Файл: Психологический портрет трудового коллектива (Стадии развития личности).pdf

«дипломат» – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

1) достижение групповой цели;

2) сплочение группы и забота о ее сохранении.

Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. К числу таких задач относятся:

- обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

- защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

- предупреждение и разрешение конфликтов;

- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка групповых собраний;

- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

Кейс

Ответ на кейс

Исходя из данной ситуации, можно сделать вывод, что руководитель целеустремленный и амбициозный молодой человек. Для которого важно мнение своих подчиненных и который настроен на результат. Он также адекватно воспринимает себя и коллектив и при этом задает себе вопросы, касаемые его должности. Возможно, их следовало бы задать вышестоящему руководителю или специалисту по кадрам. Это позволило бы избежать ошибок и правильно поставить цели.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций с подчиненными, не воспринимающих нового руководителя, следует выстроить отношения с коллективом. Кроме того, признать их заслуги и достоинства, дать понять ключевым сотрудникам, что, вы уважаете их авторитет, профессионализм и право на лидерские позиции, но при этом вы пришли руководить. И что вам интересна и важна эта работа. Так же, следует сказать, что для вас честь – взаимодействовать с такой сильной командой, что вы осознаете, какую потерю может понести ваше подразделение и вся организация, если кто-то из недовольных решится уйти. Но вы не вправе удерживать тех, кто сделает этот выбор. Ибо понимаете, что такие специалисты могут рассчитывать на большее где-то в другом месте.

Для того, чтобы изменить данную ситуацию в коллективе, нужно использовать прием делегирования решения сложной задачи опытному специалисту. Руководитель должен будет постоянно справляться о ходе выполнения работы, обеспечивать необходимыми ресурсами, при необходимости – помощью и поддержкой, подбадривать, принимать участие во внешних взаимодействиях, брать на себя отдельные элементы. В дальнейшем при достижении сотрудником хорошего результата – достойно наградить и отметить заслуги. Если результат будет не достигнут – признать, что задача оказалась сложной. Обсудить, что именно не позволяет добиться решения, принять совместное соглашение – либо отказаться от задания, либо продолжать усилия согласно новому плану, либо изменить цель. Таким образом, вы окажетесь с сотрудниками заодно, и изменения в отделе были их работой, а не только вашей. Ведь ничто не объединяет людей лучше, чем общая проблема, даже если они друг друга недолюбливают.

Заключение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.