода по отношению к предыдущему отчетному периоду делают выводы о результативности системы мотивации: чем больше несоответствий выявлено в результате анализа, тем менее эффективна система мотивации. Основным источником информации для системного анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность, а также отчеты по труду [15, с.14-26].

---